+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Трудовые договоры с работниками могут заключаться как на постоянной, так и на временной основе. Иначе говоря, на неопределенный и на определенный срок. Временный трудовой договор на определенный срок (не более 5 лет) именуется также срочным трудовым договором (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). О том, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор, а также об особенностях испытания при приеме на работу по такому договору расскажем в нашей консультации.

Содержание

Когда может заключаться срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

ТК РФ предусматривает особенности установления испытательного срока для работников, привлекаемых по срочному трудовому договору. Систематизируем информацию в таблице:

Определенный срок трудового договора Категория работников Максимальный срок испытания Обоснование
до 2 месяцев Все работники Не устанавливается ч. 4 ст. 70 ТК РФ
от 2 месяцев до 6 месяцев 2 недели ч. 6 ст. 70 ТК РФ
свыше 6 месяцев до 5 лет 3 месяца ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций 6 месяцев

Напоминаем, что независимо от того, заключается с работником срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, в отдельных случаях устанавливать испытательный срок нельзя. Запрещено испытание, в частности, для следующих лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет.

Особенности испытательного срока при заключении срочного трудового договора

Любая организация в своей текущей деятельности может столкнуться с необходимостью найма сотрудника на ограниченный срок. Но даже при таких условиях руководство стремится подобрать такие кадры, которые будут соответствовать имеющейся должности. В связи с этим наниматель вправе установить испытательный период. Условия и сроки испытания при срочном трудовом договоре во многом аналогичны стандартному алгоритму найма сотрудников. Однако имеется и несколько различий.

Теория и практика временных трудовых соглашений

Законодательство (в частности, Трудовой кодекс) чётко определяет, в каких случаях предприниматель может заключать с работниками временный трудовой договор. Но, несмотря на это руководители игнорируют нормативные требования и пытаются неправомерно склонить потенциального работника к труду на временной основе.

По закону срочный контракт заключается только в случаях:

  • исполнения задачи в разовом порядке;
  • замещения работника, временно отсутствующего по уважительным обстоятельствам (например, сотрудницы, находящейся в декрете или служащего, проходящего длительную стажировку);
  • вакансия носит временный или сезонный характер;
  • компания ненадолго увеличивает масштабы работы, что влечёт на первых этапах временную нехватку кадров;
  • предприятие нанимает сотрудника для предупреждения или устранения чрезвычайных ситуаций;
  • стажировка или прохождение производственной практики после обучения;
  • иные обстоятельства, предусмотренные трудовым законодательством.

Действующее законодательство даёт право заключать срочные договоры малым предприятиям, с общей штатной численностью сотрудников, не превышающей 35 человек. Для розничных предприятий данная планка более низкая и составляет 20 человек.

Чтобы срочный трудовой договор имел юридическую силу, должны быть оформлены официальные партнёрские отношения. Фактом их наличия считается присутствие подписей работодателя и нанимаемого сотрудника на соглашении.

Ограниченный временными рамками договор может быть заключён с пенсионером или подчинённым, имеющим проблемы со здоровьем, что может им помешать трудиться на постоянной основе. Кроме того, временные трудовые договоры заключаются со студентами и аспирантами, а также с совместителями.

Согласно принятым нормативам самая большая продолжительность срочного контракта не превышает 5 лет. Фактом его завершения может быть как завершение указанного в нём времени, а также наступление оговорённых фактов (завершение работ, выход постоянного работника и прочее). Подписание срочного трудового договора испытательный срок не отменяет. Даже если новый работник будет трудиться на предприятии временно, руководитель вправе удостовериться в уровне его подготовленности.

Возможные итоги проведения испытания

При успешном завершении испытательного срока новичок продолжит заниматься исполнением своих рабочих функций в пределах оговоренного контрактом времени. В таких случаях в личной книжке новичка делается запись установленного образца, основанием которой служит приказ руководства о приёме на должность. Пояснение о временном характере рабочих взаимоотношений не требуется. Если же результаты проверки оказались неуспешными, наниматель правомочен разорвать трудовой договор в одностороннем порядке. Такая возможность прописана в ч. 1 71 статьи трудового законодательства. Закон предоставляет аналогичную возможность и подчинённому, он также может отказаться от вакантного места. Но в отличие от работодателя, он не обязан объяснять повод, послуживший подобному решению. И в том, и в другом случае отправляется письменное уведомление о прекращении сотрудничества за 3 рабочих дня.

Документ работодателя должен обязательно включать сведения о том, по каким компонентам испытание не зачлось. Он пишется в количестве двух штук, первый дубликат остаётся в организации. Вторая копия выдаётся сотруднику под подпись. При отказе принять уведомление пишется акт о данном происшествии. После этого издаётся приказ об увольнении, оформляются сопутствующие документы и несостоявшемуся работнику оплачивается отработанное в компании время. Никаких дополнительных выходных пособий ему не полагается.

Если уволенный подчинённый не согласен с причинами, по которым проверка признана неудачной, то он может оспорить несправедливое на его взгляд решение в вышестоящих инстанциях.

Закон будет на стороне нанимателя при выполнении следующих условий:

  • временный контракт был подписан до начала исполнения работником служебных обязанностей;
  • порядок и сроки назначения проверки соответствуют правовым нормам;
  • сокращение работника пришлось на момент прохождения испытания.

В случае несоблюдения нормативных требований, а также невозможности нанимателя обосновать причины увольнения, работник будет восстановлен в должности в судебном порядке.

Как правило, основными причинами провала проверки считаются: постоянные сбои в исполнении возложенных обязанностей, некачественное выполнение работы, ошибки и просрочки выполнения заданий. Иногда претендент может не устроить нанимателя тем, что не справляется с необходимыми объёмами работ.

При обоюдном отсутствии желания прекратить сотрудничество срочный трудовой контракт легко преобразуется в бессрочный. Это происходит автоматически за три дня до окончания срока, указанного в документах, подписанных на этапе приёма.

Временные нормативы для проверки непостоянных сотрудников

В соответствии с положением нормативных актов трудового законодательства при срочном трудовом договоре наниматель может устанавливать испытательный срок для своих новых работников. Его продолжительность обусловлена многими факторами: особенностями технологии производства на предприятии, личных качествах нанятого работника, специфики функциональных обязанностей. Минимально возможный тестовый период в законе не зафиксирован. Деловой практикой установлено, что самый маленький испытательный срок при заключении срочного трудового договора составляет 4 дня, три из которых необходимы нанимателю для предварительного оповещения несостоявшегося работника о провале проверки.

Временные рамки испытаний при временном сотрудничестве нанимателя и работника представлены в разделах законодательства, регулирующего трудовые аспекты:

  • ч. 1 статьи 71 – новичок, проваливший проверку, предупреждается о неудаче в прохождении испытания за 3 дня;
  • ч. 6 статьи 70 – максимальный испытательный срок при срочном трудовом договоре не должен превышать 3 месяца, если совокупный срок соглашения составляет полгода;
  • ч. 5 статьи 70 – в отношении отдельных категорий персонала предусмотрено более продолжительное время проверки (начальство и главы структурных подразделений, главный бухгалтер, замы руководства), оно составляет полгода;
  • ч. 1 и 2 статьи 27 ФЗ – самый продолжительный проверочный срок составляет 1 год, но он может устанавливаться лишь при поступлении на государственную службу.

При подписании документа, срок действия которого не превышает 2 месяцев, никакой проверки быть не может. Испытательный срок в срочном трудовом договоре должен отсутствовать, иначе это будет расценено как нарушение действующих трудовых норм и правил. Если предварительная длительность сотрудничества составляет от 2 месяцев до полугода, то законное время проверки не должно превышать 2 недель.

При подписании срочного трудового договора испытательный срок ТК РФ корректировать запрещает. Таким образом, продление изначально прописанного в первоисточнике срока невозможно.

В отношении отдельных граждан устанавливать время проверки запрещено, к ним относятся:

  • несовершеннолетние;
  • работники, прошедшие конкурсный отбор;
  • сотрудники, занявшие пост на выборной основе;
  • беременные или матери детей в возрасте до 1,5 лет;
  • сотрудники сторонних организаций, получившие письменное приглашение от руководства;
  • выпускники учебных заведений, впервые приступившие к работе.

Следует учесть, что при подсчёте общего количества дней проверки из времени испытания исключаются дни, когда сотрудник в действительности отсутствовал на своём рабочем месте. Наличие уважительных причин является основанием для пролонгирования испытания на равное число дней.

Осуществляя приём по срочному трудовому договору наниматель испытательный срок вправе сократить или полностью отменить. Однако подобное решение должно быть правильно документально оформлено.

Правила документального оформления

Для того чтобы в будущем исключить возможные конфликтные ситуации и недоразумения, срочный трудовой договор изначально основательно продумывается и юридически грамотно составляется. Чёткое и понятное условие наличия испытаний является одним из основных требований, предъявляемых к подобным контрактам. Срочный трудовой договор подписывается до того момента, когда работник приступил к исполнению своих функций. Если на момент выхода работника договор не был оформлен, то по закону считается, что он получил должность без испытания.

Нередко в силу производственной необходимости работник требуется срочно, и времени на составление трудового договора работодателю не хватает. В подобных случаях составляется соглашение, подтверждающее, что испытание на профпригодность будет иметь место. Оно подписывается как кандидатом, так и руководителем. Без подобной документальной фиксации в итоговый вариант трудового договора невозможно будет внести условия о наличии и сроках проверки.

В срочном трудовом договоре обязаны присутствовать сведения:

  • реквизиты сторон;
  • ИНН;
  • причины для подписания временного контракта;
  • общая характеристика работы;
  • должностные обязанности;
  • рабочая загруженность;
  • порядок отдыха;
  • наличие соцпакета;
  • дата начала и завершения договорённости (в ином случае он считается постоянным);
  • наличие испытания и время, отведённое на него.

Договор может иметь приложения, в которых детально описан план работы сотрудника на время проверки его компетентности. Эксперты по кадровым вопросам рекомендуют дополнительно указывать критерии успешного прохождения проверки. Факт сбоев в работе новичка следует также фиксировать актами, докладными и иными записями на имя руководства организации.

Документ издаётся в количестве 2 экземпляров. Каждый из них имеет одинаковую правовую силу. В них проставляются штамп организации и подписи сторон.

Срочные трудовые отношения имеют определённые особенности, которые следует учитывать при их оформлении. В частности, если в нём прописан срок действия свыше 5 лет, то законом он автоматически трактуется как бессрочный. Если в документе отсутствует отметка о временных интервалах испытаний, то последующая проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности незаконна. Если в период действия договора досрочно вернулся работник, которого временно заменяли, по обоюдному желанию руководителя и подчинённого может быть заключён новый трудовой договор.

Подписывая срочное соглашение о трудовом сотрудничестве, каждый должен знать, что закон разрешает руководителю проверять принятых работников. Во время испытания на непостоянных сотрудников распространяются всё те же нормы и правила, предъявляемые к персоналу, числящемуся в постоянном штате организации.

Как оформляется испытательный срок при срочном трудовом договоре: правильный порядок

Во время испытательного срока проверке подвергается не только квалификационный уровень работника, но и то, насколько он сам заинтересован в исполнении своих обязанностей. Для сотрудников на рядовых должностях испытательный срок не должен превышать 3 месяцев. Для руководителей это время увеличивается до полугода.

Определение срочного трудового договора

Это разновидность договора с определённым сроком действия. Согласно ТК РФ такие отношения между сотрудниками и работодателями возможны, если бессрочные договоры для них недоступны по какой-либо причине. Обычно срочные трудовые договора заключают в ситуации:

Срочный трудовой договор — что это?

  • Когда проходится контрактная служба
  • Если кто-то избирается на руководящую должность в государственном учреждении
  • При выполнении работы сроком на два месяца и меньше
  • Обустройства за границей, временного характера
  • Заключения договора на выполнение работ, имеющих заранее оговорённый объём, конкретный срок сдачи
  • Выполнения сезонной работы

Срочные договоры и их заключение регулируются статьёй 59 ТК РФ. Такие документы максимум сохраняют срок действия на 5 лет.

Работодатель должен минимум за трое суток предупредить сотрудника, если срок действия договора истекает. Или раньше. Предупреждение выносится только в строгой письменной форме. Обязанность по уведомлению отсутствует лишь в случае найма сотрудников для временного замещения других.

Испытательный период. Особенности при заключении срочного трудового договора

В ТК РФ есть семидесятая статья, регулирующая решения данного вопроса. Некоторые особенности упоминаются в статье 289, того же документа. Согласно законодательству, установление срока испытаний возможно только, если обе стороны дают своё согласие. В противном случае сотрудника принимают с момента непосредственного оформления. Испытательный период можно включить в трудовой договор, который ещё не заключался. Но для этого составляют отдельное соглашение.

Срок испытательного периода не может превышать двух недель, если общий срок действия трудового договора равен 2-12 месяцам. В испытательный срок не включают периоды, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте либо теряет трудоспособность.

Работнику нельзя назначать испытательный срок, если необходимо выполнить работу через два месяца и меньше. Но некоторые организации специально указывают срок хотя бы на один день, но больше. Тогда ничто не мешает при установлении испытания. Но его максимальное время – те же две недели.

Зачем вообще нужны испытания?

Такие испытания нужны для того, чтобы работодатели могли оценить способности будущих подчинённых. И смогли понять, насколько компетентен в своей сфере человек.

За время испытательного срока работник должен показать, насколько его практические умения и знания соответствуют занимаемой должности. И сможет ли он нормально исполнять обязанности, возложенные на него.

Для самих работников такая ситуация – неплохая возможность оценить, какие условия складываются на предприятии. Можно ознакомиться поближе со своими прямыми обязанностями. Соискатели и сами могут после этого принять решение, что, например, именно это рабочее место ожиданиям никак не соответствует.

Правила оформления

Только грамотное составление трудовых договоров поможет в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций.
Документ должен содержать сведения по:

  • Условиям социального страхования
  • Самой должности
  • Порядку отдыха, труда
  • Служебным требованиям к сотруднику
  • Исходным положениям, на основании которых и оформили трудовой договор
  • ИНН
  • Паспортным данным сотрудника, претендующего на должность
  • Полным ФИО, обеих сторон

Есть и другие нюансы, с которыми связано оформление срочных контрактов:

  • Впоследствии договор может стать бессрочным, если его заключают минимум на 5 лет
  • Можно оформить новые трудовые отношения, если сотрудника брали как замещающего
  • Длительность срока испытания должна быть прописана в таком документе обязательно

Договор составляется для каждой из сторон, в количестве двух идентичных экземпляров. Фиксация личных данных – важное требование для каждого из вариантов. Заверяющие печати, личные подписи – всё это должно присутствовать.

У работодателя остаётся право на оформление испытательного срока, даже если сотрудник принимается на время декретного отпуска другого. Длительность назначается по общим правилам.

Незаконна ситуация, когда работодатель предлагает заключение договора с ограничением по сроку действия, пока проходится испытание. А постоянный соглашается оформить только в том случае, если испытание пройдено успешно. В законодательстве такие случаи определяются как уклонение от исполнения своих обязанностей, предоставления прав самим сотрудником.

Срочный трудовой договор признаётся бессрочным, если сотрудник решает обжаловать нарушение в суде.

Но в целом на работников по срочным договорам распространяются те же правила, что и на постоянный штат. Неважно идёт речь о федеральных или о локальных трудовых актах.

Главное требование – наличие в срочном трудовом договоре отдельной отметки, которая касается правил прохождения испытаний. В заявлении о приёме на должность сам сотрудник должен дать согласие на прохождение испытания.

Прохождение испытательного срока. Оформление результатов

Сотрудник считается благополучно прошедшим испытание, если после этого срока исполнение обязанностей продолжается. И если договор с ним после испытания не расторгают.

Потом такие работники могут быть уволены на общих основаниях, как и все остальные. Трудовое соглашение может быть расторгнуто до завершения данного периода, если сотрудник показал, что он не соответствует своей должности.

Решение по увольнению можно обжаловать, если вторая сторона не согласна. Проверке подлежат все основания, которые указал работодатель. Особенно, если они касаются деловых, профессиональных качеств.

Есть несколько случаев, когда приказ об увольнении может быть признан законным, обоснованным по всем правилам:

  • Когда работник увольняется во время испытательного срока
  • Все сроки соблюдены в соответствии с законами федерального уровня
  • Время испытаний определяется согласно действующему законодательству
  • Срочный договор с условиями про испытания заключался до того момента как сотрудника допустили до непосредственного исполнения обязанностей

Увольнение могут признать незаконным, если его дата не совпадает с длительностью периода, когда проверялась профессиональная пригодность. Работника восстановят в должности, если положения руководства признают недействительными.

О прохождении проверки делается соответствующая запись в трудовой книжке. Не нужно при этом указывать, что заключался именно временный трудовой договор. Со временем такие документы могут быть признаны бессрочными.

Специальным приказом всё оформляют в ситуации, если соглашение отменяется из-за того, что на должность вернулся ранее отсутствовавший работник. В трудовой книжке надо написать, что уволили кандидата только потому, что другой вернулся к своим прежним обязанностям.

Любой сотрудник имеет право на компенсации за неиспользованный отпуск, когда расторгаются трудовые отношения. Во всяком случае при заключении договора сроком на шесть месяцев и более.

Это добровольное условие или обязанность?

Установление срока испытаний – дополнительная привилегия работодателя. Но необходимо согласовать введение таких правил со второй стороной. Только в случае письменного согласия со стороны претендента в договор включают соответствующее условие.

С точки зрения закона вполне допустима ситуация, когда сотрудник отказывается от него. И тогда у руководства нет права предъявлять дополнительные требования. Подобные действия расценят как лишённое достаточного обоснования. Претендент имеет право обратиться в суд, если итоговое решение его не устроило.

Какие лица освобождаются от ИС при заключении трудового договора?

Есть несколько категорий граждан, которые в любом случае освобождены от испытаний.

Порядок для беременных

  1. Беременные женщины, либо с детьми, не достигшими возраста полутора лет.
  2. В случае договора, который заключается со сроком на два года.
  3. Кандидаты на выборные должности.
  4. Те, кто только окончил учебные заведения.
  5. Претенденты, которым не исполнилось 18 лет.
  6. Избранные на замещение вакансий по специальному конкурсу. Проведение конкурсов организуется только согласно нормативным документам, либо Трудовым Договором, в целом.

Приказы об увольнении

В период испытательного срока выпуск отдельного приказа организуется, если сотрудник не смог справиться с проверкой своих навыков. В такой приказ надо включить дни, на которые срок испытаний продлевался.

Работодатель обязательно должен указать причины, по которым считает, что работнику не удалось выдержать ИС.

Для оформления используют унифицированную форму Т-8. Её утвердили в постановлении Госкомстата. Для тех, кто занимается кадровым делопроизводством, такой вид документов относится к первичной группе, необходимой в учёте.

В числе причин могут быть указаны:

  • Наличие способности общаться с разными людьми
  • Возможность сработаться с членами коллектива
  • Уровень навыков с компетентностью в данном вопросе
  • Набор качеств делового характера

Работодатель всегда первым проявляет инициативу в ситуациях, связанных с увольнением.

Какие нюансы возникают в связи с ситуацией?

Увольнение работников в связи с собственным желанием возможно, как говорит 71-ая статья ТК РФ, даже если срок испытаний не прошёл. У таких решений бывает разная формулировка. Причину всегда можно найти, главное – желание уволить работника. Например, пишут, что на своей должности сотрудник не справился с обязанностями.

Но на таком основании компания не сможет расторгнуть договор, если время испытаний прошло, а работника никто не уволил. Прекращение трудовых отношений осуществляется на других основаниях.

И сами претенденты могут уйти с работы во время испытаний, если они решат, что условия не подходят.

Главное – подать заявление за 3 дня до момента, когда принято решение уходить. Можно отправить письмо с уведомлением о том, что документ был вручен, если руководство отказывается принимать всё напрямую. Три дня считаются с того момента, как руководство ставит подпись на заявлении. Дни учитываются только календарные. Если последний день выходной, то трудовые отношения прекращаются на следующий рабочий день.

У работника есть право отозвать заявление, если он поменяет решение. Тогда и приказ должен быть отменён. Когда сотрудника увольняют, ему должны выплатить всё, что он заработал. Можно отказаться и от отработки, если причина на то действительно уважительная.

Уважительными причинами в данном случае будут считаться ситуации:

  1. Принятия решения беременной женщиной. Это же касается многодетных семей, женщин с детьми до 14 лет.
  2. Принятия инвалидом или пенсионером.
  3. При выходе сотрудника на пенсию.
  4. Когда сотрудника зачисляют в высшее образовательное учреждение, на другую смену.
  5. Принятия граждан на должность по конкурсу.
  6. При наличии заболевания, которое не позволяет дальше выполнять свои обязанности, либо проживать в той же местности.
  7. Когда надо ухаживать всё время за больным родственником.
  8. Переезда супруга в другую страну, округ для работы.

Прописываем в существующем соглашении

Обязательное требование – указание срока, на который приходится испытание. И условий, которые связаны с такими трудовыми отношениями.

Пункт о прохождении испытаний можно вписать позднее даже в трудовые договоры, которые уже существуют.

Законно ли проведение процедуры?

У некоторых возникает вопрос, так ли необходимо фиксировать результаты, с которыми пройден ИС.

Если все прошло успешно, работодатель может сообщить об этом в письменной форме работнику напрямую. Считается, что он принят в трудовой коллектив, если и после испытания продолжает выполнять свои рабочие обязанности. Даже если уведомлений со стороны руководства не поступает.

Выходные пособия не выплачиваются, если испытания проваливаются. Не посылается уведомлений в профсоюзный орган.

Права испытуемых

В период прохождения испытаний на сотрудников распространяются те же правила, что и в обычных ситуациях. Например, незаконной будет ситуация, когда таким кандидатам выставляют более низкую зарплату, чем постоянным работникам на аналогичной должности. Сумма недоплаты может быть получена в судебном порядке.

Лучше заранее, при заключении договора, прописать постоянную оплату труда. И согласовать его на период по испытательному сроку. Когда он заканчивается, с работником подписывают дополнительное соглашение, где размер денежных средств увеличивают. Можно принять положение, согласно которому вопрос решается на основе общего стажа работы в компании.

На таких работников распространяются все нормы и законы, касающиеся увольнения по инициативе руководства. Основания для таких ситуаций изложены в статье 81 ТК РФ. Дополнительные причины, не установленные на уровне нормативных актов, вписаны в договор быть не могут. Например, нельзя увольнять по усмотрению руководства или целесообразности. Такие формулировки противоречат действующему законодательству.

Испытательные сроки всегда включаются в общий рабочий стаж. Что даёт право на получение отпуска каждый год, оплачиваемого. Компенсация пропорционально отработанному времени выплачивается в любом случае, несмотря на то, что со времени приёма на рабочее место не прошло и года.

О других особенностях

Иногда сотрудники сами отказываются принять заявление по результатам испытательного срока. Тогда руководство может составить специальный акт. При этом должны присутствовать другие сотрудники компании. Своими подписями они подтверждают, что документ попытались вручить. Но сотрудник от этого отказался. Копию уведомления направляют работнику, с отметкой о вручении.

Главное – соблюсти сроки, установленные 71 статьёй ТК РФ. Такое уведомление должно быть направлено по соответствующему адресу не позднее, чем за 3 дня до того, как истекут сроки испытания. По дате на оттиске почтового отправления определяют точное время отправки.

Руководители должны чётко зафиксировать моменты, когда работник не справлялся со своими обязанностями. И каждое из таких обстоятельств требует документального оформления. По возможности, подробно указываются причины. Работодатели имеют право требовать от сотрудников письменного объяснения тому, почему они не справились с возложенными обязанностями.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Максимальная продолжительность испытательного срока при срочном трудовом договоре

Работодатель, оформляя на работу нового сотрудника, заключает с ним трудовой договор. Обе стороны этого соглашения желают убедиться, что приняли правильное решение сотрудничества. Для этого отводится испытательный срок.

Можно ли назначить испытательный срок при срочном трудовом договоре

Ст. 70 и 71 ТК РФ подтверждают законность назначения проверочного периода для новых тружеников. Для руководителя это возможность оценить способности и профессиональные качества подчиненного. В случае ненадлежащего выполнения своих обязанностей можно расторгнуть договор без отработки положенного срока и выходного пособия.

Для работника это шанс понять, действительно ли это та компания и сфера деятельности, которой он хотел бы себя посвятить.

Если человек устраивается на работу временно, для таких случаев Трудовым кодексом оговорено оформление срочного договора. Этот документ составляется в таких условиях:

  • работа временная и на выполнение отводится до нескольких месяцев (сезонная);
  • реализовываются только конкретно оговоренные задания;
  • сотрудники трудятся за пределами государства;
  • за отсутствующим человеком, на чью должность принимают кандидата, сохранено место (период отпуска по уходу за ребенком);
  • расширение предприятия происходит на непродолжительный срок;
  • стажировка.

ВНИМАНИЕ! Испытательный срок при срочном договоре назначается при согласии обеих сторон.

Заключить непостоянное рабочее соглашение работодатель имеет право:

  • с людьми пожилого возраста или с ограниченными возможностями (по состоянию здоровья);
  • с совместителями и студентами;
  • в случае получения пенсии сотрудниками федеральной службы;
  • когда на предприятии количество работников до 35 человек.

Временный трудовой договор заключается на определенный период, с его условиями должны быть ознакомлены все заинтересованные лица.

Продолжительность испытательного срока

Законодательством РФ не оговаривается минимальный диапазон. Максимальная длительность испытательного срока при срочном трудовом договоре зависит от специфики предприятия, условий труда и от того, на какой период заключено соглашение (ст. 70 ч. 6 ТК). Выделяют следующие критерии:

  • при контракте от 2 до 6 месяцев – не более 14 дней проверки;
  • если человек будет трудиться дольше полугода, то до 3 месяцев.

Руководителям (в том числе и филиалов), их заместителям и главным бухгалтерам назначается проверочное испытание на шесть месяцев (ст. 70 ч.5). Самый долгий этап установлен для госслужащих – до 12 месяцев.

ВНИМАНИЕ! Выходные и праздничные дни из пробного периода не исключаются.

В случае когда рабочее соглашение заключается не более чем на 2 месяца, проверка профессионализма не проводится (ст. 289 ТК). При попытке ее назначения сотрудник может обратиться за правовой поддержкой в судебные органы, и работодателю будет грозить административная ответственность.

Как оформить испытательный срок документально

До начала рабочего периода оговариваются все нюансы сотрудничества и вносятся в срочный контракт. Если трудовое соглашение заключено не было, а человеку необходимо приступать к выполнению своих обязанностей, то во временных документах необходимо указать наличие и длительность испытательного срока. При заключении договора этот факт будет отмечен и в нем. В противном случае (согласно ст. 70 ТК РФ) считается, что пробное время не устанавливалось.

В соглашении нужно указывать дату начала и окончания действия, иначе оно будет считаться бессрочным. В него вносят важные нюансы:

  1. Максимальный срок испытания.
  2. Причину, из-за которой назначена длительность.

Если в договоре будут неточности, то при возникновении спорных вопросов (например, при увольнении сотрудника) и обращении в инспекцию по труду доказать свою правоту заявителю будет сложно. Целесообразно сохранить у себя копии подписанных документов.

Продление срока

Увеличить длительность испытательного срока можно объяснить тем, что не всегда за отведенное время работник может продемонстрировать свои навыки и способности. Однако в это время оплата труда сотрудника ниже, чем у лиц на той же должности, которые работают штатно.

ВАЖНО! Законодательно не допускается продление испытательного срока.

Не отработанные дни по уважительной причине исключаются из проверочного периода сотрудника (ст. 70 ТК РФ).

В каких случаях испытание не назначается

При заключении срочного трудового договора, испытательный срок не устанавливается:

  • молодым специалистам, которые только закончили обучение;
  • беременным женщинам;
  • победителям профессиональных соревнований;
  • несовершеннолетним;
  • работникам, переведенных из других организаций;
  • тем, у которых есть дети до полутора лет.

Если коллективным договором не оговорено прохождение испытания, то новым сотрудникам его не назначают.

При оформлении работодателю необходимо тщательно проверять предоставленные им документы во избежание административной ответственности. При возникновении спорных вопросов его действия по отношению к подчиненному могут расцениваться как неправомерные.

Статья написана по материалам сайтов: tvoeip.ru, pravodeneg.net, o-kadrah.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector