+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Не являются существенными условиями трудового договора

Существенными условиями (обязательными условиями) трудового договора являются (ст.57 ТК РФ):

Место работы является существенным условием трудового договора. В тексте договора необходимо указать наименование и местонахождение организации, куда принимается работник. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является обязательным условием трудового договора, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Трудовая функция — род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. В тексте трудового договора необходимо указать обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы является существенным условием трудового договора и имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора существенное условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно указать условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным трудовым договором, или трудовым договором по совместительству.

Дополнительными условиями трудового договора являются (ст.57 ТК РФ):

Испытательный срок работника — работодатель вправе оговорить в трудовом договоре срок и условия испытательного срока.

Неразглашение охраняемой законом тайны — работодатель вправе потребовать у работника подписки о неразглашении коммерческих, патентных и других тайн.

Совместительство — работодатель и работник в трудовом договоре могут оговорить возможность совмещения работником должностей.

Виды и условия дополнительного страхования работника — работодатель в трудовом договоре может оговорить обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.

Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи — стороны в трудовом договоре могут оговорить условия и возможности получения работником улучшений социально-бытовых условий.

Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает по трудовому договору работника отработать определенный срок после обучения.

Иные условия, о дополнительном отпуске, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

57. Какие условия трудового договора являются существенными?

Место работы — наименование организации, куда принимается работник, а также наименование конкретного структурного подразделения внутри организации, с которой работник заключает трудовой договор (цех, отдел и др.).

Если в трудовом договоре определено конкретное структурное подразделение, то перемещение в другое структурное подразделение требует соглашения сторон в письменной форме. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.

К существенным условиям труда относятся также:

дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации. В трудовом договоре это наименование указывается в соответствии со штатным расписанием организации. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями. Поэтому ТК предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Впредь до принятия таких справочников при заключении трудового договора следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Минтрудом России, и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ;

права и обязанности работника. В трудовой договор включаются права и обязанности работника, конкретизируемые применительно к обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Если в организации имеются должностные инструкции, то вместо перечисления обязанностей работника можно ограничиться записью об обязанности работника соблюдать соответствующую должностную инструкцию с указанием даты приказа руководителя, утвердившего инструкцию;

права и обязанности работодателя.

характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, указываются средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику;

режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре закрепляются условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже МРОТ, установленной государством на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретные размеры тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Помимо возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей, в трудовом договоре указываются и иные виды социального страхования, если они применяются в данной организации. Например, добровольное медицинское страхование.

Для гражданских служащих ст. 24 ФЗ о государственной службе предусмотрены следующие существенные условия служебного контракта:

1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

2) дата начала исполнения должностных обязанностей;

3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;

4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;

5) права и обязанности представителя нанимателя;

6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим ФЗ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью.

Существенные условия трудового договора

Статьи по теме

В статье расскажем, что такое существенные условия трудового договора. Узнайте, какие условия трудового договора относятся к существенным и как их правильно прописать.

Скачайте полезный документ:

Что такое существенные условия трудового договора ТК РФ

Трудовой договор, как правило, содержит следующие разделы:

  • Преамбулу с реквизитами, кто и когда заключил документ.
  • Общие положения.
  • Права и обязанности работника.
  • Права и обязанности работодателя.
  • Оплата и социальные гарантии.
  • Время работы и отдыха.
  • Социальное страхование.
  • Иные положения.
  • Ответственность сторон.
  • Порядок изменения, прекращения.
  • Заключительные положения.
  • Адреса, реквизиты и подписи сторон.

«Существенные условия трудового договора» — такой термин применяли в законодательстве до 2006 года. В дальнейшем его заменили на термин «обязательные положения» трудового договора. В статье 57 ТК РФ приведен полный перечень общих сведений, обязательных и дополнительных, которые нужно включать в трудовой договор.

10 обязательных существенных условий в трудовом договоре

При трудоустройстве сотрудника в обособленное подразделение, филиал, представительство, расположенное в другой местности, указывают это подразделение, включая его местонахождение (почтовый адрес).

Условие 2. Трудовая функция.

Указывают работу по определенной должности, специальности в соответствии со штатным расписанием, уровень квалификации сотрудника и конкретный вид поручаемых ему работ.

Условие 3. Дата начала работы.

При оформлении срочного ТД вносят причины, послужившие основанием для заключения ТД с определенным сроком действия, дату окончания трудовых отношений.

Условие 4. Положение о заработной плате.

Указывают размер оклада или тарифной ставки. Также надо перечислить установленные работнику доплаты, поощрительные выплаты, надбавки.

Условие 5. Режим выполнения должностных обязанностей и отдыха.

Вносить такой пункт следует только в том случае, если сотруднику установлен определенный график, отличающийся от общего, действующего у работодателя.

Условие 6. Компенсация за вредную, опасную тяжелую работу.

Если сотрудника принимают для такой работы, то вносят характеристики, полученные при проведении специальной оценки.

Условие 7. Характер работы: разъездной, подвижной, в пути.

Условие 8. Непосредственный характер деятельности на рабочем месте.

Условие 9. Перечень социальных гарантий: о пенсионном, медицинском, социальном страховании.

Условие 10. Другие существенные условия труда.

Те условия, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми акта

Совет от эксперта «Системы Кадры»

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как создать типовой шаблон ТД . Из статьи вы узнаете, какую форму документа использовать и что включить в каждый раздел.

Какие существенные условия трудового договора по ТК РФ включить в раздел «Общие сведения»

Существенные условия трудового договора по ТК РФ перечислены в части 2 ст.57 ТК РФ. Но помимо этих условий, каждый трудовой договор должен содержать обязательные сведения:

  • Ф.И.О. сотрудника и работодателя, то есть лиц, заключивших ТД;
  • сведения о документах, которые удостоверяют личность сотрудника, работодателя (физлица);
  • ИНН работодателя, информацию об этом документе не вносят в том случае, если работодатель является физлицом и не относится к ИП;
  • сведения о лице, подписавшем ТД от имени работодателя, основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями (приказ, доверенность, устав);
  • место, дату заключения документа.

Совет от эксперта журнала «Кадровое дело»

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как правильно изменить положения ТД, чтобы избежать штрафов ГИТ . Из статьи вы узнаете, в каких случаях заключить допсоглашение с работником, как это сделать, не нарушая трудовое законодательство.

Какие положения не являются существенными условиями трудового договора

Об испытательном сроке, если он установлен работодателем для определенного сотрудника.

О неразглашении охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой или иной.

Абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК

Об обязанности сотрудника отрабатывать в течение определенного срока, если такое обучение было проведено по направлению и за счет средств работодателя.

Абз. 5 ч. 4 ст. 57 ТК

Обо всех видах и правилах дополнительного страхования.

Абз. 6 ч. 4 ст. 57 ТК

Об улучшении социально-бытовых факторов сотрудника, а также членов его семьи.

Абз. 7 ч. 4 ст. 57 ТК

Об уточнении прав и соответствующих обязанностей сотрудника и самого работодателя применительно к установленным правилам работы определенного сотрудника.

Абз. 8 ч. 4 ст. 57 ТК

О дополнительном негосударственном пенсионном страховании (пенсионном обеспечении) сотрудника.

Абз. 9 ч. 4 ст. 57 ТК

Рассмотрев, какие условия ТД относятся к существенным, а какие нет, можно быстро и правильно его составить, включить в документ то, что считается наиболее важным.

Как прописать существенные и дополнительные условия трудового договора

Существенные условия труда ТК РФ прописывают на основании результатов спецоценки. При этом включать реквизиты карты о проведении СОУТ нет необходимости. Достаточно указать класс и подкласс условий труда, включить пункт о предоставляемых сотруднику гарантиях и компенсациях.

Эксперт журнала «Кадровое Дело» расскажет, какие формулировки в ТД являются наиболее безопасными . Из статьи вы узнаете, какие положения ТД являются существенными, а какие к ним не относятся, ознакомитесь с наиболее безопасными формулировками с позиции не только судебной практики, но и специалистов Роструда.

Существенные условия трудового договора (или обязательные) вписывают с учетом статьи 57 ТК РФ. При этом пункты, определяемые сторонами ТД относятся к дополнительным. Они отражают специфику труда на определенном предприятии и могут быть включены в ТД. Важно учитывать, что дополнительные пункты могут только улучшать положения работников, а не ухудшать по сравнению с тем, что гарантирует действующее законодательство.

«Несущественные» условия трудового договора

Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования и развития их взаимоотношений. Такая роль трудового договора определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее подходящие для сторон трудового договора конкретные условия применения труда.

Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется именно на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем на соответствующем уровне.

От точности формулировок трудового договора и их «качества» во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой договор — один из основных документов, содержащих доказательства по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны), будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или иных решений, затрагивающих интересы работника.

Условия трудового договора: пространство «для маневра»

Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке, «пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико. По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например, закрепить в тексте трудового договора — в разделе об условиях оплаты труда положение о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.), размер которых ежегодно устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.

В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.

К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:

  • о возложении на работника полной материальной ответственности;
  • о неразглашении коммерческой или служебной тайны;
  • о предоставлении дополнительных отпусков;
  • о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах и др.

Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников. Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, — устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.

При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).

На наш взгляд, это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.

В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку будут являться недействительными.

Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают, иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Или же иногда работодатели, стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете для него работы по совместительству, что заведомо незаконно. В иных случаях в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный статьей 59 Трудового кодекса РФ.

Какими же дополнительными условиями целесообразно наполнять разрабатываемые работодателями стандартные проекты трудовых договоров с работниками?

Условие об испытании

Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового договора, каким является условие об установлении на определенный период времени испытания работника. Как правило, подобное условие включается в трудовой договор по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения характеризующих его документов.
Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Вместе с тем, как следует из части второй статьи 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора, при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.

Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть третья статьи 70 Трудового кодекса РФ). Учитывая отсутствие каких-либо особенностей в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного срока, что, в принципе, является недопустимым.

Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания, и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.

Условие о неразглашении тайны

Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.

В нынешних условиях до сих пор не принят федеральный закон о коммерческой тайне, а в статье 139 Гражданского кодекса РФ закреплено лишь ее общее понятие — информация составляет коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Отсутствует также нормативное определение самого понятия конфиденциальной информации.

При такой ситуации работодатели зачастую обязывают (а по существу, заставляют) работников не разглашать сведения, которые никак нельзя отнести к охраняемой законом информации, забывая, а может быть и игнорируя, те немногочисленные нормативные акты, действующие в этой сфере. Таковыми являются: Указ Президента РФ от 06.03.1997 N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» и постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» (с изм. на 03.10.2002). Согласно последнему, к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, в частности, относятся:

  • 1) учредительные документы организации;
  • 2) документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью;
  • 3) сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности организации;
  • 4) документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;
  • 5) документы об уплате налогов и обязательных платежей;
  • 6) сведения об участии должностных лиц организации в других коммерческих организациях.

Отметим, что наиболее часто встречающимся нарушением является включение работодателями в качестве одного из пунктов трудового договора условия о неразглашении работником размера получаемой им заработной платы. Такое условие безусловно недействительно.

Добавим, что предусматривая в трудовом договоре условие о неразглашении работником коммерческой тайны, в нем обязательно должна быть сделана отсылка к локальному нормативному акту, закрепляющему перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (такие перечни каждая организация устанавливает самостоятельно), который должен быть доведен до работника под роспись.

Условие о предоставлении благ

Среди дополнительных условий, включаемых в трудовые договоры, значительное место занимают также условия о предоставлении работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей каких-либо дополнительных материальных благ за счет средств работодателя.

К их числу, например, относятся такие обязательства работодателя, как:

  • предоставление работнику ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, если это прямо не предусмотрено трудовым законодательством;
  • замена по желанию работника части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, в то время как частью первой статьи 126 Трудового кодекса РФ предусмотрена лишь такая возможность;
  • предоставление работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности в каких-либо конкретных случаях (например в случае гибели (смерти) или тяжелого состояния здоровья близких родственников работника, пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников работника;
  • ежемесячная выплата работнику денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере, например, в размере, равном стоимости месячного единого проездного билета;
  • полное либо частичное возмещение расходов по оплате услуг мобильной телефонной связи;
  • полное либо частичное возмещение расходов на подписку периодической печати;
  • полная либо частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение работника (членов его семьи);
  • полное либо частичное возмещение затрат на содержание детей работника в детских дошкольных учреждениях;
  • обеспечение работника бесплатными обедами по месту работы;
  • добровольное медицинское страхование работника.

Иногда вопрос о приеме-поступлении гражданина в организацию решается в зависимости от наличия у этого гражданина жилья, расположенного в непосредственной близости от места работы. При отсутствии такого жилья и заинтересованности сторон в возникновении между ними трудовых отношений, на этапе заключения трудового договора в него в качестве дополнительного условия включается обязательство работодателя предоставить работнику жилое помещение. При этом конкретные права и обязанности сторон трудового договора в этой части регулируются нормами уже не трудового, а гражданского и жилищного законодательства (это должно получить закрепление в соответствующем договоре гражданско-правового характера, который фактически будет производным от трудового договора).

Условия трудового договора и налоги

Трудовыми договорами, в указанных выше рамках статьи 9 Трудового кодекса РФ, в принципе, могут закрепляться и любые иные дополнительные условия. Однако, необходимо помнить и о том, что включение в договор любых влекущих для работодателя дополнительные расходы обязательств в пользу работника следует, в первую очередь, соотносить с положениями действующего налогового законодательства.

Как уже говорилось ранее, зачастую в числе дополнительных условий трудового договора особое место занимают условия о социально-бытовых льготах, предоставляемых работнику за счет средств работодателя. Виды и объем предоставления таких льгот весьма разнообразны и зависят как от степени заинтересованности работодателя в конкретном работнике, так и от финансовых возможностей организации. В частности, это могут быть следующие условия:

  • о предоставлении работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого дифференцируется в зависимости от занимаемой работником должности;
  • о предоставлении работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности в заранее оговоренных случаях;
  • об ежемесячной выплате работнику денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте либо стоимости бензина при использовании работником личного автотранспорта, в том числе и для служебных поездок;
  • о предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков (учебных) в случае получения не в первый раз профессионального образования соответствующего уровня;
  • о полной либо частичной компенсации расходов по оплате путевок на санаторно-курортное лечение работника, а также стоимости билетов на проезд к месту отдыха (лечения) и обратно;
  • о компенсации расходов на питание и др.

Между тем, определяя свою стратегию в вопросах социально-трудовой политики, работодатель, безусловно, руководствуется и соображениями минимизации собственных расходов на подобные цели. Очевидно, что подобные расходы разумный «хозяин» никогда не будет финансировать за счет собственной прибыли, то есть перед включением в трудовой договор того или иного дополнительного условия, требующего определенных финансовых затрат, работодатель неизбежно будет обращаться к соответствующим положениям налогового законодательства, регулирующим налог на прибыль (глава 25 Налогового кодекса РФ), оценивая, может ли быть отнесен данный вид затрат на себестоимость производимой им продукции, работ или услуг.

Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть более подробно все же представляется небесполезным.
Объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций является прибыль, полученная организацией, т.е. полученные ею доходы от реализации товаров (работ, услуг) и имущественных прав, уменьшенные на величину произведенных расходов. К числу расходов относятся обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в некоторых случаях и убытки), осуществленные (понесенные) организацией. При этом под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме; под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации; расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
К числу таких расходов относятся и расходы на оплату труда, которые включают в себя любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные действующим законодательством, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Это, в частности:

  • 1) суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у работодателя формами и системами оплаты труда;
  • 2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
  • 3) начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
  • 4) стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам организации в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг);
  • 5) стоимость выдаваемых работникам бесплатно в соответствии с законодательством Российской Федерации предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);
  • 6) сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;
  • 7) расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации, расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров;
  • 8) денежные компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
  • 9) начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика;
  • 10) единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;
  • 11) надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
  • 12) надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
  • 13) расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации;
  • 14) расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
  • 15) расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности, установленную законодательством Российской Федерации;
  • 16) суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами) в установленных Налоговым кодексом РФ соответствующих размерах;
  • 17) суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;
  • 18) начисления по основному месту работы работником налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров, в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
  • 19) расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;
  • 20) другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Последнее из приведенных положений, в частности, наглядно показывает, что в трудовые договоры с работниками в качестве дополнительных условий, позволяющих индивидуализировать социально-бытовые условия их труда, без особого риска для работодателя (с точки зрения «угрозы» оплачивать их из своей прибыли) могут включаться все те позиции, расходы по которым экономически оправданы и документально подтверждены.

Подводя итог сказанному, подчеркнем, что в статье были затронуты, конечно же, лишь самые общие аспекты такой большой проблемы, как реальное наполнение конкретным содержанием стандартизованных форм трудовых договоров, разрабатываемых в организациях.

Очевидно, что детальное решение данной проблемы может быть делом рук только самих работодателей в процессе их повседневной кадровой деятельности.

Покровская М.М., советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.

Опубликовано в номере: Кадры предприятия N11 / 2003

Статья написана по материалам сайтов: all-sci.net, www.kdelo.ru, www.eos.ru.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector