+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

Ни одно юридическое лицо не застраховано от простоев в производственном процессе. Причины здесь могут быть самые разные, но наиболее часто к такой ситуации приводит деятельность руководителя.

Поэтому для работников очень важно разбираться в том, что такое простой по вине работодателя, оплата простоя и порядок действий при его наступлении.

Содержание

Вынужденный простой. Что это?

Простой — временная остановка рабочего процесса, вызванная организационными, техническими, экономическими факторами или форс-мажорными обстоятельствами.

В зависимости от причины происхождения, различают три основных вида простоя:

  1. по вине работника ввиду его неправомерных действий: нарушения рабочей дисциплины, правил техники индивидуальной и общей безопасности, хищения производственного имущества и др.;
  2. по вине работодателя ввиду невыполнения предписанных ему обязательств: отсутствием заказов, проблемами с поставками материалов и другими рисками ведения бизнеса;
  3. в связи с действием форс-мажорных факторов: аварий, стихий, катастроф.

Независимо от причин, простой не является поводом для отдыха подчиненных.

Работники должны находиться на рабочих местах и быть готовыми выполнить другие задачи, поставленные прямым руководством.

О простое, виной которого является работодатель, подчиненные должны быть своевременно проинформированы. Единой формы оповещения сотрудников не предусмотрено, поэтому приказ может быть оформлен в разных формах.

Трудовым Кодексом предусмотрено, что работодатель не позже, чем через 3 дня от начала простоя независимо от его длительности, обязан об этом оповестить службу занятости. При невыполнении этих действий к нему может быть применена административная ответственность. При этом предельные сроки длительности простоя никем не ограничиваются. Ввиду этого, начальник может их продлевать зависимо от производственной необходимости.

Случается, что сотрудник не соглашается с тем, что возможности работать нет и считает, что простой объявлен неправомерно.

Тогда он вправе оспорить этот факт, подав жалобу в прокуратуру или в органы защиты труда. Если спорный вопрос решается в пользу заявителя, руководство предприятия обязано возместить подчиненному неустойку.

Простой по вине работодателя

Нормами Трудового Кодекса установлено, что факт простоя по вине работодателя определяется в следующих случаях:

  • рабочий процесс был остановлен в результате отстранения подчиненного от выполнения рабочих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, ввиду того, что он не прошел обучение по охране труда, либо не явился на медосмотр по причинам, которые от него не зависят;
  • работа была приостановлена в результате задержки в выплате зарплаты более 15 дней;
  • если на предприятии имела место забастовка и человек не имел доступа к своему рабочему месту, хотя сам участия в забастовке не принимал;
  • в случае отказа подчиненного от работы из-за того, что он не был обеспечен средствами индивидуальной защиты;
  • если служащий отказался выполнять рабочие обязанности, так как они напрямую связаны с опасностью для его жизни и здоровья, а у руководства предложить другую работу нет возможности;
  • если рабочий процесс был приостановлен на время реорганизации предприятия или перепрофилирования бизнеса;
  • в случае недобросовестного выполнения руководством фирмы обязательств, что повлекло за собой отсутствие заказов, задержки поставки материалов и др.

Виной работодателя в простое считаются также и негативные тенденции в развитии экономики.

Если у подчиненного нет возможности выполнять работу по вине его руководства, его могут по возможности перевести на другую должность сроком до одного месяца.

Это осуществляется только по согласию самого работника. Если выполнение новых обязанностей требует меньшей квалификации специалиста, то его работа оплачивается по факту, но не меньше суммы среднедневного заработка.

Оплата простоя

В случае возложения вины за простой на руководство, подчиненным в обязательном порядке оплачивается не менее 2/3 установленного оклада.

Итоговая сумма рассчитывается с учетом длительности простоя.

Оплата осуществляется и сотрудникам, работающим по совместительству. Их гарантии установлены ТК РФ, коллективными и трудовыми договорами и локальными нормативными актами при их наличии.

Если работником перед началом простоя был оформлен больничный лист, длительность которого попала непосредственно на период простоя, пособие по временной нетрудоспособности, в т. ч. декретный отпуск, начисляется пропорционально зарплате, которую бы получил человек, находясь на службе.

При этом размер пособия не может превышать суммы, которая была бы начислена по общим правилам расчета.

Некоторые работодатели с целью экономии денег отказываются оплачивать командировочные, даже если командировка выпала на время простоя.

Такие действия являются злостным нарушением трудового законодательства. А объясняется это тем, что суточные не относятся к оплате труда, они имеют строго компенсационный характер.

Как осуществляется расчет оплаты?

Основой для расчета является среднедневный заработок рабочего, размер которого определяется соответственно Трудовому Кодексу.

Расчетный период берется в разрезе 12 месяцев, предшествующих фактической дате начала простоя.

То есть, если простой был документально зафиксирован 05 марта 2016 года, средний заработок исчисляется на основании данных о зарплате за период с 01 марта 2015 г. по 29 февраля 2016 г. включительно.

Формула расчета оплаты: заработок одного работника = среднедневной заработок х 2/3 х кол-во дней простоя.

Пример расчета оплаты

Оплата времени простоя в этом случае рассчитывается таким образом:

  1. определяется среднедневной заработок
    65000/12/29,3=184,87 руб., где
    65000 руб. — годовая зарплата;
    12 — количество месяцев в году;
    29.3 — среднее число дней в месяце за исключением государственных выходных;
  2. определяется оплата простоя
    184,87 х 2/3 х 13 = 1602,21 руб.

Если человек работает на основе почасовой оплаты труда, то при исчислении оплаты простоя следует брать среднечасовую зарплату.

На предприятии по совместному решению руководства и рабочего коллектива оплата простоя может быть установлена в размере, превышающем две третьих средней зарплаты рабочих.

Если же простой связан с факторами, опасными для жизни и здоровья рабочих, оплата осуществляется в полном размере установленного тарифного оклада.

Как оформить простой?

Как только от работников поступает сообщение о невозможности выполнять возложенные на них обязанности ввиду причин независящих от них, руководство должно оформить акт простоя. В этой процедуре участие принимают:

  • руководитель;
  • начальник цеха или отдела, в котором имеет место простой;
  • начальник по охране труда;
  • специалист кадровой службы;
  • юрист;
  • представитель от рабочего коллектива.

В акте простоя должны быть четко указаны причины остановки рабочего процесса и предполагаемая длительность простоя. К акту прилагается приказ руководителя фирмы.

Все работники, имеющие отношение к изданному приказу, в обязательном порядке должны быть с ним ознакомлены. Осуществление этой процедуры подтверждается их подписями.

В приказе, также как и в акте, обязательно указывается причина простоя, его предполагаемый период и имена сотрудников, которые освобождаются от выполнения своих обязанностей. Если от работы освобождаются все служащие, их ФИО указывать не нужно.

Также оговаривается сумма оплаты простоя и включаются дополнительные пункты.

Например, руководитель может указать, что сотрудники освобождаются от посещения работы или, наоборот, обязаны находиться на своих местах. Согласно Трудовому Кодексу РФ руководитель обязан производить оплату труда в размере двух третьих оклада рабочих.

Если простой на предприятии касается только одного работника, его время может фиксироваться другими документами. Одним из вариантов является «листок учета простоев».

В листок учета вносят следующую информацию:

  • непосредственное место простоя;
  • его предполагаемая длительность с указанием даты начала и даты окончания;
  • информация о работнике, который не имеет возможности работать;
  • причина сложившейся ситуации;
  • виновник простоя;
  • сумма выплаты, которую работник должен будет получить.

Листок простоя подписывается непосредственным начальником подразделения и руководителем фирмы.

Если простой продолжается после предполагаемой даты его завершения, издается и подписывается новый приказ.

Те же действия осуществляются и в том случае, когда длительность простоя меньшая, нежели та, что указана в документах.

Что делать если руководство отказывается оформлять простой?

Как только работниками был отмечен факт поломки оборудования, отсутствия сырья или иных причин, способных препятствовать выполнению служебных обязанностей, они должны проинформировать об этом свое непосредственное руководство.

Лучше это сделать в письменном виде с указанием времени и даты — это позволит документально зафиксировать начало простоя.

Если работник вовремя не проинформирует своего руководителя о факте простоя, последний может это расценить как нарушение трудовой дисциплины и привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Встречаются ситуации, когда осуществление трудовой деятельности не является возможным, но руководство простой не фиксирует. В таком случае подчиненные имеют право подать ему письменное заявление, о том, что они находятся в простое и просят осуществлять его оплату согласно нормам законодательства РФ.

Обязательно нужно обозначить причину простоя — это будет основанием для расчета выплат.

Если руководитель не отреагировал на поданное ему заявление, рабочим следует подать ему запрос с просьбой указать причину отсутствия у них работы, отметив, что они находятся в готовности исполнять свои прямые обязанности.

Руководство отказывается оформлять простой

При дальнейшем развитии конфликта работникам следует заранее позаботиться о доказательствах того, что работы по факту нет, а простой не объявляется.

Для этого следует обратиться в профсоюз (если такой орган на предприятии имеется) с целью составления акта об отсутствии работы. Акт подписывают члены комиссии и сами работники.

Если же такого органа не имеется, все заявления следует передавать руководству только в присутствии своих коллег-свидетелей.

Иногда начальство факт простоя не фиксирует, а вместо этого объявляет сотрудникам, что в течение определенного периода они могут работу не посещать. В лучшем случае им будет предложено отработать эти дни в выходные без изменений зарплаты.

Но может сложиться и ситуация, когда руководство фиксирует неявку на работу или отправляет служащих в отпуск за свой счет.

Если руководитель будет просить выйти в выходной день и «отработать» простой, нужно требовать от него предъявления письменного приказа. Наличие такого приказа будет гарантией того, что эти выходы на работу будут проведены документально и работа в праздничные и выходные дни будет оплачена в полном соответствии с трудовым кодексом.

В некоторых случаях подчиненные соглашаются с тем, что простой официально не оформляется, так как думают, что этот период в стаж не включается. Но это не так — в связи с тем, что работники никакого отношения к простою не имеют, его время включается в стаж.

Это объясняется тем, что хотя человек свои обязанности на работе не выполнял, должность за ним сохраняется, осуществляется оплата простоя, в т. ч. оплачиваются и все соответствующие налоги.

Нюансы включения периода простоев в стаж при оформлении пенсий:

  • оформление трудовой пенсии. Здесь в расчет берется весь период официальной работы человека, в который включается и общее время простоев;
  • оформление досрочной трудовой пенсии. Исчисление периодов стажа в этом случае не предполагает включение времени простоя, независимо от его причины.

Если руководитель продолжает игнорировать все подаваемые ему заявления, работники могут обратиться с жалобой в соответствующие органы.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

Многие предприятия вынуждены принимать решения о приостановке работы — это наиболее актуальный способ сокращения расходов на персонал. Однако его необходимо обосновать перед трудовыми инспекторами, то есть дать документальное подтверждение длительности простоя, причин, по которым он произошел, и указать, кто из работников был вынужден приостановить работу. В законодательстве не сказано, какие документы необходимо оформить, как вводить на предприятии простой и прекращать его, поэтому у сотрудника кадровой службы могут возникнуть вопросы. Как объявить о простое работникам? Какое время признается простоем? Как документально оформить время простоя? Как правильно рассчитать и оплатить его?

Трудовым законодательством предусмотрено понятие «простой» — это временная приостановка работы по причинам экономического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников конкретного подразделения или предприятия в целом. Приостановка работы предприятия может возникнуть по различным причинам. Трудовой кодекс предусматривает простой:
— по вине работника;
— по вине работодателя;
— по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Если простой вызван поломкой оборудования или иными подобными причинами, которые делают невозможным выполнение дальнейшей работы, работник обязан сообщить об этом работодателю. Поскольку законодатель не установил форму такого оповещения, его можно сделать и в устной, и в письменной форме. Обязанность сотрудника считается выполненной в тот момент, когда он сообщил о простое своему непосредственному руководителю. Неисполнение работником его обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен также и к материальной ответственности.

Для правильного документального оформления простоя необходимо знать его причины: от них зависит расчет заработной платы работнику. Оплата времени простоя предусмотрена ст. 157 ТК РФ:
— если простой произошел по вине работника, то время простоя не оплачивается;
— если простой произошел по вине работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, которая рассчитывается в соответствии с Постановлением N 922 .

— если простой произошел по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанной пропорционально времени простоя. Это значит, что при таком расчете заработной платы не учитываются различные надбавки и доплаты к тарифным ставках или должностным окладам, премии, вознаграждения и иные выплаты, принимаемые во внимание при определении среднего заработка.

Документальное оформление

Независимо от причин возникновения простоя его нужно документально зафиксировать. В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Причинами простоя в ситуации кризиса могут быть отсутствие или снижение заказов, недопоставка сырья и материалов, задержка финансирования, просрочка платежей от покупателей и многое другое. Детальное описание в приказе причины простоя служит подтверждением того, что работодатель в сложившейся ситуации не виновен, а значит, оплата сотрудникам простоя происходит по наиболее выгодной схеме для работодателя, то есть не менее 2/3 должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.

Приведем образец приказа об объявлении простоя.

Может ли сотрудник не присутствовать на рабочем месте во время простоя?

На законодательном уровне время простоя никак не ограничено — день, два, месяц… Другими словами, простой на предприятии может быть достаточно долго, поэтому очень часто встает вопрос: должен ли сотрудник присутствовать на рабочем месте? В трудовом законодательстве и других нормативных документах, связанных с трудовыми отношениями, не указано, что в период остановки работы в организации работники в свое рабочее время могут отсутствовать на рабочем месте, а присутствие на рабочем месте — это их прямая обязанность согласно ст.

Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, но оплата ему производится), многие компании отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы, что является грубым нарушением трудового законодательства.

Приведем образец приказа об объявлении простоя (с правом сотрудников не выходить на работу).


Оплачивается ли больничный во время простоя?

Пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (п. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ ). Это значит, что размер пособия составит не менее чем 2/3 среднего заработка или должностного оклада (тарифной ставки). При расчете пособия в силу п. 7 ст. 14 Закона 255-ФЗ необходимо учитывать нормы Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию . Напомним, что по общим правилам размер пособия зависит от продолжительности страхового стажа работника (60, 80 или 100% среднего заработка), от причин, повлекших нетрудоспособность (болезнь или травма, необходимость ухода за больным членом семьи и т.д.), и не может превышать максимального размера, установленного законом о бюджете ФСС на очередной финансовый год (в 2009 г.

Если простой возник по вине работника, пособие по временной нетрудоспособности за этот период не начисляется (п. 1 ст. 9 Закона N 255), так как время простоя по вине работника не оплачивается.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

3. Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя

Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — «РП» или «31», а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

10. Допущены ошибки при оплате времени простоя

Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О «По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем

Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин

Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.

14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, «объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014»), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:

— дату, с которой работа возобновляется;

— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

Вынужденный простой

В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен вынужденный простой в организации, можно привести такие:

  • поломка оборудования,
  • модернизация линии производства,
  • реорганизация всего предприятия,
  • отсутствия сырья для производства,
  • перебои с энергоснабжением организации,
  • отзыв лицензии на деятельность,
  • издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.

И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.

Вопрос как оформить и оплатить простой по вине работодателя чаще возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне ощутимые продукты и именно их реализация приносит прибыль компании. Но бывает, что подобные ситуации требуют оформления и в обычных немногочисленных офисах.

Например, при серьезных авариях в электросетях и невозможности работы офисной техники.

Зачастую работодатели при возникновении подобных ситуаций пытаются всеми силами не оплачивать сотрудникам время, когда работой они вынужденно не загружены. Например, склоняют к написанию заявления об отпуске «за свой счет», принуждают отправляться в очередные отпуска и т.д. Эти действия – предмет пристального внимания судов, когда подобные споры попадают на рассмотрение. Оцениваются все моменты – причины приостановки работы, временные отрезки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.

Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит сумма, получаемая работником в качестве оплаты. Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ

Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.

Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.

К рискам коммерческой деятельности также относят:

  • банкротство контрагентов;
  • ликвидацию предприятий-должников;
  • изменение курса валют и др.

В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.

Встречаются судебные дела, где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков – временность.

Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, уволенных по сокращению штатов, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками – вынудить написать заявление об увольнении по собственному желанию, отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.

Простой по вине работодателя – как оформить

Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.

Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.

В любом случае первым шагом необходимо оформлять приказ . В приказе должно быть отражено:

  • конкретные даты введения простоя и его окончания. Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
  • причина простоя и указание на вину работодателя;
  • поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
  • ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится оплата вынужденного простоя по вине работодателя;
  • указание на необходимость присутствия работников, в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.

Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.

Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.

Третьим шагом является отражение факта простоя в табеле учета рабочего времени . Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение – простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос – не менее двух третей средней заработной платы работника. Наиболее просто это сделать по формуле:

Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права – ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.

Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, коллективным трудовым договором , может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.

Скачайте документы по теме:

  • Акт о простое >>>
  • Объяснительная записка о причинах совершения виновных действий >>>
  • Заявление-декларация на получение сертификата доверия работодателю >>>
  • Положение об оплате труда >>>

Простой по вине работодателя: сроки простоя

Как мы уже рассматривали выше – простаивать без срока работник не может. Работодатель бывает осведомлен о времени окончания простоя заранее, а бывает информация о ситуации, влияющей на отсутствие работы, заранее неизвестна. В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка с привязкой к событию. Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и контрагентами.

В таком случае необходим будет дополнительный распорядительный акт об окончании простоя, с которым также нужно уведомить сотрудников.

В любом случае по срокам нужно помнить, что вынужденный простой по ТК РФ – это всегда временная приостановка работы. И это время должно быть обозначено в документации.

Уведомление о простое по вине работодателя: образец

В разделе о порядке оформления мы указали, что в случае, когда предприятие полностью временно приостанавливает работу, необходимо сообщить об этом в службу занятости населения. Нередко территориальные подразделения разрабатывают свою форму сообщения, но и уведомление в ином порядке не будет являться нарушением. Сообщить, например, можно так:

«В связи с модернизацией производства приказом ООО «____» от 01.09.2016 № 12 работники ООО «_____», за исключением административного персонала, отправлены в простой по вине работодателя с 3 сентября 2016 г. по 20 сентября 2016 г.».

Уведомление изготавливается на бланке предприятия за подписью единоличного исполнительного органа.

Простой по вине работника: как оформить

Такой простой фиксируется, если сотрудник лишился рабочей нагрузки по своей вине, например, из-за неправомерных действий работника произошла поломка рабочего оборудования. Простой по вине работника не следует путать с его отстранением от работы , причинами которого могут быть:

  • отсутствие обязательного медицинского освидетельствования;
  • непрохождение сотрудником обучения и проверки знаний по охране труда;
  • требование контролирующих или судебных органов.

Простой по вине работника оформляется аналогично простою по вине работодателя. То есть, на основании служебных или докладных записок о факте поломки издается соответствующий приказ. В приказе обязательно следует указать, что объявляется временная приостановка работы по вине работника, и ссылку на ст. 157 ТК РФ – тогда простаивание работника по данной причине оплачиваться не будет.

В табеле учета рабочего времени также указывается, что работник находился в простое по своей вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.

Вынужденный простой по независящим причинам

Причинами временной приостановки работы и сокращения рабочего времени при отсутствии вины и работника, и работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы. Последнее время появилась практика объявлять такой вид простоя в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда нет систем кондиционирования.

Процедура оформления здесь аналогична. Разница будет лишь в указании причины – в данном случае по независящим от сторон — и в порядке оплаты.

Кто может оказаться виновником простоя

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник не может продолжать работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Это так называемый простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может произойти:

  • по вине работодателя;
  • по вине работника;
  • по причинам, которые не зависят от организации и работника.

Порядок оформления

Чтобы при возникновении простоя все прошло без ошибок, кадровому специалисту поможет пошаговая процедура оформления простоя.

Шаг 1. Уведомление о простое

При возникновении ситуации, когда выполнение трудовой функции работником становится невозможным, сотрудник должен сообщить о случившемся своему непосредственному руководителю или иному представителю администрации предприятия. Уведомить работодателя о простое можно, как в устной, так и письменной форме, написав, например, служебную записку о простое (подробнее об этом см., «Образец служебной записки о простое»).

Отметим, что если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно обязательно составить в письменной форме.

Шаг 2. Приказ о простое

Все значимые события в организации должны оформлять первичными документами. Простой – не исключение. Чтобы рассчитать зарплату простаивающих сотрудников правильно, даты простоя нужно зафиксировать в приказе о простое (подробнее об этом см., «Издаем приказ о простое: образец 2017»).

Шаг 3. Табель учет рабочего времени

Чтобы оплатить простой без ошибок, следует правильно обозначить время простоя в табеле учета рабочего времени.

Если организация применяет унифицированные формы табеля (№Т-12, №Т-13), то для обозначения простоя используются коды, установленные указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Если же компания применяет собственную форму табеля, то коды для обозначения причин простоя организация может также разработать самостоятельно (подробнее об этом см., «Простой в табеле рабочего времени»).

Законодательное определение и нормы закона, действующие при простоях

Простой на предприятии может возникнуть по вине работодателя, персонала или по причинам, независящим ни от того, ни от другого. Нас интересует именно первый, самый распространенный случай. Прежде всего, вспомним, как понятие простоя определяет Трудовой Кодекс РФ.

Простой — это остановка деятельности, вызванная отсутствием условий, которые требуются для осуществления деятельности. Как видим, действующие нормы закона не ограничивают перечень причин, которые имеют основания для признания приостановления деятельности юридического лица простоем. Главное — вовремя оформить его согласно действующему законодательству.

Требует ли законодательство от управляющего уведомить сотрудников об изменении условий оплаты труда в случае введения простоя не по вине сотрудника не позднее, чем за 2 месяца? Поскольку простой может быть вызван различными причинами, даже такими, которые нельзя было предупредить заранее, законодательно невозможно обязывать управляющего давать такое уведомление.

В случае проявления причин, обуславливающих долговременный простой как отдельного сотрудника, так и отдельного подразделения или всей организации, работодатель должен принять соответствующие управленческие решения об изменении имеющихся условий труда при продолжении деятельности по той же специальности, с такой же квалификацией или должностью, связанных с изменениями на предприятии производства и труда.

Именно в этом случае сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца. Это отмечали специалисты Министерства труда и социальной защиты в своих консультациях.

Сейчас же — ситуация, когда введение простоя не является виной работодателя, ведь простой возникает по причинам, не зависящим от сторон трудового соглашения. А значит, не требует предупреждения сотрудников за 2 месяца до начала времени простоя.

Ответственность работодателя при простоях

На время простоя, когда причиной стала вина работодателя, пишется акт простоя (заносятся причины, по которым произошла остановка деятельности) и приказ управляющего. Когда прекращение работ имеет круглосуточный (недельный) характер, управляющий в приказе должен отразить необходимость нахождения или отсутствия персонала на рабочем месте.

Простои могут возникать, когда сотрудник приходит на работу, но не осуществляет свою должностную деятельность по обозначенным выше причинам. Тогда когда сотрудник при простое по собственной инициативе не появляется на рабочем месте или самостоятельно покидает его, тогда он не может рассчитывать на оплату этого времени, даже если он был заранее уведомлен о предстоящем простое.

В случаях простоя по вине управляющего, у него может появиться целый ряд обязательств перед сотрудником:

  1. Работодатель должен взять на себя ответственность за простой, а также оформить соответствующий приказ;
  2. Руководитель должен осуществить все возможные мероприятия по прекращению задержки;
  3. Управляющий должен предоставить сотруднику возможность выполнять его трудовую деятельность и получать за нее соответствующую оплату.

Составление документов при простое

Акт о начале простоя может быть оформлен как для всего структурного подразделения, так и для всей организации в целом с учетом обстоятельств, вызвавших простой. Этот акт оформляют должностные лица организации.

При составлении акта целесообразным является участие руководства, представителей профсоюза и трудового коллектива предприятия. Но состав комиссии определяется в зависимости от причин простоя.

Например, если причиной является поломка оборудования, следует привлечь главного инженера или другого технического сотрудника, который должен установить причину поломки и сроки ее устранения. Или если причиной является отсутствие сырья для производства продукции, привлекается начальник отдела снабжения и экономист. Законом не определяется типовая форма оформления акта простоя.

Простой следует оформить актом в произвольной форме с использованием обязательных реквизитов, установленных в отечественном делопроизводстве. Обязательно нужно указать причины, которые привели к приостановке работы.

Пример приказа о простое

11.04.2016 г ООО «МОЛОЧНИК» ПРИКАЗ

О простое предприятия

Изучив обстоятельства простоя и его причины, указанные в Акте о простое предприятия от 11.04.2016 г. № 2, руководствуясь ст. 113 ТК РФ и нормами Коллективного договора на 2016 г.

  1. Утвердить Акт о простое предприятия от 11.04.2016 г. № 2;
  2. Считать время 8:00 14.04.2016 г. началом простоя предприятия;
  3. Установить период простоя с 8:00 11.04.2016г. до 24:00 30.04.2016 г.;
  4. Утвердить перечень мероприятий во время простоя и преодоления его последствий;
  5. Разрешить работникам предприятия не выходить в период простоя на работу, кроме начальника отдела снабжения Е. К. Романюк, начальника производства С. И. Коновалюк, начальника отдела кадров Стеценко А.Г., ежедневно в рабочие дни выходить на работу и отмечать свой приход на работу и ухода с работы;
  6. Начальнику отдела кадров Стеценко А.Г. ознакомить с приказом работников предприятия до начала простоя и обеспечить учет времени простоя;
  7. Отдела кадров своевременно проинформировать работников о возобновлении работы, ответственный — начальник отдела кадров Стеценко А.Г.;
  8. Бухгалтерии предприятия по данным табельного учета оплачивать время простоя в размере двух третей тарифной ставки работников. Ответственный — главный бухгалтер Третьякова М.Т.;
  9. Утвердить меры по преодолению простоя предприятия. Ответственный — начальник отдела снабжения Романюк Е. К.;
  10. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на начальника производства Коновалюк С. И.;

Основание: Акт о простое предприятия от 11.04.2016 г. № 2.

Директор (подпись) С.И. Дронов

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров (подпись) А .Г. Стеценко (11.04.2016 г.)

Главный бухгалтер (подпись) М.Т. Третьякова (11.04.2016 г.)

Начальник отдела снабжения (подпись) Е.К. Романюк (11.04.2016 г.)

Начальник производства (подпись) С.И. Коновалюк (11.04.2016 г.)

Председатель профкома (подпись) Н.И. Савченко (11.04.2016 г.)

Представитель трудового коллектива — мастер цеха (подпись) Г.И. Павленко (11.04.2016 г.)

Акт о простое считается основанием для издания администрацией распоряжения или приказа о начале простоя в организации, а также о порядке работы сотрудников и оплату за этот период.

Пример акта о простое

АКТ О простое предприятия

11.04.2016 г. г. Москва № 2

Мы, нижеподписавшиеся, свидетельствуем о том, что из-за отсутствия сырья для производства начинаются простой, и работа предприятия невозможна. Поэтому возникла необходимость временного прекращения работы из-за простоя с 8:00 14.04.2016 г.

Акт составлен для издания приказов по предприятию о простое работников, о переводе и перемещении работников на время простоя и оплате времени простоя.

Директор (подпись) С.И. Дронов

Начальник производства (подпись) С.И. Коновалюк

Начальник отдела снабжения (подпись) Е.К. Романюк

Председатель профкома (подпись) Н.И. Савченко

Представитель трудового коллектива — мастер цеха (подпись) Г.И. Павленко

В листках учета рабочего времени простой обозначается буквенным кодом «П».

Оплата во время простоя

Законодательством о труде Российской Федерации защищены права работников в случаях простоев не по их вине. Справедливо, что за такой период работник должен получить от работодателя денежную компенсацию.

Предприятие вправе в коллективном договоре или в Положении об оплате труда устанавливать более высокий размер оплаты времени простоя. Эта норма подлежит применению, в случаях приостановления деятельности по причине отсутствия материалов и сырья для обеспечения производства, отсутствия технологической документации, выхода из строя оборудования, не связанной с виной персонала предприятия.

Присутствие или отсутствие сотрудника на работе в случае простоя не влияет на оплату труда за этот время, поскольку этот вопрос решается в соответствии с правилами трудового распорядка организации.

За период простоя по причинам, возникшим не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок.

Оформление расходов при простое

Во время простоя зарплаты сотрудников, занятых на производстве, рекомендовано отражать в общепроизводственных затратах. Так, согласно п. 11 ПБУ 10/99, к другим общепроизводственным расходам относится и оплата простоев, то есть сама заработная плата и сумма начисленного ЕСВ.

Общепроизводственные расходы, хотя и косвенно (поскольку относятся к себестоимости продукции путем использования базы распределения), но все же связаны с производством. Общепроизводственные расходы путем распределения попадают в производственную себестоимость, а постоянные нераспределенные — в себестоимость реализации.

Однако если производства как такового нет, вероятнее всего, распределить такие расходы не удастся. Поэтому как вариант, «простойные» расходы по оплате труда могут быть отражены в составе прочих операционных расходов и учитываются на одноименном субсчете «Прочие расходы операционной деятельности».

Впрочем, если простой является результатом действия неотвратимой силы (наводнение, военные действия и т. п.), то при таких условиях «простойные» расходы по оплате труда лучше учитывать на счете «Прочие расходы».

Обложения налогом на доходы физических лиц и начисления единого социального налога на суммы оплаты периода простоя проводятся в таком же порядке, как и при начислении заработной платы.

Оплата за отработанный период:

  • однодневный заработок — 760,19 руб (1600 руб /21 г.дн.);
  • заработок за отработанное время — 9140,28 руб (760,19 руб х 12 р.дн.).

Оплата времени простоя:

  • однодневная оплата за период простоя — 500,79 руб (760,19 руб х 2/3);
  • оплата времени простоя — 4570,11 руб (500,79 руб х 9 р.дн.);
  • заработок за апрель 2016 года — 13710, 39 руб (9140,28 руб + 4570,11 руб).

В случаях, когда произошло возникновение производственной ситуации, опасной для жизни или здоровья персонала, и окружающей среды, оплата периода простоя осуществляется в размере среднего заработка. Однако в этом случае требуется подтвердить факт существование такой ситуации экспертом по охране труда организации,представителями профсоюза, членами которой являются сотрудники, или в случае отсутствия — представителями по вопросам охраны труда, а также страхового эксперта по вопросам охраны труда.

Оплата за отработанное время:

  • однодневный заработок — 840,21 руб (16000 руб /19 р.дн.);
  • заработок за отработанное время — 7570,89 руб (840,21 руб х 9 р.дн.).

Оплата времени простоя:

  • однодневный заработок за время простоя — 780,05 руб (16000 руб + 16000 руб )/(20 + 21));
  • оплата за время простоя — 7800,50 руб (7800,05 руб х 10 р.дн.);
  • заработок за май 2016 года — 15380, 39 руб (7570,89 руб + 7800,50 руб).

Оформление работников при простое предприятия

Где должны находиться работники во время простоя на рабочих местах или за пределами предприятия — работодатель решает самостоятельно с учетом сложившихся конкретных обстоятельств того, что произошло, и закрепляет свое решение в приказе.

Вместе с тем мы должны отметить, что согласно ст. 72.2 ТК РФ, в случае возникновения простоя сотрудник может быть переведен по его согласию на другую должность с учетом профиля и мастерства в той же организации на весь период простоя или в другую организацию, но в той же местности на период не более 1 месяца.

Однако в случае простоя всей организации реализация этой нормы достаточно проблематична, ведь для перевода сотрудников в другую организацию в этой же местности требуется наличие договорных отношений между предприятиями. В 72.2 ТК РФ не указано о размере зарплаты во время такого перевода, а следовательно, заработная плата в этом случае может быть любой, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Из этого видео вы узнаете о материальной ответственности работника и работодателя.

Пошаговая процедура документального оформление простоя

Простой по вине предприятия – это временная приостановка работ по причинам экономического (тяжелое материальное положение), технологического (изменение методов производства продукции), технического (поломка, замена производственного оборудования) или организационного (реорганизация структурных подразделений) характера (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой в работе может коснуться:

  • целой организации;
  • структурного подразделения или определенной части работников;
  • определенного работника.

Простой может возникнуть по вине работодателя или работника, а также по независящих от сторон обстоятельствам (стихийное бедствие, авария). Работодатель обязан соблюдать правила оформления простоя. Во-первых, нужно документально зафиксировать причины приостановки производства, а во-вторых – издать приказ об объявлении простоя.

С разрешения руководителя организации работники во время простоя могут отсутствовать на рабочем месте. Но следует отметить, что они не освобождаются от выполнения своих трудовых обязанностей, так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не является временем отдыха. Согласно ч.3 ст. 72.2 ТК РФ, при введении режима простоя работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Оплата вынужденного простоя

Оформление простоя по вине работодателя предполагает сохранение заработной платы работника. При этом размер оплаты должен быть не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Порядок оформления простоя

Первым этапом оформления времени простоя является выявление факторов, которые приводят к приостановке деятельности предприятия (поломка оборудования, тяжелое материальное положение и т.д.). При выявлении данных обстоятельств работники составляют докладную записку, которая является основанием для издания руководителем организации соответствующего приказа.

Докладная записка регистрируется кадровыми специалистами в журнале регистрации записок и храниться в организации 3 года. После получения докладной записки руководитель организации должен издать приказ об объявлении простоя. Приказ составляется произвольно и должен быть подписан руководителем организации.

После ликвидации причин руководитель организации должен издать приказ об отмене простоя. Если в приказе об объявлении простоя уже указана дата и время окончания режима, то издавать приказ об отмене не нужно.

После окончания режима простоя на предприятии руководитель должен снова уведомить службу занятости населения в письменной форме. Но если руководитель организации в первом уведомлении уже указал дату и время окончания простоя производства, то снова уведомлять службу занятости населения не нужно.

Ознакомившись с пошаговой процедурой оформления простоя по вине работодателя, вы можете скачать на этой странице докладную записку и все необходимые приказы.

Оформление простоя на предприятии

Добрый день! С методологии оплаты меня направили в Вашу рубрику.

В настоящее время наша компания подвергается проверке по применению трудового законодательства на предприятии.

В связи с резким сокращением и полным отсутствием заказов на полеты на одном самолете (далее ВС) в октябре 2010г был объявлен простой всем работникам, задействованным на работе с этим ВС (инженера, пилоты). В октябре был выполнен всего один рейс по Казахстану в течение 1 дня.

В период простоя я табелировала работников по 4 часа в день. Люди выходили на работу, но работа шла вполсилы (именно у тех, кто связан непосредственно с этим ВС), были очень плохие финансовые, экономические показатели за предыдущие месяцы, данные факты подтверждены отчетами бухгалтерии, коммерческого управления, взяты подтверждающие документы с аэропорта базирования.

Проверяющие органы утверждают, что во время простоя все предприятие должно встать, производство полностью остановиться и сотрудники, для которых объявлен простой НЕ ДОЛЖНЫ вообще выходить на работу.

Однако, под простоем понимается ВРЕМЕННАЯ ПРИОСТАНОВКА работы по тем или иным причинам, а не полная остановка производства. Тем более, время простоя оплачивается в размере минимум 50% от зп и является РАБОЧИМ и оплачиваемым временем. В приказе о простое не оговаривалось, что можно совсем не выходить на работу.

В ТК и других нормативных документах не указано, что в период приостановки работы в организации работники в свое рабочее время могут отсутствовать на рабочем месте, а присутствие на рабочем месте — это их прямая обязанность. Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК относятся к рабочему времени. Мы сделали вывод, что работодатель вправе РАЗРЕШИТЬ (но не обязан) сотрудникам на период простоя не выходить на работу. Данное решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись.

Оплату согласно ст 133 ТК Работодатель выполнил в полном объеме. Подтверждающие документы, акты о простое ВС имеются, собрание работников были проведены. Фактически работники работали неполный день, экипаж ВС вообще толком не выходил в октябре. Руководство по данному моменту не применяло мер дисциплинарного характера.

С ноября для этих сотрудников введен режим неполного рабочего времени в целях предотвращения сокращений раб мест (около 25 человек) и оптимизации нашей деятельности.

Если нет заказов, нет дохода, правомерно ли объявить простой по итогам месяца работы, ведь в ТК НЕТ никаких нормативов по оформлению простоя (уведомление о простое, когда и как объявлять). Простой и изменение условий труда выделены законодателем в разные статьи, им даются разные понятия по ТК, ведь это не зря. А нам заявляют, что о простое работодатель должен уведомлять также как и при изменении условий труда! Это же форс-мажор, можно привести тысячи примеров, где невозможно уведомить о простое.

Хотим отметить, что при проверке, в части проблемных и спорных вопросов, просьбе дать разъяснение, сами проверяющие не могут дать конкретных ответов и разъяснить наши действия в определенных ситуациях. А как быть тогда в таких ситуациях Работодателю, когда решения нужно принимать быстро и оперативно?

Дайте разъяснение по следующим вопросам:

1) Должны ли были работники, указанные в приказе, вообще не выходить на работу? Илив данном случае Работодатель вправе требовать частичного присутствия на работе. (в законе не указано, что работник может не выходить на работу)

2) Как нужно было правильно табелировать работников? (так как для бухгалтерии документом для начисления зп является табель учета рабочего времени)

3) Правомерно ли в данном случае объявление простоя? являтся ли это временем простоя по экономическим, финансовым и производственным причинам?

Заранее благодарю за скорый ответ.

В соответствии с пунктом 2 статьи 23 Трудового кодекса (далее — Кодекс), работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.

Согласно статье 22 Кодекса, работник имеет право на оплату простоя в соответствии с Кодексом.

В соответствии с подпунктом 9) статьи 1 Кодекс, простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

Статья 44 Кодекса гласит, что работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.

Вместе с тем, статья 133 Кодекса предусматривает, что в случае простоя по вине работодателя порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

На первый и третий вопросы:В рассматриваемом случае, если работодатель объявил простой, то работник имеет право самостоятельно распоряжаться возникшим свободным временем, соответственно, в вопросе оплаты простоя не имеет значения будет работник находится на рабочем месте или дома.

Если работник будет частично занят, то это уже не простой, а переход на неполное рабочее время, так как Кодекс не предусматривает частичного простоя.

На второй вопрос:В соответствии со статьей 91 Кодекс, работодатель должен осуществлять учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

Учет рабочего времени ведется в документах, определенных работодателем.

В свою очередь по усмотрению работодателя время простоя обозначается в табеле учета рабочего времени как простой (пример: буквой «П»)

Статья написана по материалам сайтов: kpasnokamsk.ru, www.freshdoc.ru, www.enbek.gov.kz.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector