+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным дисциплинарным проступком, но может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения работодатель составляет акт об отказе. В нем указываются календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладная записка непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения.

Взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя, вне зависимости от того, обладает ли этот руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных наказаний (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

  • — болезни работника;
  • — нахождения его в отпуске;
  • — необходимое для учета мотивированного мнения выборного профоргана (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2008 г. N 2).

Под временем болезни работника имеется в виду период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профсоюза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК), работодатель обязан поставить в известность выборный профорган с тем, чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профорган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу. При несогласии с мнением профкомитета работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профоргана. Этот срок не подлежит продлению на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

По общему правилу, за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК или уставами и положениями о дисциплине. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной ответственности (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности, если проступок повлек причинение имущественного вреда) с соблюдением правил и сроков, предусмотренных трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, например объявлен выговор и он лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем в локальных нормативных актах (приказах руководителя, должностных инструкциях или правилах внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации-работодателя различного уровня.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляются работнику не позднее трех дней со дня издания под расписку. Целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от расписки, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Работник, не согласный с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с видом взыскания, может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Согласно ст.194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения. После истечения года работник считается ненаказанным и примененное ранее взыскание уже не может формировать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по основанию, сформулированному в п. 5 ст. 81 ТК. Какого-либо приказа (распоряжения) работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется.

Приказ (распоряжение) обязателен, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника. Такой приказ может издать должностное лицо организации-работодателя, применившее взыскание, или его вышестоящий начальник.

Инициатива на снятие взыскания может принадлежать должностному лицу, применившему его. Кроме того, инициатором досрочного снятия взыскания может быть сам работник, его непосредственный руководитель (руководитель бригады, отдела, иного подразделения), а также представительный орган работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данной организации). Каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, законодательством не предусмотрено.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. В соответствии со ст.195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

При подтверждении фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

В соответствии со ст. 370 ТК профсоюзы вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены профсоюза. Вместе с тем профсоюзам не предоставлено право участвовать в привлечении должностных лиц к ответственности. Они могут обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такими органами являются органы государственной трудовой инспекции и суд.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(1).

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: . 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание? (Информационный портал Роструда Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:

— Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания;

— Энциклопедия решений. Срок со дня совершения проступка;

— Энциклопедия решений. Срок со дня обнаружения проступка.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 марта 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

Комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня. Например, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Другой комментарий к статье 193 Трудового Кодекса РФ

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие «непредоставление объяснения» включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его . Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник — нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.

Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Также работник вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) в суд. В случае когда обжалуется приказ о применении замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если же обжалуется увольнение, то срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК). При пропуске срока на обращение в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Существуют ли какие-нибудь требования к такой ревизии, проверки или аудиторской проверке? Может проводить названные виды проверок, аудиторов сам работодатель, а только сторонняя организация? Обязательно ли человек должен быть материально ответственным или нет?Например, если сотрудник по учету Горюче-смазочных материалов что-то делал не так или вообще не делал и мы создали комиссию и обнаружили его халатность к выполнению своих обязанностей. Эта халатность имела место 2,3, 4 и т.д. месяца назад. Можем ли мы применить к нему взыскание, если месяц прошел на основании такой внутренней ревизии?

Ответ

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

 любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет, отпуска по уходу за ребенком;

 времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха, отгулов, например при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б», «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

При этом согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

ТК РФ не определяет, что понимается под ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверкой.

В то же время в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ Об аудиторской деятельности аудиторская деятельность (аудиторские услуги) — деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемая аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами. К аудиторской деятельности не относятся проверки, осуществляемые в соответствии с требованиями и в порядке, отличными от требований и порядка, установленных стандартами аудиторской деятельности.

Аудит — независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности.

Таким образом, проверка, проведенная самим работодателем, аудиторской проверкой считаться не может.

При этом законодательство не содержит общих определений ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности.

В судебной практике есть подтверждение, что работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности на основании проверки финансово-хозяйственной деятельности, проведенной самим работодателем.

То есть, как следует из Определения, суд признал проверкой финансово-хозяйственной деятельности проверку, проведенную самим работодателем.

Таким образом, есть судебные акты, подтверждающие возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности с учетом сроков, установленных ч. 4 ст. 193 ТК РФ, если проверку проводил сам работодатель.

Что касается возможности привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника по учету горюче-смазочных материалов, то если в настоящее время обнаружен совершенный им проступок и при этом не прошло шести месяцев со дня его совершения, то привлечение к дисциплинарной ответственности возможно, даже если проверка не проводилась.

Если же со дня совершения проступка прошло шесть месяцев, то привлечение к дисциплинарной ответственности возможно, если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки и не прошло двух лет со дня совершения проступка.

Если речь идет о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, то это возможно, и если работник не является материально ответственным лицом, ему не вверены ценности.

При этом должен иметь место дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Утрата доверия как основание для увольнения сотрудника, непосредственно обслуживающего денежные средства и материальные ценности (занимающегося их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), не связана ни с наличием заключенного договора о полной материальной ответственности, ни с наличием его должности или работы в специальных перечнях, утвержденных постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Полная материальная ответственность (индивидуальная или коллективная) лишь закрепляет обязанность сотрудника возместить причиненный работодателю имущественный ущерб в полном объеме (ст. 242 ТК РФ). Увольнение же сотрудника в связи с утратой доверия – основание для расторжения с ним трудового договора, и к материальной ответственности не относится (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, работодатель вправе уволить по причине утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, даже если его должность или работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии совершения сотрудником виновных действий.

Подробно см. http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51141/tit8/

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

 любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет, отпуска по уходу за ребенком;

 времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха, отгулов, например при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б», «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья Хомутинникова Е.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

судей Федина К.А.,

при секретаре П.,

с участием прокурора Удаловой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Б. к ПАО «Акционерный коммерческий банк Содействия коммерции и бизнесу» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда,

по апелляционной жалобе Б. на решение Красноуфимского районного суда Свердловской области от 02.08.2017.

Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истца Б. и ее представителя М., поддержавшими доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика К. (доверенность N 360 от 06.04.2017), возражавшей по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Удаловой К.С., полагавшей о законности решения суда, судебная коллегия

Б. обратилась в суд с иском к ПАО «Акционерный коммерческий банк Содействия коммерции и бизнесу (ПАО «СКБ-банк») о признании увольнения незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда.

В обоснование иска указала, что 01.04.2008 Б. (Г.) была принята на работу в дополнительный офис «Красноуфимский» ПАО «СКБ-банк» на должность экономиста.

06.04.2017 была переведена на должность старшего операциониста дополнительного офиса и в этот же день с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом 81/11-к от 05.05.2017 Б. уволена из дополнительного офиса по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Решением Красноуфимского районного суда Свердловской области от 02.08.2017 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. В обоснование изложены доводы, послужившие основанием обращения в суд.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик и заместитель Красноуфимского межрайонного прокурора просят решение суда оставить без изменения.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены решения не имеется.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку факт совершения Б. виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ней, нашел свое подтверждение, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, и установленным обстоятельствам дела.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В порядке п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Исходя из вышеизложенного, по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, то есть материально — ответственное лицо, действия которого должны быть виновными, дающими основания для утраты доверия со стороны работодателя. При этом свое недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами. В исключительных случаях — за совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, даже если эти действия не связаны с их работой.

При этом, п. 47 того же постановления указывает на то, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 ч. 4 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Б. (Г.) принята на работу в дополнительный офис «Красноуфимский» ПАО «СКБ-банк» 01.04.2008 на должность экономиста.

21.11.2011 истец переведена на должность операциониста дополнительного офиса.

11.01.2016 с Б. заключен договора N 1/1223 о полной индивидуальной материальной ответственности.

На основании приказа N 60/7-к от 06.04.2017 истец переведена на должность старшего операциониста дополнительного офиса и с ней был заключен договор N 71/3 о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом N 81/11-к от 05.05.2017 Б. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужили следующие обстоятельства.

В период с 26.03.2017 по 10.04.2017 на основании задания на проведение проверки от 26.03.2017 N 2-10/56/1 в дополнительном офисе «Красноуфимский» была проведена финансово-хозяйственная проверка за период с 01.01.2015 по 28.02.2017, по результатам которой составлен отчет от 10.04.2017.

В ходе данной проверки были выявлены нарушения, допущенные сотрудниками дополнительного офиса.

п. 1 ст. 7 Федерального закона от 07.08.2001 N 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»;

пп. 1.1 Положения Банка России от 15.10.2015 N 499-П «Об идентификации кредитными организациями клиентов, представителей клиентов, выгодоприобретателей, и бенефициарных владельцев в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»;

п.п. 2.1.1.1 Программы идентификации Банком клиента, представителя клиента, выгодоприобретателя и бенефициарного владельца Правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем и финансированию терроризма в ОАО «СКБ-банк». Версия 14.0, утвержденных приказом Председателя Правления Банка от 09.12.2015 N 716;

п.п. 1.2, 2.2, 2.4, 2.17, 2.22 Должностной инструкции старшего операциониста Отдела (сектора) обслуживания физических лиц дополнительного (операционного) офиса ПАО «СКБ-банк» / дополнительного (операционного) офиса филиала ПАО «СКБ-банк» / филиала ПАО «СКБ-банк», утвержденной Приказом Председателя Правления Банка;

п.п. 3.1.1, 3.1.3 Порядка предоставления и сопровождения потребительских кредитов в ОАО «СКБ банк» Версия 2.0″, утвержденного приказом Председателя Правления Банка N 450.

Такое поведение истца обоснованно отнесено к виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, следовательно, она могла быть уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании представленных доказательств, которым была дана оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о совершении истцом виновных действий, которые давали работодателю основание к утрате доверия и увольнению. Порядок увольнения Б. ответчиком был соблюден.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Б. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы автора жалобы о не совершении истцом виновных действий, о существующей в банке практике подготовки проектов документов в отсутствие клиентов, заявлены голословно, основаны на предположении и документально не подтверждены.

Ссылка Б. на то, что являлась лицом не обслуживающим материальные ценности, следовательно, она не могла быть уволена за утрату доверия, были приведены истцом в судебном заседании в обоснование исковых требований. Указанные доводы были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, обстоятельства по которым они отклонены, подробно приведены в мотивированной части оспариваемого решения. Вопреки доводам жалобы истца, необходимости в дополнительной их оценке, чем та, что приведена в обжалуемом решении, судебная коллегия не усматривает.

Довод жалобы о том, что увольнение является незаконным, поскольку несоразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельствам его совершения, отклоняется судебной коллегией, поскольку вменяемые истцу нарушения свидетельствует о сознательном, а значит виновном нарушении должностных обязанностей лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности, вследствие которых возникла угроза причинения ущерба работодателю и репутационных рисков с возможностью отзыва лицензии, что дало работодателю основание для утраты доверия к работнику и, как следствие, применения меры взыскания в виде увольнения, так как прерогатива выбора взыскания принадлежит работодателю. Оценивая соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, с учетом обстоятельств его совершения, судебная коллегия находит, что работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности были соблюдены такие основополагающие принципы ответственности, как справедливость, соразмерность, законность.

Как верно указано судом первой инстанции, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден. Приказ об увольнении истца подписан уполномоченным на то лицом, в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка, применительно к норме ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до издания приказа об увольнении от истца было затребовано письменное объяснение. При избрании меры дисциплинарного воздействия ответчиком учтена тяжесть совершенного истцом проступка. С приказом об увольнении истец ознакомлена под роспись, в день его принятия.

Согласно ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Отказывая в удовлетворении требований, суд пришел также к правильному выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании приказа от N 81/11-к от 05.05.2017 в отношении Б. вынесено в соответствии с требованиями ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, срок наложения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, нарушений трудового законодательства работодателем при наложении взыскания допущено не было, законных оснований для отмены дисциплинарного взыскания у суда не имелось.

Проступок Б. выявлен по итогам акта от 05.05.2017 служебного расследования, проведенного комиссией. Объяснение от 27.03.2017 не может расцениваться как безусловное подтверждение совершения истицей дисциплинарного поступка, поскольку этот факт мог быть установлен только при проведении служебного расследования, требующего изучения и анализа финансово-хозяйственной деятельности дополнительного офиса, проверки достоверности сведений, указанных в объяснении Ш., то есть необходимого в целях установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, определения вины, причины и условий, способствовавших совершению дисциплинарного проступка, характера и размера вреда, причиненного в результате дисциплинарного проступка.

Таким образом, датой обнаружения проступка применительно к данному случаю является дата утверждения отчета комиссии по служебному расследованию, а именно 10.04.2017.

Учитывая, что по сути имела место проверка финансово-хозяйственной деятельности дополнительного офиса, применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения произведено в установленный законом срок, то есть не позднее двух лет со дня совершения проступка (22.03.2016). Истец был привлечен к дисциплинарной ответственности 05.05.2017, то есть в предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Кроме того, в служебной записке от 07.04.2017 N 2-10/к-64/2 директор Департамента внутреннего аудита указал о проведении проверки финансово-хозяйственной деятельности дополнительного офиса «Красноуфимский» за период с 01.01.2015 по 28.02.2017, в ходе которой установлены признаки мошенничества. В целях установления виновных лиц рекомендуется создать комиссию и инициировать проведение служебного расследования в дополнительном офисе «Красноуфимский». Письменный отчет будет зарегистрирован 10.04.2017. Приказом N 143 от 07.04.2017 было назначено служебное расследование сроком до 17.04.2017. В последующем приказом N 156 от 13.04.2017 сроки расследования были продлены до 03.05.2017.

В связи с изложенным, не может быть принят во внимание довод апелляционной жалобы Б. о нарушении ответчиком сроков наложения дисциплинарного взыскания.

Исходя из требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.

Из материалов дела следует, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, от работника было получено объяснение 20.04.2017. При этом доводы Б. об истребовании объяснений не уполномоченным работодателем лицом правового значения не имеет, поскольку трудовое законодательство не содержит требований к лицу, которому работник дает объяснение.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом ненадлежащим образом была проведена досудебная подготовка по делу, судебная коллегия принять во внимание не может, так как из материалов дела усматривается, что досудебная подготовка по делу была проведена судом в соответствии с требованиями действующего законодательства, суд при подготовке дела к судебному разбирательству установил юридически значимые обстоятельства, запросил необходимые документы.

Доводы жалобы о ненадлежащей оценке судом доказательств по делу, не могут быть признаны состоятельными, поскольку в соответствии с положениями ст. 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, при этом суд оценивает представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Таким образом, данные доводы направлены на иную оценку установленных обстоятельств и собранных доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции при рассмотрении заявленного спора правильно установил юридически значимые для дела обстоятельства, произвел полную и всестороннюю оценку представленных сторонами доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, применил нормы материального права, подлежащие применению к возникшим правоотношениям, и постановил законное и обоснованное решение при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

При таких обстоятельствах, решение суда следует признать законным и обоснованным. Сама по себе иная оценка автором жалобы представленных доказательств не может служить основанием к отмене правильного по существу решения. Доводы жалобы направлены на неправильное толкование законодательства, на переоценку доказательств и фактических обстоятельств по настоящему гражданскому делу, которые были всесторонне, полно и объективно исследованы судом.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся с несогласием оценкой суда фактических обстоятельств по делу. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда второй инстанции не имеется, поскольку установленные ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правила оценки доказательств судом нарушены не были, выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, нарушений норм материального и процессуального права, приведших к неправильному разрешению спора, судом не допущено, и спор по существу, с учетом конкретных обстоятельств дела, разрешен верно.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену судебного постановления, судом не допущено.

решение Красноуфимского районного суда Свердловской области от 02.08.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. — без удовлетворения.

Статья написана по материалам сайтов: www.audit-it.ru, rutkrf.ru, www.kdelo.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector