+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Опоздание на работу влечет за собой ответственность

Бывает, что работник опаздывает на своё рабочее место. Какие санкции в таком случае можно к нему применить? Какие причины будут считаться уважительными? На сколько минут можно опаздывать? Как правильно составить объяснительную записку и оформить акт об опоздании на работу по Трудовому кодексу?

Содержание

Что говорит об опозданиях Трудовой кодекс РФ

Опоздание — это отсутствие работника на месте работы во время смены. Заметим такой немаловажный факт, что вопреки распространённому стереотипу не существует минимально допустимой погрешности в плане опоздания. Это значит, что формально, даже если вы опоздали всего лишь на пять минут, это тоже будет считаться полноценным дисциплинарным нарушением.

Чем различаются опоздание и прогул?

Важно понимать, что само определение прогула звучит следующим образом: «Прогулом считается отсутствие на своём рабочем месте более 4 часов без веских и уважительных на то оснований». Разумеется, в любой организации прогул — это гораздо более серьёзный проступок, нежели опоздание. Часто это бывает весьма весомой причиной для увольнения сотрудника.

Видео: сколько часов отделяет допустимое опоздание от прогула

Систематическое опоздание

Если сотрудник не торопится занять своё рабочее место, и это происходит регулярно, предположим, в среднем стабильно раз в неделю, можно говорить о систематическом опоздании. В таком случае относительно работника обычно возбуждается соответствующее разбирательство, в ходе которого выясняются причины постоянных нарушений.

Уважительные и неуважительные причины опоздания сотрудника

На данный момент в Трудовом кодексе отсутствует чёткая классификация уважительных и неуважительных причин, по которым работник может опоздать на трудовое место. Как правило, под уважительным причинами подразумевают те, которые появились вне воли сотрудника. К ним смело могут быть причислены: заболевание (при предъявлении соответствующей справки), тяжёлые погодные условия, авария, гибель близкого человека и прочие.

Неуважительной причиной считается та, которая напрямую зависела от работника. Например, если он по своей вине банально проспал смену. Считать ли уважительной причиной транспортные проблемы? Большинство нанимателей уверено, что стояние в пробке и поломки общественного транспорта не относятся к весомым причинам. Поэтому чтобы избежать объявления выговора за опоздание, нужно отправляться на работу пораньше.

О санкциях, которые могут ожидать работника

Важно понимать, что опоздание считается дисциплинарным нарушением. Соответственно, к работнику могут применяться дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные законодательством.

Что влечёт за собой несвоевременный приход на работу

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ). Исходя из норм этой статьи наниматель может воспользоваться для воздействия на нерадивого работника следующими способами:

  • объявить замечание;
  • сделать выговор;
  • решиться на увольнение.

При этом, если опоздание случилось впервые, то работодатель имеет право сделать только замечание. Если опоздания случаются систематически, то это является уже серьёзным поводом для увольнения такого работника.

Все применяемые санкции должны отображаться в личном деле сотрудника. В случае если будет доказана уважительная причина опоздания, или работник каким-либо образом реабилитируется, то с него в последующем может быть снята та или иная мера взыскания (на усмотрение начальства).

Видео: сложные ситуации при оформлении дисциплинарных взысканий

Как зафиксировать проступок

Ситуация с опозданием сотрудника требует документального подтверждения. Ниже представлен образец акта, который необходимо составить при опоздании работника, а также образец приказа о снятии меры дисциплинарного взыскания.

Как оформить Акт об отсутствии на рабочем месте

Акт об опоздании зафиксирует факт отсутсвия сотрудника на рабочем месте

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии взыскания нормализует отношения нанимателя и проштрафившегося сотрудника

Можно ли накладывать штраф: мнение Минтруда

При выборе мер воздействия работодателю стоит принять к сведению, что Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В одних случаях достаточно ограничиться предупреждением, в других — наказать по всей строгости закона.

Опоздание не считается административным правонарушением, в ТК РФ понятие «штраф» нигде не используется. Следовательно наложение штрафа на работников — нелегитимная мера. Чтобы стимулировать сотрудника «рублём» достаточно урезать ему премию, размер которой всегда остаётся на усмотрение начальства.

Что делать опаздывающему работнику: как обезопасить себя от ответственности и избежать наказания

Ниже представлен ряд рекомендаций для сотрудника, оказавшегося в столь неловком положении:

  • Если вы понимаете, что опаздываете, то лучше заранее сообщить об этом работодателю. Возможно, это смягчит ваше наказание.
  • Для подтверждения уважительной причины необходимо принести соответствующую справку.
  • По просьбе начальства, возможно, придётся написать объяснительную.

Как написать объяснительную записку

Строгие рекомендации по этому поводу отсутствуют, позиция Минтруда заключается в том, что в объяснительной записке следует внятно изложить причины задержки и указать на то, что нарушение было единичным.

Объяснительная записка должна внятно пояснить причины задержки работника

Как наказать нерадивого сотрудника: штрафовать, вынести предупреждение, объявить выговор или уволить?

Меры воздействия работодатель волен выбирать сам. Обычно сотруднику, задержавшемуся на несколько минут, выносят устное предупреждение. Задержка свыше 15 минут влечёт написание объяснительной записки и может закончиться применением мер дисциплинарного взыскания.

В то же время за многократное неисполнение трудовых или должностных обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин работнику грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Опоздание — это отсутствие сотрудника на месте работы во время смены. Опоздание считается дисциплинарным нарушением. Если опоздания случаются систематически, то это является серьёзным поводом для увольнения нерадивого работника. Существуют уважительные и неуважительные причины для опоздания. Для подтверждения обоснованности причины следует принести соответствующую справку. По просьбе начальства, возможно, будет необходимо написать объяснительную.

Какую ответственность влечет за собой опоздание на работу

Опоздание на работу влечет ответственность по Трудовому Кодексу и рассматривается отдельным положением. Подписывая с работодателем трудовой контракт (договор), работник дает согласие соблюдать все его положения и берет на себя обязательства выполнять заданный набор функций. Выполнение рабочим норм ВТР и обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины. В результате несвоевременного прихода на работу, сотрудник не может в полной мере выполнять возложенные на него обязанности, т.е. совершает дисциплинарный проступок.

Время, когда фиксируется опоздание

Если исполнитель отсутствует на предприятии без уважительной причины до 4 часов – это и есть опоздание. Задержка свыше 4-х часов уже считается прогулом. При определении серьезности проступка, длительность отсутствия на рабочем месте (менее 4-х часов) не имеет значения, задержка на 15 минут и опоздание на два часа будут равнозначными нарушениями.

Чтобы работодатель имел право засчитать сотруднику прогул или опоздание, работник, должен быть официально, под роспись, ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (обычно при приеме на работу). Если предварительного знакомства с правилами ВТР не было, то и отсутствие исполнителя на работе в течение некоторого времени опозданием считать нельзя. Факт отсутствия на рабочем месте должен быть официально подтвержден, а с работника истребованы письменные или устные объяснения о причинах проступка.

В случае если за опоздание на работника налагается какое-либо взыскание, составляется нормативный акт (приказ или распоряжение) с которым сотрудника должны ознакомить под роспись.

Всевозможные причины по Трудовому кодексу

Не предусмотрено опозданий, которые можно считать уважительными для оправдания при опоздании. Определяют степень важности причины на основании обычаев делового оборота. Обстоятельствами, заслуживающими внимания, могут считаться: болезнь родственников работника или его самого, смерть родственника, сложные погодные условия, стихийные бедствия, аварии и происшествия, в результате которых изменилось расписание движения и другие чрезвычайные обстоятельства.

Наступление обстоятельств, ставших уважительным поводом при регулярном опоздании, нуждается в документальном подтверждении: справка или больничный лист из медицинского учреждения, справка из ЖЭУ об аварии в доме, отметка в железнодорожных или авиабилетах и другие. Если факт наступления таких событий признан работодателем и от нарушителя не требуется других письменных объяснений причину можно считать уважительной и штрафных санкций не последует.

Акт об опоздании

Для применения штрафных санкций за отсутствие на работе, факт задержки сотрудника должен быть документально зафиксирован. В табеле учета отработанного времени (если такой учет ведется на предприятии) обязательно должно быть подтверждено время фактического присутствия на месте работы. При использовании пропускной системы в соответствующих журналах учета должна быть запись о времени фактического прибытия на работу.

Дополнительное подтверждение нарушения — докладная записка от руководителя структурного подразделения.

По факту нарушения в произвольной форме составляется акт об опоздании на работу. В акте описываются детали совершенного проступка. Вся указанная информация свидетельствуется двумя или более лицами, которые могут подтвердить факт задержки. Акт об опоздании может включать письменное объяснение сотрудника.

Видео

Какая налагается ответственность

Опоздание на работу влечет ответственность:

  1. При нарушении дисциплины администрацией предприятия (организации) составляется акт об не своевременном появлении на работе. У провинившегося сотрудника имеется возможность не позднее двух рабочих дней предоставить свое объяснение по факту нарушения дисциплины
  2. В случае предоставления сотрудником письменного объяснения принимается решение, является ли указанная причина действительно важной. При неуважительной причине определяется, привлекать ли нарушителя к дисциплинарной ответственности, и какому взысканию его подвергнуть
  3. Составляется приказ о наказании сотрудника за опоздание на работу
  4. Работник знакомится с документом под роспись, в срок не позднее трех рабочих дней с момента его составления

Нежелание сотрудника давать объяснения не освобождает от применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа оформляется соответствующий акт. Отказ работника подписывать (т.е. знакомиться с документом) приказ о наложении взыскания оформляется актом.

Какие последствия

Дисциплинарное взыскание налагается в продолжение одного месяца с момента обнаружения поступка, исключая время отсутствия сотрудника по причине болезни или отпуска. За каждое нарушение возможно оформление только одного наказания. Стандартной мерой взыскания является объявление работнику выговора или замечания. В случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины или особенно серьезного проступка может быть принято решение об увольнении, с обязательной записью в трудовой книжке. Отметки о примененных замечаниях и выговорах в трудовой книжке не проставляются.

Законодательством ограничивается перечень штрафных санкций, которые могут применяться к сотруднику, нарушителю дисциплины: замечание, выговор и увольнение. Согласно внутренним нормативным актам, разработанным на предприятии, могут быть дополнительно применены меры взысканий, в том числе и «депремирование», но любые денежные удержания из базовой зарплаты (ставка или должностной оклад) законодательством запрещены.

Для применения к работнику дополнительных мер воздействия, они должны быть документально закреплены (например, трудовой договор, положение о премировании на предприятии) и доведены до сотрудника под роспись. Любое примененное дисциплинарное взыскание может быть, в установленном законом порядке, обжаловано в органах, рассматривающих трудовые споры или инспекции по труду.

Опоздание на работу по ТК РФ, ответственность

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.

В свою очередь, дисциплинарным проступком считается нарушение субъектом своих рабочих обязанностей, закрепленных в договоре, или не соответствие режима труда сотрудника установленному порядку работы и отдыха.

Таким образом, опоздание на работу признается нарушением трудового распорядка, что, в свою очередь, считается дисциплинарным правонарушением.

Чтобы факт проступка был правомерно зафиксирован как таковой, работник должен быть ознакомлен со всеми правилами ведения своей трудовой деятельности под расписку. В случае отсутствия подписей субъекта в соответствующих документах, это станет основанием для признания наказания за опоздание неправомерным по причине не информированности работника.

Если сотрудник по роду профессиональной деятельности обязан находиться в течение рабочего дня в разных местах города, подобное положение должно фиксироваться в трудовом соглашении. Подразумевается обозначение особого трудового графика, в котором будут учитываться время на перемещение между объектами и на исполнение трудовых функций.

Факт нарушения по причине опоздания на рабочее место должен быть документально подтвержден. Наиболее распространенными доказательствами подобного действия являются данные электронной системы пропусков, а также данные, полученные в ходе проверки присутствия работников на их трудовых местах. По ходу проверки составляется акт, в котором фиксируются данные об опоздавших лицах, в частности, время, на которое они задержались. Указанный акт в дальнейшем выдается нарушителю с требованием направить руководителю объяснительную записку.

Отличия опоздания на работу от прогула

Опозданием на работу признается факт прихода сотрудника в организацию после начала рабочего дня, которое отмечено в трудовом распорядке предприятия, однако не более чем через 4 часа задержки.

Подразумевается, что опоздание даже на одну минуту, если приход сотрудников отмечается автоматикой, может повлечь соответствующие разбирательства.

Впрочем, многие работодатели не принимают во внимание факт опоздания на минимальное количество времени (до 15 минут) ввиду расположения к своим сотрудникам. Однако подобное утверждение не отменяет факт того, что серьезным проступком продолжает считаться отсутствие субъекта на рабочем месте более 4 часов без каких-либо уважительных оснований, то есть, прогул.

Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.

Уважительные причины опоздания на работу

Ввиду того, что законодательство не предусматривает определения опоздания на работу, соответственно, в нем также не предусматривается списка уважительных причин для опоздания сотрудников. В ситуациях, подобной этой, когда законодатель не регламентирует какой-либо аспект гражданской и трудовой жизни, принято полагаться на практическую деятельность.

Так, как показывает практика, руководители компании признают уважительными таким причины не появления на рабочем месте в установленное время:

  • болезнь подчиненного;
  • обнаружение серьезного заболевания у близкого человека или родственника субъекта;
  • гибель близкого родственника;
  • автокатастрофа;
  • корректировки относительно расписания городского транспорта;
  • сложные климатические условия;
  • любые другие чрезвычайные ситуации.

Чтобы руководитель уверился в правдивости уважительной причиной, настоятельно рекомендуется иметь в наличии доказательную базу происшествия. Например, медицинские выписки или справки из транспортных фирм, билеты с отметками из РЖД или авиакомпаний и т.д.

В ситуации, когда после предоставления объяснительной и соответствующих доказательств руководитель не требует дальнейших объяснений и закрывает данный вопрос, можно считать, что опоздание признано уважительным и не расценивается, как дисциплинарный проступок.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.

Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание. При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа. То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

  1. Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
  2. Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
  3. Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

  1. Когда сотрудник опаздывает на работу впервые, он не может быть уволен на этом основании. Если опоздания не носят систематический характер, и у руководителя нет доказательных бумаг относительно объяснительных записок подчиненного, увольнение считается неправомерным, несмотря на факт дисциплинарного проступка. В первую очередь работнику необходимо сделать замечание или оформить выговор.
  2. Увольнение, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок во второй раз, при условии, что первое нарушение имело своей основой документально подтвержденную уважительную причину. Подобная ликвидация работника с должности не является правомерной, так как, фактически, трудовой распорядок был нарушен только 1 раз.
  3. Повторное опоздание было зафиксировано за сотрудником спустя более, чем один год. Подразумевается, что актуальность правонарушения действует только 12 месяцев, после чего автоматически аннулируется.
  4. Наниматель расценил два опоздания по два часа как один прогул, за который увольнительная мера при первом нарушении правомерна. Подобное не является правильным, так как прогул – это не появление субъекта на рабочем месте на протяжении более четырех часов за одну смену.

Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

Опоздание на работу по ТК РФ, ответственность

Опоздание на работу не рассматривается как самостоятельный вид правового проступка, за который предусматривается отдельного рода ответственность. Поэтому зачастую увольнение по данной причине становится поводом для работника обратиться в суд. В указанных обстоятельствах работодателю и подчиненному крайне важно быть информированными о порядке признания опоздания на работу дисциплинарным проступком.

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.

В свою очередь, дисциплинарным проступком считается нарушение субъектом своих рабочих обязанностей, закрепленных в договоре, или не соответствие режима труда сотрудника установленному порядку работы и отдыха.

Таким образом, опоздание на работу признается нарушением трудового распорядка, что, в свою очередь, считается дисциплинарным правонарушением.

Чтобы факт проступка был правомерно зафиксирован как таковой, работник должен быть ознакомлен со всеми правилами ведения своей трудовой деятельности под расписку. В случае отсутствия подписей субъекта в соответствующих документах, это станет основанием для признания наказания за опоздание неправомерным по причине не информированности работника.

Если сотрудник по роду профессиональной деятельности обязан находиться в течение рабочего дня в разных местах города, подобное положение должно фиксироваться в трудовом соглашении. Подразумевается обозначение особого трудового графика, в котором будут учитываться время на перемещение между объектами и на исполнение трудовых функций.

Факт нарушения по причине опоздания на рабочее место должен быть документально подтвержден. Наиболее распространенными доказательствами подобного действия являются данные электронной системы пропусков, а также данные, полученные в ходе проверки присутствия работников на их трудовых местах. По ходу проверки составляется акт, в котором фиксируются данные об опоздавших лицах, в частности, время, на которое они задержались. Указанный акт в дальнейшем выдается нарушителю с требованием направить руководителю объяснительную записку.

Отличия опоздания на работу от прогула

Опозданием на работу признается факт прихода сотрудника в организацию после начала рабочего дня, которое отмечено в трудовом распорядке предприятия, однако не более чем через 4 часа задержки.

Опоздание не предполагает минимальной границы. Опоздание на работу на 15 минут трудовой кодекс расценивает как полноценное дисциплинарное нарушение.

Подразумевается, что опоздание даже на одну минуту, если приход сотрудников отмечается автоматикой, может повлечь соответствующие разбирательства.

Впрочем, многие работодатели не принимают во внимание факт опоздания на минимальное количество времени (до 15 минут) ввиду расположения к своим сотрудникам. Однако подобное утверждение не отменяет факт того, что серьезным проступком продолжает считаться отсутствие субъекта на рабочем месте более 4 часов без каких-либо уважительных оснований, то есть, прогул.

Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.

Увольнение за прогул отмечается в трудовой книжке субъекта, что может привести к трудностям в дальнейшем трудоустройстве, так как большинство работодателей скептично относятся к прогульщикам.

Уважительные причины опоздания на работу

Ввиду того, что законодательство не предусматривает определения опоздания на работу, соответственно, в нем также не предусматривается списка уважительных причин для опоздания сотрудников. В ситуациях, подобной этой, когда законодатель не регламентирует какой-либо аспект гражданской и трудовой жизни, принято полагаться на практическую деятельность.

Так, как показывает практика, руководители компании признают уважительными таким причины не появления на рабочем месте в установленное время:

  • болезнь подчиненного;
  • обнаружение серьезного заболевания у близкого человека или родственника субъекта;
  • гибель близкого родственника;
  • автокатастрофа;
  • корректировки относительно расписания городского транспорта;
  • сложные климатические условия;
  • любые другие чрезвычайные ситуации.

Чтобы руководитель уверился в правдивости уважительной причиной, настоятельно рекомендуется иметь в наличии доказательную базу происшествия. Например, медицинские выписки или справки из транспортных фирм, билеты с отметками из РЖД или авиакомпаний и т.д.

В ситуации, когда после предоставления объяснительной и соответствующих доказательств руководитель не требует дальнейших объяснений и закрывает данный вопрос, можно считать, что опоздание признано уважительным и не расценивается, как дисциплинарный проступок.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.

Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание. При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа. То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Читайте также: Аттестация педагогических работников

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

  • Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
  • Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
  • Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

    При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

    Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

    Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

    Законодательно запрещено взимать с сотрудников какие-либо денежные средства в счет штрафа за дисциплинарные нарушения. В подобных обстоятельствах подчиненный вправе обратиться в государственную инспекцию труда с прошением о защите своих прав.

    Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

    Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

    Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

    Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

    Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

    При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

  • Когда сотрудник опаздывает на работу впервые, он не может быть уволен на этом основании. Если опоздания не носят систематический характер, и у руководителя нет доказательных бумаг относительно объяснительных записок подчиненного, увольнение считается неправомерным, несмотря на факт дисциплинарного проступка. В первую очередь работнику необходимо сделать замечание или оформить выговор.
  • Увольнение, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок во второй раз, при условии, что первое нарушение имело своей основой документально подтвержденную уважительную причину. Подобная ликвидация работника с должности не является правомерной, так как, фактически, трудовой распорядок был нарушен только 1 раз.
  • Повторное опоздание было зафиксировано за сотрудником спустя более, чем один год. Подразумевается, что актуальность правонарушения действует только 12 месяцев, после чего автоматически аннулируется.
  • Наниматель расценил два опоздания по два часа как один прогул, за который увольнительная мера при первом нарушении правомерна. Подобное не является правильным, так как прогул – это не появление субъекта на рабочем месте на протяжении более четырех часов за одну смену.

    Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

    Материалы по теме

    Как отдыхаем на Новый Год 2019 и выходные дни
    Каждому жителю России — как кадровику или работодателю, так и простому работнику, хочется знать о том, как мы отдыхаем на Новый год 2019, и о том, как…

    Больничный для ИП
    Листок нетрудоспособности положен любому работнику. Он дает право на получение комплекса лечебных мероприятий и последующую компенсацию от работодател…

    Государственная экспертиза условий труда — что это такое, когда осуществляется…
    В связи с тем, что главная цель современной охраны труда в Российской Федерации – это жизнь и здоровье каждого отдельного рабочего — государство внима…

    Как получить помощь малому бизнесу от государства
    Ведение бизнеса в нашей стране требуется большого объема ресурсов. Для того, чтобы соблюдать все требования законодательства, надо очень потрудиться. …

    Статья написана по материалам сайтов: finans52.ru, delatdelo.com, po-mere.ru.

    »

  • Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector