+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Дискриминация в трудовом праве это

Согласно статья 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудо­вых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения пре­имуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, семейного положения и других обстоятельств, не свя­занных с деловыми качествами работника.

Юридическая гарантия защиты от дискриминации в сфере труда, является статья 3 ТК: Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Вопрос 2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Вопрос 3. Общая характеристика трудового кодекса

Важнейшим источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ — четвертый по счету. В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 про­центов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих ны­нешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение соци­ально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уров­не организации, как индивидуальных, так и коллективных, рас­ширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функ­ции трудового права.

В Кодексе состоит из 14 разделов со следующими их названиями:

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

СТ 3 ТК РФ.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом», либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК РФ получил специальную развернутую регламентацию в ст. 3 ТК РФ. Этим законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также уделило должное внимание этой проблеме и посвятило ее решению отдельную Конвенцию N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. Кроме того, всеобщий запрет дискриминации содержится в ч. 2 ст. 19 КРФ.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в статье 3 ТК РФ (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Согласно указанной Конвенции дискриминация включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Термины «труд» и «занятия» обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1 ТК).

Наряду с принципиальным сходством определений термина «дискриминация», содержащихся в российском законодательстве и в Конвенции МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий», обращают на себя внимание ряд отличий: а) ст. 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции данный термин охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий; б) по смыслу ст. 1 Конвенции дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК; в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства; г) в соответствии с п. «b» ст. 1 Конвенции перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством — членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Преодоление различий между этими нормами международного и российского трудового права должно осуществляться в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. «a» ст. 1 Конвенции) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Ведь российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. «b» ст. 1 Конвенции возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных. Таким образом, в соответствии со всеми перечисленными правоположениями под запрет дискриминации в труде в России попадают любые произвольные различия в трудовых правах и свободах работников, которые не основаны на деловых качествах этих работников, количественных или качественных характеристиках их труда. Следует учитывать, что юрисдикционные механизмы защиты трудовых прав работников от дискриминации распространяются в настоящее время не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имеющихся у работника прав, но и на его разнообразные интересы, направленные на установление новых или изменение существующих условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых трудовых прав (см. ст. 381 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Рассматриваемая Конвенция и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и для решения иных задач внутренней и внешней политики государства (например, прием на работу иностранных граждан только при наличии разрешений на работу, выданных в рамках установленных Правительством РФ квот). При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Само же ограничение трудовых прав может осуществляться лишь в той мере, в какой оно необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать федеральный районный или городской суд (ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК)).

Любому лицу для осуществления права на судебную защиту в данном случае достаточно самостоятельно идентифицировать себя как лицо, подвергшееся дискриминации. В практическом плане это означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. В качестве такого лица может выступать не только работник, т.е. лицо, фактически находящееся в настоящее время или находившееся на момент соответствующего правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, но и любое другое физическое лицо, хотя и не имеющее формально статуса работника, но являющееся субъектом отношений, регулируемых нормами трудового права. По этой причине ст. 3 ТК РФ оперирует не только термином «работник», но и понятием «каждый», а также «лицо».

При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в гл. 37 ТК РФ.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда

Новая редакция Ст. 3 ТК РФ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Статье 3 ТК РФ

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

Дискриминация и разумный отбор: в чем разница?

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Большой энциклопедический словарь:

«Дискриминация (от лат. discriminatio — различение) — умаление (фактически или юридически) прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.».

«Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора».

Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.

Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 Уголовного кодекса РФ). Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.

Начиная с самого главного закона нашего государства — пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ — за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд (статья 37 Конституции РФ), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации».

Тем не менее, факт: большинство россиян ничего не знают о своих правах, в том числе о праве трудоустроиться вне зависимости от возраста, пола и прописки, а если и знают, то предпочитают не связываться с судами.

Куда могут пойти «обиженные» соискатели?

Как говорится, предупрежден — значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.

В России нет известных судебных решений по вопросу дискриминации. В первую очередь это связано с тем, что работодатель в объявлениях о вакансиях может и не указывать явно дискриминационные пункты, а резюме, не подходящие по тем или иным параметрам, просто не рассматриваются. Доказать, что кандидата не приняли на работу по дискриминационному признаку, практически невозможно. К тому же суды боятся заниматься этими проблемами, так как нет отлаженного механизма и регламентирующих актов и положений касательно порядка действия работника в тех или иных случаях.

Согласиться с тем, что проблема дискриминации при приеме на работу является неразрешимой, — это значит признать, что наше законодательство не в состоянии обеспечить равные права граждан в России. Хотя, по большому счету, так и есть. Трудовое право в РФ является по своему характеру добровольным, «разрешительным», т.е. оно слабо и нечетко очерчивает круг обязанностей работодателя и работника, зато дает много расплывчатых определений их прав.

Трудовой кодекс и Конституция существуют, но, увы, лишь декларируют права, а не разъясняют, как этими правами обладать. Например, как быть незаконно обвиненному работодателю или пострадавшему соискателю: в какие инстанции можно обратиться, какие документы следует собрать для своей защиты, какие дополнительные доказательства могут понадобиться для подачи иска в суд, как добыть эти доказательства, какие суммы могут быть выплачены в случае решения вопроса в пользу работника и каковы судебные издержки и т.д.? Работодатели, вообще, чаще всего слабо представляют, на основании чего они имеют право отказать в приеме на работу, какие издержки понесут при обращении «обиженного» соискателя в суд, какой может быть компенсация материального и морального ущерба, как собрать доказательства и т.д.

То, что нашумевшей судебной практики в России по данному вопросу нет, совсем не значит, что ее не будет никогда. Поэтому работодателям небесполезной будет следующая информация.

Пострадавшие от дискриминации сотрудники могут пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги «обиженные» могут в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Соискатель может также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Это может быть близкий друг соискателя. Трудно что-то сказать о суммах возмещения или компенсации, которые могут получить такие «пострадавшие» в случае решения суда в их пользу, потому что подобные дела в нашей стране пока не приобрели широкой огласки.

Чего бояться работодателям?

Рано или поздно у какого-то «обиженного» может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить «попавшейся» компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.

1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки «только мужчина», «только москвичи», «строго до 35 лет» и т.д.

2. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный кадровик всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах.

3. Лучше всего отписываться общими вежливыми фразами, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем.

Глобальное решение проблем.

Причины, впрочем, как и следствие, всевозможных дискриминационных ограничений при приеме на работу возникают, потому что существуют и непорядочные работодатели, и непорядочные работники. У каждой медали есть две стороны. Взять, к примеру, вопрос о трудоустройстве беременной женщины.

С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то, что потом придется предоставлять, а значит, и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов, к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу «кота в мешке», ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.

С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе доход в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.

В настоящее время работодатели согласно статье 419 Трудового кодекса РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. За иные нарушения согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ полагается наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Несмотря на это, факты дискриминации при приеме на работу существовали, существуют и, скорее всего, будут существовать до тех пор, пока наше общество не перейдет к более цивилизованным трудовым правоотношениям, а соискатели не научатся грамотно отстаивать свои права. Ведь немногие знают даже о том, что по требованию соискателя работодатель обязан дать письменное обоснование отказа в приеме на работу. Пока же кадровым работникам работодателей приходится посещать семинары, посвященные в том числе вопросам, как «правильно» отказать при приеме на работу, а потенциальным работникам — надеяться на порядочность работодателей.

Теоретически пострадавший от дискриминации соискатель может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Однако пока — только теоретически. Депутаты, юристы, правозащитники говорят о том, что необходимо реформировать законодательство. Это позволит со временем разработать точный алгоритм последовательности действий работника, компании и государственных органов в случае спорных трудовых вопросов, возникающих при найме на работу. Учитывая перегруженность российских судов гражданскими делами, неплохо было бы создать специализированные суды по трудовым делам. Порядок рассмотрения жалоб граждан должен быть простым и финансово доступным для всех — судебные издержки для истцов не могут быть высокими. Естественно, подателю жалобы необходимо привести доказательства, а работодателю — соответствующие объяснения. Возможно, часть заявлений и жалоб суду удастся разрешить примирительным актом, в случае обоснованной жалобы обвиняемая сторона понесет наказание в виде значительных сумм штрафов. А если обвинение компании сочтут ложным, тогда подателю будет рекомендовано отозвать свою жалобу. В общем, все должно быть поставлено на серьезную обоснованную «почву». Однако изменение действующих законов может происходить только постепенно. Более того, для таких реформ понадобятся профессионалы, желающие и способные провести их в жизнь.

И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры, правового образования, пусть даже некоторой основной базы. Если и те и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.

Соискатель, который начнет оперировать статьями Кодекса и юридическим определением дискриминации в сфере труда, безусловно, может вспугнуть работодателя. Ведь в случае судебного разбирательства по такому щекотливому вопросу, даже если дело будет решено в пользу компании, ее репутация может заметно пострадать. А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными.

Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией. Изучив законы, они поймут также, что за дискриминацию им может грозить не только потеря репутации, но и уголовная ответственность (ст. 136 Уголовного кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК РФ получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3. Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств.

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит основной универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. 19 Конституции РФ).

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Так, согласно Конвенции МОТ N 111 термин «дискриминация» включает:

всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Термины «труд» и «занятия» обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1).

Наряду с принципиальным сходством определений «дискриминация», содержащихся в российском законодательстве и Конвенции N 111, обращает на себя внимание и ряд отличий:

а) статья 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции N 111 термин «дискриминация» охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий;

б) по смыслу ст. 1 Конвенции N 111 дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые имеют своим результатом нарушение равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК;

в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции N 111, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства;

г) в соответствии с п. «b» ст. 1 Конвенции N 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством — членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Существование различий между антидискриминационными нормами международного и российского трудового права рождает для отечественной практики проблему приоритета норм, подлежащих применению в ходе разрешения конкретных дел о дискриминации трудящихся. В решении данной проблемы следует руководствоваться требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. «a» ст. 1 Конвенции N 111) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. «b» ст. 1 Конвенции N 111 возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и повышенное внимание проблеме дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое законодательство ввело по сути дела всеобщий запрет дискриминации, который адресован субъектам абсолютно всех отношений, входящих в предмет регулирования норм трудового законодательства;

2) учитывать, что современное российское трудовое законодательство защищает от дискриминации всех физических лиц, вступающих в отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только пытающихся заключить трудовой договор и получить соответствующую работу, во-вторых, уже ставших работниками либо учениками, и, в-третьих, переставших быть работниками и утративших работу вместе с заработком;

3) изменить многие привычные представления о возможностях договорного и локально-нормативного регулировании труда работников и в целом о практике применения норм трудового права.

В соответствии с этими требованиями все работодатели нашей страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Весьма примечательно, что расширение сферы борьбы с дискриминацией в области трудовых и связанных с ними отношений дополняется качественным изменением сферы действия юрисдикционных механизмов защиты индивидуальных прав работников. Теперь они распространяются не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имевшихся у работника прав, но и касаются его разнообразных интересов, направленных на установление новых или изменение существующих индивидуальных условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых индивидуальных прав (см. ст. 381 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Конвенция N 111 и ч. 3 ст. 3 ТК РФ не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции N 111 не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 ТК РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Для ограничения трудовых прав он может использоваться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также для учета свойственных данному труду требований и проявления заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).

Любому лицу для осуществления права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. Когда в качестве пострадавшего от дискриминации выступает работник, т.е. лицо, находящееся в настоящее время или находившееся на момент данного правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, то проблем в применении соответствующих статей Трудового кодекса не возникает. Однако они могут возникнуть в том случае, когда речь пойдет о дискриминации, допущенной работодателем в ходе трудоустройства к нему какого-либо лица, которому было отказано в заключении трудового договора. Поскольку трудоустройство не состоялось и трудовой договор заключен не был, то данное лицо формально не может быть признано работником. В то же время формулировки закона, использованные в статьях Трудового кодекса, нацеленных на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику как состоявшейся стороне трудового договора (см. ст. ст. 234 и 237 ТК РФ и комментарий к ним). Налицо терминологическое противоречие, которое следует решать на основе признания приоритета за ст. 3 ТК, сформулировавшей общий запрет дискриминации в сфере труда как фундаментальный принцип всего трудового права. Тем более что она оперирует не только термином «работник», но и понятиями «каждый», а также «лицо». При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в статьях гл. 37 ТК РФ (см. соответствующий комментарий).

Статья написана по материалам сайтов: www.trudkod.ru, assistentus.ru, tkodeksrf.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector