+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

На сколько частей можно делить отпуск

Тексты правовых актов должны излагаться лаконично, простым и ясным языком, исключающим различное толкование норм.
Из ст. 31 Закона от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»

Бывает, трудовой отпуск предоставляют частями. Иногда работников отзывают из отпуска. В обоих случаях фактически он используется не целиком, поэтому данные действия иногда смешивают. В чем их различия, а в чем сходство? Как разделить отпуск на части без ошибок? И в каких случаях можно отозвать работника из отпуска?

Деление отпуска на части

По общему правилу трудовой отпуск предоставляется работнику целиком . Однако он может быть разделен и на несколько частей. Каждую из них работник использует в разное время рабочего года.

Решение о делении отпуска на части принимается по договоренности сторон – нанимателя и работника. Инициатором такого деления вправе выступать и тот и другой. При этом в общем случае частей может быть только две. Вместе с тем допускается разделение отпуска на три части и более. Но это должно быть предусмотрено коллективным договором (соглашением).

Однако, на сколько бы частей ни был разделен отпуск, законодательством установлена минимальная продолжительность одной из его частей – не менее 14 календарных дней. Какой эта часть будет по очередности, значения не имеет .

Исходя из существа деления отпуска на части соответствующей договоренности нужно достигать до начала трудового отпуска. В процессе его использования подобное разделение фактически будет отзывом из отпуска (о нем см. в следующем разделе).

О делении отпуска на части стороны, как правило, знают заранее. Оно может быть отражено в графике трудовых отпусков при его составлении или при достижении договоренности о разделении отпуска на части перед предоставлением отпуска. Составляя график, можно пользоваться примерной формой из УСОРД .

График формируется в самом начале календарного года. Как правило, не позже 5 января . Если стороны договариваются о делении отпуска на части после составления графика, в него можно внести уточнения, хотя законодательство этого не требует. То есть достаточно будет и заявления работника, согласованного с нанимателем.

Отзыв из отпуска

Отзыв – это прерывание трудового отпуска по предложению нанимателя с согласия работника. При этом неиспользованная часть отпуска может быть компенсирована тремя способами, которые предусмотрены ч. 3 ст. 174 ТК. С точки зрения юридической техники она несколько сложна для восприятия. Фактически в ней объединены три самостоятельные нормы. Если общее для всех способов словосочетание «неиспользованная часть отпуска» применить к каждому из них, то получим простые и понятные предложения:

  • неиспользованная часть отпуска по договоренности сторон (работника и нанимателя) предоставляется в течение текущего рабочего года;
  • неиспользованная часть отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
  • неиспользованная часть отпуска по желанию работника компенсируется в денежной форме.

Для каждого способа характерно самостоятельное действие, которое выражено специальным и единожды использованным глаголом: предоставляется, присоединяется, компенсируется.

При этом выражение «по договоренности сторон» относится только к первому способу, для двух последних имеет значение лишь словосочетание «желание работника».

Таким образом, отзыв из отпуска всегда осуществляется только после начала его использования работником. Следовательно, такое частичное использование предусмотреть заранее в графике отпусков невозможно.

Несмотря на отсутствие прямого запрета, сам работник инициировать отзыв из отпуска не может, поскольку исходя из существа этого действия отозвать из отпуска может только тот, кто его предоставил. Необходимость отзыва возникает у нанимателя тогда, когда работник уже находится в отпуске. Соответственно, отзыв из отпуска инициирует именно наниматель. Такое может случиться, например, при возникновении каких-либо нештатных ситуаций на производстве (внеплановая проверка контролирующими органами, внезапная болезнь работника, замещающего отпускника, и т.д.). Иными словами, отозвать работника из отпуска можно только в связи с существенными обстоятельствами или причинами. Обосновывать их в приказе об отзыве работника из отпуска законодательство не обязывает, но и не запрещает.

Работник может согласиться прервать отпуск, а может отказаться. Без его согласия отзыв невозможен. В какой форме нужно получать согласие, законодательно не определено. Оно может быть как устным, так и письменным. Для нанимателя предпочтительнее получить второе.

Чтобы наниматели не злоупотребляли правом на отзыв, введена норма, которая носит защитную функцию. Она предусматривает возможность формулировать в коллективном договоре (соглашении) обстоятельства, при которых такой отзыв допускается . Из соображений защиты, на наш взгляд, в нем стоит оговаривать и случаи, когда отзыв из отпуска запрещен .

На заметку
Не могут быть отозваны из отпуска отдельные категории работников: несовершеннолетние, работники, имеющие право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы .

Если сравнить деление и отзыв…

На практике отзыв из отпуска нередко рассматривают как частный случай деления отпуска на части. Данному смешению способствует и фраза законодателя о неиспользованной части отпуска .

В связи с этим существует мнение, что:

  • отзыв возможен только после использования работником 14 календарных дней отпуска, как это предусмотрено для деления отпуска на части;
  • при делении отпуска, как и при отзыве из него, работник может потребовать денежную компенсацию вместо неиспользованной части отпуска.

То есть нормы о делении отпуска на части накладываются на нормы об отзыве из отпуска и наоборот.

Сравним деление и отзыв, чтобы разобраться, являются ли эти правовые действия самостоятельными (т.е. независимыми друг от друга). Выясним:

  • надо ли норму о 14 календарных днях, установленную для деления отпуска на части, применять к отзыву из отпуска;
  • должен ли наниматель выплачивать работнику денежную компенсацию, если отпуск разделен на части и работник не желает использовать все дни отпуска в натуре.

Итак, основное, что объединяет деление отпуска на части и отзыв из отпуска,– это общая статья в ТК, а именно ст. 174 «Разделение трудового отпуска на части. Отзыв из отпуска». Опираясь на данный факт, можно предположить, что рассматриваемые действия имеют общую правовую природу. Значит, содержащиеся в статье условия деления отпуска на части применяются и к отзыву из отпуска, а обязанность выплаты компенсации по желанию работника при его отзыве из отпуска касается также деления отпуска на части.

Вместе с тем необходимо отметить следующее. Нормы, регулирующие совершение этих действий, хоть и изложены в одной статье, но расположены в разных ее частях. Перекрестных ссылок между ними нет, т.е. они никак не связаны. Кроме того, название статьи состоит из двух отдельных предложений. Это может говорить о том, что отзыв из отпуска не рассматривается как частный случай деления отпуска на части.

Сравним более детально, в чем схожи деление отпуска на части и отзыв из отпуска и в чем они различаются:

Критерий сравнения Деление отпуска на части Отзыв из отпуска
Правовое регулирование Ч. 1 ст. 174 ТК Ч. 2–5 ст. 174 ТК
Условие предоставления Договоренность работника и нанимателя Предложение нанимателя и согласие работника
Время принятия решения До начала отпуска В период отпуска
Инициатор Наниматель, работник Наниматель
Основание предоставления График отпусков, заявление работника, коллективный договор (соглашение) Письменное (устное) предложение нанимателя, письменное (устное) согласие работника
Документальное оформление Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска или записка об отпуске Приказ (распоряжение) об отзыве из отпуска
Минимальная обязательная продолжительность одной из частей отпуска ≥ 14 календарных дней Не установлена (прямой нормы нет)
Вариант использования в натуре второй части По графику в текущем рабочем году В текущем или следующем

рабочем году

Выплата денежной компенсации Не установлена

(прямой нормы нет)

По желанию работника

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что деление отпуска на части и отзыв из отпуска – это два самостоятельных юридических действия, которые напрямую не связаны между собой. Более того, они имеют существенные различия. И таких различий довольно много. В частности, разнится правовое регулирование, отличаются инициаторы этих действий, не совпадают основания предоставления отпуска и документальное оформление.

По нашему мнению, при отзыве из отпуска говорить о делении отпуска на части некорректно. Несмотря на то что при отзыве фактически может происходить деление отпуска на части в течение текущего рабочего года, оно не соответствует условиям, изложенным в законодательстве для классического случая деления отпуска . В связи с этим, на наш взгляд, применять нормы об обязательном минимуме отпуска неправомерно. Также считаем, что на деление отпуска на части не распространяется предусмотренная для отзыва из отпуска норма об обязанности нанимателя заменить по желанию работника неиспользованную часть отпуска денежной компенсацией.

На заметку
По разъяснениям Минтруда, при желании работника, отозванного из отпуска, вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателям следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК. Иными словами, наиболее безопасным вариантом для нанимателя будет отзыв работника из отпуска не ранее использования им в натуре 14 календарных дней .

Денежная компенсация: как применить на практике

В связи с делением отпуска на части и отзывом из отпуска у кадровиков возникает несколько важных практических вопросов. Все они взаимосвязаны. Относительно них прямых норм в ТК нет, а мнения бытуют самые различные.

Обязательно ли работнику при отзыве из отпуска использовать в текущем рабочем году 14 календарных дней в натуре ?

Отметим, что условие использования в текущем рабочем году части трудового отпуска в количестве не менее 14 календарных дней закреплено в ч. 3 ст. 170 ТК. Оно относится к переносу части отпуска, который допускается в исключительных ситуациях, а не к отзыву из отпуска.

Повторимся, прямой нормы, которая устанавливала бы такое правило для отзыва из отпуска, нет.

Еще одним аргументом в пользу данного мнения является то, что заранее спрогнозировать отзыв из отпуска невозможно, а соответственно, нельзя выполнить и условие о минимальной обязательной продолжительности одной из частей при отзыве из него.

Исходя из техники построения положений ТК норма об обязательности использования 14 календарных дней не относится к отзыву из отпуска. Она применяется:

1) при переносе части отпуска на следующий рабочий год ;

2) делении трудового отпуска на части .

Вместе с тем, учитывая позицию Минтруда, при отзыве из отпуска целесообразно принимать во внимание установленный законодательством минимум – 14 календарных дней отпуска .

Какое количество календарных дней отпуска может быть компенсировано деньгами при отзыве работника из него?

Напомним, законодательство прямо предусматривает денежную компенсацию неиспользованной части отпуска при отзыве из него. Основанием для этого является только желание работника. Согласие или несогласие нанимателя правового значения не имеет. Именно на такое толкование указывает правовая конструкция данной нормы .

В законодательстве прямо не установлено, после использования какого количества календарных дней работник может быть отозван из отпуска. В связи с этим на практике встречаются ситуации, когда при отзыве денежная компенсация выплачивается работнику в полном объеме после использования им даже одного дня отпуска.

Как поясняет Минтруд, общая норма о замене части отпуска денежной компенсацией согласно ч. 1 ст. 161 ТК в случае отзыва из отпуска не применяется. То есть, чтобы получить компенсацию, не требуется обязательно отрабатывать полный рабочий год и использовать 21 календарный день отпуска в натуре.

Вместе с тем в правоприменительной практике не следует прибегать к отзыву из отпуска в целях замены отпуска денежной компенсацией. Как было отмечено выше, Минтруд рекомендует предоставить работнику возможность отдохнуть в текущем году не менее 14 календарных дней.

Пример 1
Согласно контракту работник имеет право на отпуск общей продолжительностью 25 календарных дней, включая 1 календарный день – дополнительный поощрительный отпуск за контракт.
Работник использует полный отпуск по графику с 5 июня 2017 года. С 19 июня 2017 года работника отзывают из отпуска с его согласия в связи с госпитализацией заменяющего специалиста. Фактически использовано 14 календарных дней отпуска.
Неиспользованная часть составляет 11 календарных дней (25 – 14). Ее можно:
— предоставить в течение текущего рабочего года (по договоренности сторон);
— присоединить к отпуску за следующий рабочий год (по желанию работника);
— компенсировать деньгами (по желанию работника).

Допустимо ли выплачивать денежную компенсацию в отношении частей отпуска при его делении?

Как было отмечено выше, специальных правил выплаты денежной компенсации при делении отпуска на части нет. В связи с этим в правоприменительной практике нередко используется общая норма о замене части отпуска денежной компенсацией . Суть данной нормы такова: часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может быть заменена денежной компенсацией (за некоторым исключением). Основанием для такой выплаты является соглашение между работником и нанимателем.

На заметку
Прямой запрет на выплату денежной компенсации установлен в отношении отпусков (включая дополнительные), предоставляемых :
— авансом;
— некоторым категориям работников (беременные, инвалиды, несовершеннолетние и работающие в зонах радиоактивного загрязнения);
— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы .

Однако представители Минтруда считают, что при делении отпуска на части применение норм о замене части отпуска денежной компенсацией будет неправомерным. При делении отпуска на части нельзя заменить денежной компенсацией ни одну из его частей. По их мнению:

  • заменить часть отпуска денежной компенсацией допустимо только при предоставлении отпуска целиком ;
  • заменить денежной компенсацией можно только часть отпуска, превышающую 21 календарный день;
  • договоренность о замене части отпуска денежной компенсацией достигается по соглашению сторон до начала использования работником отпуска;
  • работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев за минусом общей продолжительности трудового отпуска, на который работник имеет право.

Такой подход призван обеспечить полноценный отдых и восстановление сил работника. Иными словами, он полностью соответствует целям предоставления трудового отпуска . Данная позиция широко представлена в юридической литературе и размещена на сайте Минтруда и соцзащиты.

Пример 2
Согласно графику трудовых отпусков работнику предоставляется отпуск общей продолжительностью 26 календарных дней двумя частями:
а) первая часть – 12 календарных дней, вторая – 14 календарных дней;
б) первая часть – 21 календарный день, вторая – 5 календарных дней.
Когда бы работник ни обратился к нанимателю с просьбой выплатить денежную компенсацию за вторую часть отпуска (перед предоставлением первой или второй части отпуска), во всех случаях наниматель должен ему отказать, поскольку отпуск разделен на части.

Статья написана по материалам сайтов: .

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector