+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется

Порядок рассмотрения трудового спора– это установленная для данного юрисдикционного органа форма разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающее действия, но в различном порядке.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если она в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суде. Такой общий порядок установлен статьей 390 ТК РФ, а для суда – еще и ГПК РФ.

Исковой срок обращения в КТС составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Если исковый срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить (ст.386 ТК РФ)

заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений, в котором отмечается дата приема и рассмотрения спора, его содержания и решение. Для организационно-технического обслуживания КТС ()делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя назначается специальный постоянный работник, как правило, без указания срока работы.

Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно
в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора до
пускается только по его письменному заявлению. Если работник вто-
рично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС
может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает его права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свидетели по делу
и проведена (если существует такая необходимость) техническая и бух-
галтерская проверка соответствующими лицами, а также затребованы
от работодателя соответствующие документы, расчеты. Работодатель
обязан представить их по требованию КТС.

Заявитель и работодатель имеют право в началезаседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве. КТС не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседании комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть выслушан по обстоятельствам данного спора. Решение КТС принимается тайным голосованием. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.

КТС может в решении указать и нa немедленное его исполнение или
в определенный срок. Ее решение, как правило, имеет мотивировочную
и резолютивную часть. Резолютивная должна быть записана в катего-
рической, повелительной форме, например; «предложить работодателю оплатить такую-то сумму». Принятые решения КТС в дальнейшем
утверждении не нуждаются имогут исполняться немедленно Комис
сия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена сумма.

Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или
его заместителем и заверен печатью. На его основании работник, на которого возложено техническое обслуживание, в 3-дневный срок со дня
принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии ре-
шения КТС заинтересованному работнику и работодателю организации.

Решение КТС может б
ыть обжаловано в суде работником, работода
телем, профсоюзом, по заявлению прокурора (ст. 390 TK РФ).

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ.
Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но и пол выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению.. Они могут выносить представления в государственные органы, общественные организ
ации и должностным лицам об устранении нарушений законa., причин
и условий, способствующих правонарушениям.

При рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь
на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушена тру-
дового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, поне-
сенные предприятием (учреждением) (ст. 39 ГПК РФ). Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных
лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законода-
тельства, он должен согласно статье 225 ГПК РФ вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности. Эти част-
ные определения направляются в соответствующий орган, который,
в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

Сроки обращения в суд

Вид дела
Иск к работнику о возмещении мате-
реального ущерба, причинен ного им
предприятию, учреждению, организации
По спорам, которые рассматривались
В КТС
Дела об увольнении
По остальным трудовым спорам

Отказ судьи в принятии заявления по материальным соображения
ям, в частности по мотивам истечения срока исковой давности, являет-
ся незаконным. Вопрос о пропуске срока давности должен решать суд
при рассмотрении спора. В случае признания причин пропуска срока
исковой давности уважительными нарушенное право подлежит защите.

Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходов, в том
числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика; При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскива-
ются. Если истцом является работодатель, с него взыскиваются судеб
ные издержки.

Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматри-
ваются коллегиально: в суде первой инстанции — в составе судьи и на-родных заседателей, а в касационной и надзорной инстанции — в со-
ставе председателя и членов суда (ст. 15 ГПК РФ). Остальные трудо-
вые споры решает единолично судья. Он единолично может решать и
дела о восстановлении на работе, если на это согласны все участники
спора, что фиксируется в протоколе суда.

Рассмотрение трудовых споров вышестоящими органами. Закон нe запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жа-
лобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, кото
рые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных ор-
ганах, Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-ддневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в выше-стоящий орган те же самые: месячный по спору об увольнении и 3-месячный -по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Выше-
стоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня посту-
пления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмот
реть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по
вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются
споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам
увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как
указывалось ранее, все трудовые споры государственных служащих
может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Он вправе при
гласить представителя органа государственной власти и местного са-
моуправления, профсоюза и других общественных организаций, при-
нявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на
законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения,
перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий
орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более
строгую меру, но вправе смягчить ее с учетом конкретных обстоятельств,’
проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Копии решения вышестоящего органа в 3-дневный срок после его
принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному’
работнику и органу, действия которого были оспорены.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовые конфликты в особых производственных случаях могут превращаться в трудовые споры, которые на предприятиях принято подразделять на два вида: индивидуальные и коллективные.

Рассмотрение индивидуальных споров регулируется главой 60 Трудового кодекса Российской Федерации. Индивидуальный спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового контракта, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также липом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется действующим Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

На предприятиях для рассмотрения трудовых споров образуются специальные комиссии, которые создаются по инициативе работников и работодателя из равного количества представителей двух сторон. Представители работников избираются в комиссию по трудовым спорам общим собранием или конференцией организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть созданы в структурных подразделениях предприятия, данные комиссии образуются и действуют в пределах своей компетенции на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам самой организации. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок, когда ему стало известно о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается по письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной его неявке без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного срока.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан представить в срок необходимые материалы. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается ее председателем или его заместителем и заверяется печатью.

Решение комиссии по трудовым спорам принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

· наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

· даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

· фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

· существо решения и его обоснование со ссылкой на закон или иной нормативный правовой акт;

Заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд, то удостоверение не выдается. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, то работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение комиссии также может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

· работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Помимо представленных случаев, в судах также непосредственно рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, о дискриминации работников и лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсационных выплат.

При рассмотрении индивидуального трудового спора соответствующим органом может быть принято решение об изменении формулировки основания увольнения. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового законодательства. Если неправильная формулировка препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд может по его требованию вынести решение о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер данной компенсации определяется судом. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Обратное взыскание с сумм, выплаченных работнику в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или предоставленных им подложных документах.

Помимо индивидуальных, существуют и коллективные трудовые споры. Рассмотрение коллективных трудовых споров регулируется главой 61 Трудового кодекса Российской Федерации. Коллективный трудовой спор– это неурегулированные разногласия между работниками и работодателем или его представителями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

· рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

· рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

· рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим распоряжением работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не вправе отклоняться от создания примирительной комиссии. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии сторон данный срок может быть продлен. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который имеет обязательную силу для обеих сторон и подлежит исполнению в установленные комиссией сроки. При недостижении взаимного согласия в примирительной комиссии стороны продолжают осуществлять процедуры с участием посредника.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они должны приступить к созданию трудового арбитража. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в том случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Арбитраж создается сторонами спора совместно со службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя и представителя работников. Созданный арбитраж рассматривает в срок до пяти рабочих дней обращения сторон коллективного трудового спора и разрабатывает рекомендации по его урегулированию. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также при отказе от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

В соответствии со ст. 407 ТК РФ в урегулировании коллективных трудовых споров участвует специальная служба, которая создается в системе государственных органов, формируемых федеральной или муниципальной властью в составе своих управлений по труду. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выполняет следующие функции:

· осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

· проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

· формирует список трудовых арбитров;

· проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

· выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров;

· оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудовых споров;

· организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

· обеспечивает взаимодействие представителей работников и работодателей с органами государственной власти и местного самоуправления.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет обязательную силу для сторон. В тех случаях, когда согласительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Участие работников в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации устанавливаются право на забастовку, порядок ее объявления, орган руководства, обязанности сторон, запрещение незаконных забастовок, а также гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки и их ответственность за участие в незаконных забастовках.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Современное законодательство и характер норм, регулирующих порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепленное в Конституции РФ право на индивидуальные трудовые споры является важной гарантией прав как работника, так и работодателя. Конституция РФ является нормативным актом высшей юридической силы, имеющим прямое действие [94].

В соответствии с ч. 1 ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Причем нормативное регулирование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 6 ТК РФ относится к ведению федеральных органов государственной власти, а в соответствии со ст. 383 ТК РФ и ст. 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации [3] (далее — ГПК РФ) — к ведению федеральных законодательных органов, то есть порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется только федеральными законами Российской Федерации.

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является ТК РФ, гл. 60 которого специально посвящена этому вопросу.

К иным федеральным законам, регулирующим порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, можно отнести Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г., с изм. от 30 декабря 2012 г.) «О несостоятельности (банкротстве)» [13] (п. 11 ст. 16) и Федеральный закон от 25 февраля 1999 г. № 40-ФЗ (ред. от 28 июля 2012 г.) «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций» [11] (п. 8 ст. 50.30), однако оба эти закона устанавливают, что трудовые споры между должником (кредитной организацией — должником) и работником должника (кредитной организации — должника) рассматриваются в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, то есть в общем порядке, установленным ТК РФ.

Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в ГПК РФ. Ряд норм ГПК РФ непосредственно посвящен разрешению в судах трудовых споров. Например:

— в ч. 3 ст. 45 ГПК РФ закреплено правило, согласно которому прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о восстановлении на работе;

— ст. 122 ГПК РФ устанавливает, что споры о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы разрешаются в порядке приказного производства;

— ст. 154 ГПК РФ устанавливает специальный срок для рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе;

— ст. 211 ГПК РФ относит к решениям, которые подлежат немедленному исполнению, решения о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В соответствии со ст. 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства определяется также Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ (ред. от 25 декабря 2012 г.) «О судебной системе Российской Федерации» [2] (далее — ФКЗ о судебной системе) и другими федеральными (конституционными) законами, а порядок гражданского судопроизводства у мирового судьи — Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ (ред. от 25 декабря 2012 г.) «О мировых судьях в Российской Федерации» [10].

Рассмотрим пример, характеризующий судопроизводство по трудовым спорам в мировом суде. Т. 16 апреля 2006 г. обратилась в мировой суд (участок № 21 Томского района г. Уфы) с иском к Уфимскому научно-исследовательскому Институту Глазных болезней о взыскании заработной платы. Мировой судья, отклоняя довод ответчика о пропуске истицей срока исковой давности, исходил из того, что иск предъявлен истицей в период нахождения в трудовых отношениях с ответчиком, и при этом привел разъяснение, содержащееся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [95] (далее — Постановление ВС РФ от 17.03.2004). Президиум Верховного Суда Республики Башкортостан в своем постановлении от 11 июня 2008 г., отменяя апелляционное определение районного суда, которым решение мирового судьи было оставлено без изменения, указал, что поскольку в апелляционной жалобе ответчика выражено несогласие с таким выводом мирового судьи и в этой жалобе он утверждал о пропуске истицей срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, суду апелляционной инстанции следовало проверить вывод мирового судьи на соответствие его закону и сделать по нему суждение, с точки зрения возможности или невозможности применения Постановления ВС РФ от 17.03.2004 к возникшим правоотношениям, поскольку из его смысла следует, что оно касается требований о взыскании начисленных, но не выплаченных сумм в период работы [96].

В соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК РФ, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.

В частности, в ст. 348 ТК РФ указано, что индивидуальные трудовые споры между религиозной организацией как работодателем и ее работниками подлежат рассмотрению непосредственно в суде, если они не были урегулированы работником и организацией самостоятельно, то есть трудовые споры данной категории работников не подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам. Также в соответствии со ст. 308 ТК РФ подлежат рассмотрению только в судебном порядке индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае отсутствует возможность создания комиссии по трудовым спорам в качестве органа по рассмотрению трудовых споров.

Особенности рассмотрения трудовых (служебных) споров государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников и некоторых других категорий работников (служащих) по вопросам перевода на другую работу, увольнения, оплаты времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий регулируются специализированными законами. Но эти законы не содержат запрета этим работникам обращаться в суд по вопросам восстановления в должности в случае их увольнения и оплаты вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, потому что право граждан на судебную защиту закреплено Конституцией РФ и не может быть ограничено трудовым законодательством. Однако следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о собственно трудовых отношениях, о служебных правоотношениях или о специальных трудовых правоотношениях, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами. Специфика рассмотрения индивидуальных трудовых (служебных) споров перечисленных выше категорий работников (служащих) обусловлена спецификой статуса этих лиц и спецификой их трудовой (служебной) деятельности.

Так, к специализированным федеральным законам относится ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 69), который содержит определение понятия индивидуального служебного спора, аналогичное определению понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в ТК РФ. В соответствии со ст. 70 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров являются комиссия государственного органа по служебным спорам, образование и деятельность которой во многом схожи с формированием и деятельностью комиссии по трудовым спорам на предприятии, и суд. В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 3 декабря 2012 г.) «О муниципальной службе в Российской Федерации» [15] используется термин «индивидуальные трудовые споры» и признается право муниципальных служащих на их рассмотрение в соответствии с трудовым законодательством.

Рассмотрим пример. С. обратилась в суд Фрунзенского района г. Саратова с иском к администрации района о восстановлении на работе в должности, о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула, а также о признании незаконными распоряжения главы района о привлечении её к дисциплинарной ответственности.

Распоряжением главы района от 10 декабря 2009 г. она уволена на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности муниципальной службы или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение с работы истица считает незаконным и необоснованным, поскольку она соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией ведущего специалиста.

В ноябре 2009 г. распоряжением главы района ей объявлен выговор за неисполнение в срок своих трудовых обязанностей, а именно за то, что не представила запрашиваемую информацию, которую не могла предоставить в виду отсутствия таковой. Наложение данного взыскания суд не может признать обоснованным.

Исполнение запроса предусматривало предоставление определенных документов и информации, которыми истица не располагала, ввиду отсутствия у неё каких-либо полномочий, позволяющих владеть указанной информацией. С. не могла исполнить запрос, но выполнила указания работодателя о привлечении специалиста, направив запрос в сельскую администрацию. При таких обстоятельствах нельзя считать, что С. не исполняла или ненадлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности.

Согласно отзыва, представленного руководителем отдела муниципального хозяйства В., истица характеризуется как исполнительный и дисциплинированный работник, соответствующий замещаемой ею должности. Допрошенный в судебном заседание В. полностью поддержал положительный отзыв в отношении С. Согласно трудовой книжки, материалов личного дела, диплома об образовании, С. соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией. При таких обстоятельствах суд считает, что аттестационная комиссия безосновательно пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности муниципальной службы или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Суд принял решение: признать незаконными распоряжения главы района о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить С. на работе в должности ведущего специалиста, взыскать с администрации района в пользу С. утраченный заработок за время вынужденного прогула [96].

Помимо судебного порядка обжалования решений квалификационный коллегии судей, предусмотрена возможность обжалования решения квалификационной коллегии судей субъекта Российской Федерации о досрочном прекращении полномочий председателя, заместителя председателя районного суда в Высшую квалификационную коллегию судей Российской Федерации (п. 13 ст. 6.1. указанного Закона).

Важное значение для единообразного применения законодательства, регулирующего рассмотрение индивидуальных трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. В первую очередь, это Постановление ВС РФ от 17.03.2004, которое содержит как разъяснение процессуальных норм, регулирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, так и материальных норм, подлежащих применению при рассмотрении этих споров.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2005 г. № 482-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»» [93] указано, что оспариваемая норма ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы и согласуется с положениями ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Проведенный анализ нормативно-правового регулирования индивидуальных трудовых споров показал, что институт трудовых споров — один из самых динамично развивающихся институтов трудового права за последние десятилетия.

Динамика в развитии норм, регулирующих трудовые споры, обусловлена современными социальными и экономическими преобразованиями в обществе, но она невозможна без учета норм, действующих продолжительное время и имеющих преемственное значение. В основном нормы такого рода не только действенны, но и эффективны, их применение на практике вполне возможно, несмотря на длительный срок их существования. Эти нормы свидетельствуют о стабильности в правовом регулировании данной группы отношений, они, по существу, являются основой этого института.

Однако нельзя сказать о том, что исторически регламентация трудовых споров имеет последовательное развитие, начиная с первых кодексов законов о труде до настоящего времени. Напротив, как мы показали выше, регулирование рассматриваемой группы отношений складывалось сложно и, как представляется, в наибольшей степени претерпело влияние политических, экономических и социальных преобразований в России. Совершенствование этих норм продолжается и в настоящее время.

Итак, нормативную основу разрешения индивидуальных трудовых споров составляют Конституция РФ, ТК РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, локальные акты. В настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров велико. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы ГПК РФ «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров».

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров представляет собой одну из процессуальных форм защиты трудовых прав работников.

Определенная форма процедуры рассмотрения существа разногласий, возникающих между индивидуальным работником и работодателем в ходе применения несамостоятельного труда, установлена законом. Форма защиты субъективных трудовых прав и законных интересов субъектов трудового права предусмотрена не только нормами трудового, но и гражданского процессуального права.

Наличие стадийности (возможности перехода из одной стадии рассмотрения спора в другую) свидетельствует о том, что рассматриваемая форма защиты трудовых прав работников носит процессуальный характер.

Таким образом, под процессом разрешения трудовых споров следует понимать совокупность последовательно сменяющих друг друга процессуальных отношений, одним из субъектов которых является соответствующий юрисдикционный орган, например комиссия по трудовым спорам (КТС), суд. В частности, к ним относятся отношения по разрешению индивидуального трудового спора в КТС, в суде первой инстанции, в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях.

Источниками правового регулирования отношений, составляющих в своей совокупности процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров, являются Конституция РФ, ТК РФ, ГПК РФ и иные федеральные законы.

Конституция РФ гарантирует право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

ТК РФ установлены принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых основным является обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. В Кодексе содержатся нормы, регулирующие процесс рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС. Кроме того, в нем, а также в ГПК РФ предусмотрен судебный порядок разрешения индивидуального трудового спора.

Федеральные законы могут устанавливать особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников.

Не являются нормативными правовыми актами, но обязательны для применения судами постановления пленумов Верховного Суда (СССР, РСФСР, РФ). Такие акты содержат положения, предусматривающие определенные требования к процедуре рассмотрения гражданских дел, в том числе вытекающих из трудовых правоотношений.

Процедура разрешения индивидуальных трудовых споров, установленная российским законодательством, имеет ряд особенностей.

Во-первых, как отмечалось выше, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регламентируется нормами как трудового, так и гражданского процессуального права.

Во-вторых, для разрешения индивидуальных трудовых споров созданы специализированные органы трудовой юстиции. Это:

  • • общественный орган, орган досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров (КТС);
  • • судебный орган, суд общей юрисдикции, который наряду с рассмотрением и разрешением иных гражданских дел рассматривает также дела, вытекающие из трудовых правоотношений, т. е. индивидуальные трудовые споры.

В-третьих, для этой процедуры характерны различные виды разбирательства, стадийность процесса разрешения индивидуального трудового спора (доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий, стадии досудебного — в КТС — и судебного разбирательства в судах общей юрисдикции).

В-четвертых, в разрешении индивидуальных трудовых споров принимают участие профсоюзы. Это характерно для любой стадии разрешения индивидуальных трудовых споров.

Рассмотрение трудовых споров в КТС

КТС формируется на паритетных началах, т. е. из равного числа представителей работников и работодателя. Для образования КТС необходима инициатива работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Избрание в состав КТС представителей работников может осуществляться:

  • 1) на общем собрании (конференции) работников;
  • 2) путем делегирования представительным органом работников с последующим утверждением их на общем собрании (конференции).

На общем собрании (конференции) работников может быть определен порядок избрания членов КТС (утверждения представителей работников, делегированных в КТС), поскольку нормы ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Здесь могут самостоятельно определяться такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов, необходимых для избрания членов КТС (простое или квалифицированное большинство).

Порядок делегирования представителей работников в КТС представительный орган работников устанавливает самостоятельно.

Представители работодателя в КТС назначаются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Законом не урегулирован порядок определения общей численности КТС. Поэтому этот вопрос должен регулироваться, по всей видимости, совместным решением работников и работодателя.

Члены КТС избираются (назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Для обеспечения деятельности КТС из своего состава избирает председателя, заместителя председателя и сек-

ретаря комиссии. Порядок их избрания, а также компетенция определяются комиссией самостоятельно, поскольку иное не предусмотрено законом. Представляется, что к обязанностям секретаря КТС следует отнести техническую работу: ведение делопроизводства, в том числе регистрация поступивших в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний КТС, удостоверений; хранение дел и др. К обязанностям председателя КТС, его заместителя относятся организация деятельности КТС, в том числе организация подготовки материалов к заседанию комиссии, ведение протокола заседания, проведение заседаний при разрешении индивидуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания КТС, удостоверение принимаемых комиссией решений (копий решений, удостоверений). КТС вправе самостоятельно решать вопрос о распределении обязанностей между председателем комиссии и его заместителем.

Свою деятельность в КТС могут осуществлять только постоянные члены. Наличие временных членов КТС не предусмотрено. Порядок работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным причинам (увольнение, перевод в другое структурное подразделение и т. п.) также не регламентируется законом. Однако в ТК РФ закреплен принцип паритетности формирования и работы комиссии. Поэтому представляется, что в случае, когда выбыл, например, член КТС — представитель работников, работники вправе в установленном законом порядке избрать нового представителя взамен выбывшего. В случае выбытия представителя другой стороны — работодателя выбывший член КТС подлежит замене путем его назначения соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации.

КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем. В его обязанность входит: предоставить КТС помещение, необходимое для проведения заседаний, обеспечить оргтехникой, бумагой и т. д.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях. Такие комиссии формируются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.

Все юрисдикционные органы (в том числе и КТС) наделены властными полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры путем вынесения решения, обязательного для исполнения сторонами спора. Кроме того, за ними закреплено право охранять (восстанавливать) нарушенные субъективные права работников и их законные интересы по требованию заинтересованной стороны.

Следует отметить, что каждый юрисдикционный орган наделен определенной компетенцией, под которой понимаются его правомочия по осуществлению охраны (восстановлению) нарушенных субъективных прав работников (в ряде случаев — работодателей).

Так, КТС вправе принимать заявления работников, проводить подготовку заседания комиссии, в том числе запрашивать у работодателя документы, необходимые для рассмотрения дела по существу, приглашать специалистов, экспертов, свидетелей и т. п. Суды общей юрисдикции, в частности, наделены полномочиями осуществлять досудебную подготовку дела, вызывать в судебное заседание стороны, свидетелей, в ходе судебного разбирательства допрашивать свидетелей, экспертов, назначать экспертизу по делу, изучать письменные материалы дела и т. д.

Вместе с тем тот или иной юрисдикционный орган наделен полномочиями разрешать не все, а только такие индивидуальные трудовые споры, которые исключительно ему подведомственны. Определить же подведомственность трудовых дел определенному юрисдикционному органу — значит выяснить, какие именно из них по закону, где, в каком порядке подлежат рассмотрению. Принимая дело к производству, соответствующий юрисдикционный орган должен выяснить, вправе ли он рассматривать данное трудовое дело, не отнесено ли оно законом к ведению иного органа. Подведомственность в данном случае рассматривается в качестве предпосылки права заинтересованной стороны на обращение за восстановлением нарушенных, по его мнению, прав.

Подведомственность — это признак, являющийся внешним показателем компетенции юрисдикционного органа по разрешению конкретных индивидуальных трудовых споров, т. е. юридическое закрепление круга вопросов, составляющих предмет индивидуального трудового спора, для рассмотрения которого законом установлены определенная процедура и наделенные соответствующими полномочиями органы. Таким образом, под подведомственностью индивидуальных трудовых споров в трудовом праве понимается предметная компетенция тех или иных органов специализированной трудовой юстиции.

Виды разбирательства индивидуальных трудовых споров. Наличие специализированных органов трудовой юстиции позволяет выделить следующие виды разбирательства индивидуальных трудовых споров:

  • 1) досудебный порядок (доюрисдикционный порядок урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС);
  • 2) судебный порядок (рассмотрение споров районными судами, мировыми судьями субъектов РФ).

По подведомственности порядок разрешения индивидуального трудового спора условно можно классифицировать следующим образом:

  • 1) общий порядок, которым предусмотрено три стадии:
    • • доюрисдикционная стадия (урегулирование разногласий работником и работодателем при непосредственных переговорах);
    • • досудебная стадия (первоначальное рассмотрение заявления (обращения) субъекта трудового спора в КТС с вынесением в установленном законом порядке решения);
    • • судебная стадия (передача индивидуального трудового спора на разрешение в суд общей юрисдикции в связи с обжалованием решения комиссии заинтересованной стороной);
  • 2) непосредственно судебный порядок, предусмотренный нормами трудового и гражданского процессуального законодательства.

По заявлению работника в общем порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры, возникающие в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен иной порядок рассмотрения. Например, не подлежат рассмотрению в общем порядке индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, религиозных организаций, о защите персональных данных работника и др.

По смыслу ч. 2 ст. 385 ТК РФ до обращения в КТС работник должен попытаться самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (доюрисдикционная стадия). Процедура урегулирования таких разногласий законом не определена. Не установлены также гарантии доюрисдикционного урегулирования разногласий. В ТК РФ отсутствуют нормы, препятствующие обращению работника в КТС, если он самостоятельно или с участием своего представителя урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Не регламентирована обязанность, а также ответственность работодателя принять участие в урегулировании разногласий. Вместе с тем следует признать, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий является самым оптимальным способом разрешения индивидуального трудового спора в организации. Именно на этой стадии можно найти решение, удовлетворяющее обе стороны. Такое решение принимается в ходе переговоров, поиска и достижения компромисса. Данный способ позволяет восстановить нарушенные права (устранить противоречия) и, как правило, не влечет за собой негативных последствий.

На стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий возникает процедурное правоотношение, субъектами которого являются работник, с одной стороны, и работодатель — с другой. Моментом возникновения процедурного правоотношения является обращение работника с соответствующим заявлением к работодателю об устранении имеющегося, по мнению работника, правонарушения.

Переговоры могут проводиться самим работником или с участием его представителя. Под представительством в данном случае следует понимать деятельность одного лица в интересах другого, осуществляемую на основании предоставленных ему полномочий в целях принятия наиболее благоприятного решения, а также для оказания работнику помощи в реализации его прав.

Интересы работника в рассмотрении трудовых споров, в том числе индивидуальных, вправе представлять различные субъекты. К ним, в частности, относятся первичная профсоюзная организация, иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции). Представлять интересы работника может также иной уполномоченный на то представитель, приглашенный работником адвокат. В случае если стороной разногласия является работник, не достигший 18-летнего возраста, его интересы может представлять законный представитель. Полномочия представителя работника могут быть оформлены доверенностью в соответствии со ст. 185 ГК РФ. Исходя из смысла ч. 2 ст. 385 ТК РФ представитель работника не наделен правами вести переговоры с работодателем по урегулированию разногласий в отсутствие самого работника.

Моментом окончания процедурного отношения на стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий может быть удовлетворение заявленного работником требования, отказ работодателя в удовлетворении требований, заявленных работником, либо принятие сторонами спора взаимоприемлемого решения. Если на стадии доюрисдикционного урегулирования спора противоречия не устранены и не найдено решение, удовлетворяющее обе стороны, работник вправе обратиться в трехмесячный срок в КТС за защитой своих субъективных прав.

Сроки, в течение которых работник вправе обратиться в соответствующий юрисдикционный орган за защитой нарушенных прав, носят название исковых или давностных сроков. Они исчисляются со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. КТС не вправе отказать работнику в принятии заявления о восстановлении нарушенных прав по причине пропуска срока исковой давности. В случае пропуска установленного законом срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

С момента обращения в КТС начинается досудебная стадия разрешения индивидуального трудового спора. По своей природе она является альтернативной (необязательной). Работник по своему усмотрению выбирает способ разрешения трудового спора. Он вправе первоначально обратиться в КТС (исключение составляют трудовые споры, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд. Кроме того, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд.

Стадия досудебного разрешения трудового спора отличается от стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий:

  • • наличием процессуального правоотношения, субъекты которого отличаются от субъектов процедурного правоотношения, возникающего на стадии урегулирования разногласий;
  • • способами разрешения спора.

Моментом возникновения процессуального правоотношения в ходе разрешения индивидуального трудового спора в КТС является момент обращения работника за защитой своих субъективных прав. Субъектами данного правоотношения являются, с одной стороны, КТС, с другой — стороны разногласия (работник и работодатель).

Форма обращения в КТС законом не регламентируется, следовательно, работник имеет право обратиться в КТС лично, а также направить заявление по почте, по факсу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Процедура и способ регистрации поступивших заявлений законом также не регламентированы, поэтому порядок регистрации заявлений, поданных в КТС, определяется самой комиссией.

Как правило, КТС ведет журнал регистрации таких заявлений. В нем обычно указываются: порядковый номер, дата поступления заявления; должность и фамилия работника, обратившегося в КТС; существо спора; дата назначения рассмотрения заявления (включая дату переноса рассмотрения заявления, а также снятия его с рассмотрения с указанием причины); существо вынесенного решения; дата вынесения решения, дата исполнения решения (в добровольном или принудительном порядке). В журнале также делается отметка о регистрации заявления работника на выдачу удостоверения, имеющего силу определения правомочности состава КТС.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Это не означает, что на каждом заседании комиссии должно быть представлено равное количество представителей от работников и от работодателя. Главное требование — это соблюдение принципа присутствия на заседании КТС большинства от числа представителей работников и работодателя.

На следующем этапе досудебного разбирательства докладывается о том, какое заявление рассматривается на заседании КТС, какие требования заявлены конкретным работником, какие документы по данному делу собраны. После этого следует выслушать требования, доводы, соображения работника (представителя) и представителя работодателя (в случае если они присутствуют на заседании КТС). После объяснения сторон заслушиваются пояснения свидетелей, специалистов, изучаются письменные материалы дела.

Во время заседания КТС ведется протокол, который подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью КТС. Требования к содержанию протокола ТК РФ не установлены. Представляется, что в протоколе должны найти отражение следующие сведения: дата проведения заседания КТС; список избранных и присутствующих членов комиссии с указанием числа членов от работников и от работодателя; фамилия председательствующего на заседании комиссии (при наличии председателя и заместителя председателя КТС); указание о присутствии (отсутствии) работника, его представителя, а также представителя работодателя; сведения об извещении указанных лиц о дне слушания дела; порядок ведения заседания комиссии с изложением объяснений и доводов, приводимых работником, его представителем и представителем работодателя, с изложением пояснений свидетелей, специалистов; порядок голосования.

Последним этапом рассмотрения заявления работника в КТС является принятие решения. Порядок принятия решения имеет важное правовое значение, поэтому законодатель подробно регламентирует эту процедуру.

Решение КТС принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих членов комиссии.

В целях достижения максимальной объективности и непредвзятости при вынесении решения законодатель предусматривает форму тайного голосования. Тайное голосование предполагает, как правило, наличие бюллетеней для голосования. Обязанность по подготовке и хранению бюллетеней может быть возложена на постоянного работника, назначенного руководителем организации соответствующим приказом (распоряжением) для ведения работы по организационно-техническому обслуживанию КТС. Для проведения тайного голосования избирается счетная комиссия, которая должна провести подсчет голосов. Результаты работы счетной комиссии отражаются в протоколе заседания КТС.

Решение комиссии является важным процессуальным документом, обязательным для исполнения сторонами. Поэтому закон предъявляет к нему довольно жесткие требования.

Решение готовится в письменной форме. В нем должны быть отражены все сведения, предусмотренные ч. 2 ст. 388 ТК РФ.

В вводной части решения указываются: наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а также наименование структурного подразделения (если спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации); фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность работника, обратившегося в КТС; дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора; фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании.

В описательной части указываются: существо спора, требования работника, его представителя; возражения представителя работодателя; объяснения других лиц, участвующих в рассмотрении заявления.

В мотивировочной части излагаются обстоятельства, установленные в ходе заседания комиссии; доказательства, на которых основаны выводы комиссии; указываются нормативные правовые акты (локальные акты, коллективные договоры, соглашения), которыми руководствовалась комиссия при рассмотрении заявления работника.

В резолютивной части излагается существо решения со ссылкой на конкретные нормы, содержащиеся в законах, иных нормативных правовых актах, а также результаты голосования. Она должна содержать четкие, юридически правильные формулировки, не допускающие различного толкования смысла решения КТС.

Копии решения, подписанные председателем КТС или его заместителем и заверенные печатью комиссии, в течение трех дней со дня его вынесения (принятия) вручаются работнику и работодателю или их представителям.

Сторона индивидуального трудового спора, не согласная с выводами комиссии, вправе в 10-дневный срок со дня получения копии решения КТС обратиться в суд (мировому судье) с соответствующим исковым заявлением.

Нормами ТК РФ предусмотрены две формы исполнения решения КТС: добровольная и принудительная. Работодатель вправе добровольно исполнить принятое КТС решение в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, со дня получения копии решения. Если в установленный законом срок решение КТС, вступившее в законную силу, не исполнено работодателем добровольно, работнику выдается удостоверение, которое является исполнительным документом. Работник вправе обратиться в КТС за удостоверением в течение одного месяца со дня вынесения комиссией решения. В случае пропуска работником указанного срока по уважительной причине КТС может его восстановить. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд (об обжаловании решения КТС).

Удостоверение имеет важное правовое значение, поскольку на основании этого исполнительного документа осуществляется принудительное исполнение решения КТС силами государства в лице судебных приставов. В удостоверении указываются: наименование организации (структурного подразделения организации); фамилия, имя, отчество работника, обратившегося с заявлением в КТС о рассмотрении спора; дата принятия решения КТС и дата выдачи удостоверения; содержание резолютивной части решения (без указания результатов голосования). Удостоверение выдается и подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется ее печатью.

Выданное КТС удостоверение работник должен предъявить для принудительного исполнения решения судебному приставу в течение трех месяцев со дня его получения. В случае пропуска работником установленного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, вправе восстановить этот срок.

Требования судебного пристава-исполнителя обязательны для работодателя. За их невыполнение работодатель несет юридическую ответственность в порядке, установленном федеральными законами.

Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Как уже указывалось выше, решение КТС может быть обжаловано в суд работником или работодателем в 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии. Обращение работника в суд порождает процессуальное правоотношение, субъектами которого являются, с одной стороны, суд, с другой — спорящие стороны (работник и работодатель).

Пропуск по уважительной причине срока, установленного для обжалования решения КТС, может быть восстановлен судом. В этом случае суд рассматривает индивидуальный трудовой спор по существу и выносит соответствующее решение.

К субъектам, наделенным правом обращения с соответствующим заявлением о перенесении трудового спора в суд, относится также профсоюз, защищающий интересы работника в случаях, если он и работник не согласны с решением КТС. Прокурор вправе обратиться в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового споров, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Необходимо отметить, что суд не является вышестоящей по отношению к КТС инстанцией. Нормами ГПК РФ не предусмотрен порядок обжалования решения КТС путем подачи соответствующей жалобы или заявления об отмене принятого ею решения и передаче дела на новое рассмотрение в комиссию.

Таким образом, обжалование решения КТС по существу является одной из форм перенесения в суд индивидуального трудового спора. Поскольку индивидуальный трудовой спор является спором о праве, его разрешение в рассматриваемом случае осуществляется в порядке искового производства независимо от того, возбуждено в суде дело по заявлению работника или работодателя, не согласных с решением КТС, где истцом является работник, а ответчиком — работодатель (организация, индивидуальный предприниматель), оспаривающий его требования.

В ТК РФ не определена родовая подсудность индивидуального трудового спора, переданного из КТС в органы судебной власти.

Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, независимо от цены иска. Исключение составляют дела, отнесенные законом к подлежащим рассмотрению непосредственно в суде.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • • работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;
  • • лиц об отказе в приеме на работу;
  • • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
  • • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — религиозных организаций;
  • • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Распределение между судами судебной системы РФ всех индивидуальных трудовых споров, подведомственных суду общей юрисдикции, называется подсудностью. Гражданское процессуальное право выделяет родовую и территориальную подсудность.

Под родовой подсудностью понимается установленная полезность различного рода или уровня судов, входящих в единую судебную систему. В этом смысле закон разграничивает подсудность различного рода судов судебной системы, устанавливая пределы их полномочий в качестве суда первой инстанции.

Районным судам подсудны все гражданские дела, подведомственные судам, за исключением дел, подсудных Верховному Суду РФ, верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области, судам автономного округа, мировым судьям. Например, Верховный Суд РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции дела об оспаривании постановлений о прекращении полномочий судей. Верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции дела, связанные с государственной тайной. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду. Дела о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения по искам лиц, трудовые отношения с которыми прекращены, также подлежат рассмотрению районным судом. Это объясняется тем, что при рассмотрении трудового спора предметом проверки является законность увольнения. Мировой судья рассматривает дела о выдаче судебного приказа, дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и признании забастовки незаконной. ГПК РФ предусмотрен порядок рассмотрения трудовых дел, когда возможно объединение нескольких связанных между собой требований, изменение предмета иска или предъявление встречного иска, одни из которых подсудны мировому судье, а другие — районному суду.

Территориальная (местная) подсудность представляет собой компетенцию судов одного звена судебной системы в зависимости от территории, на которую распространяется их деятельность. По общему правилу иск предъявляется по месту нахождения ответчика. Под местом нахождения ответчика понимается место жительства гражданина (физического лица) или место расположения органа либо имущества юридического лица. Иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, о возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо с незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут быть поданы по выбору истца как по месту нахождения истца, так и по месту нахождения ответчика. Такая подсудность в гражданском процессуальном праве именуется альтернативной.

За разрешением индивидуального трудового спора работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключение составляют споры о восстановлении на работе, срок исковой давности для которых установлен в размере одного месяца, исчисляемого со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, установлен годичный срок со дня обнаружения причиненного работником вреда. Пропуск установленного срока исковой давности не может являться препятствием для обращения в суд с иском о восстановлении нарушенного права, поскольку право требовать защиты нарушенного права не может быть утрачено. В силу п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решение КТС, которым отказано в удовлетворении заявленных работником требований в связи с пропуском срока на его предъявление, не служит препятствием к возбуждению трудового дела в суде. Истечение срока исковой давности является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в случае, если причина его пропуска признана судом неуважительной. Если суд придет к выводу о том, что истцом пропущен срок исковой давности по уважительной причине, такой срок может быть восстановлен судом.

Закон не содержит определения понятия «уважительная причина». Отсутствует даже приблизительный перечень обстоятельств, наступление которых следовало бы рассматривать (оценивать) в виде уважительной причины. Понятие «уважительная причина» является по своей сущности оценочным. Суд исследует все обстоятельства, связанные с пропуском срока обращения за защитой нарушенных прав, и делает свой вывод на основании так называемого судейского усмотрения.

Пленум Верховного Суда РФ в указанном выше постановлении к числу уважительных причин пропуска срока обращения в суд предложил относить обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В их числе, в частности, названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Вопрос о восстановлении (отказе в восстановлении) срока исковой давности разрешается и должен найти отражение в мотивировочной части судебного решения.

Следует отметить, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом лишь при условии, если об этом заявлено ответчиком. В зависимости от того, когда ответчиком сделано заявление о пропуске срока исковой давности, вопрос о восстановлении (отказе в восстановлении) срока исковой давности может решаться в предварительном судебном заседании или в ходе судебного разбирательства.

Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения КТС после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

При обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых правоотношений, работник освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства. Наряду с этим от уплаты государственной пошлины и судебных расходов освобождены лица при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений. К их числу относятся обращения работников по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения).

В состав судебных расходов включены государственная пошлина, а также издержки, связанные с рассмотрением дела в суде. Вместе с тем при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых правоотношений, работодатель не освобождается от уплаты судебных расходов, в том числе и государственной пошлины. Кроме того, в случае удовлетворения исковых требований работника по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, суд возлагает обязанность по уплате судебных расходов, связанных с рассмотрением дела, на работодателя.

Под государственной пошлиной понимается сбор, взимаемый в случаях, предусмотренных налоговым законодательством, за совершение юридически значимых действий уполномоченными государственными органами, в том числе судебными, органами местного самоуправления, иными органами и (или) должностными лицами.

Государственной пошлиной оплачиваются исковые заявления, кассационные жалобы на решение судов, а также заявления о повторной выдаче копии судебного решения, определения, другого постановления суда. Порядок и размер взыскания государственной пошлины установлен НК РФ. Цена иска определяется размером заявленной к взысканию денежной суммы.

В судебном процессе субъектами процессуальных отношений являются, с одной стороны, суд общей юрисдикции, с другой — стороны гражданского процесса (истец и ответчик). Истцом называется лицо, в защиту субъективных прав и охраняемых законом интересов которого возбуждено гражданское дело, в том числе трудовое. Ответчиком называется лицо, привлекаемое судом к ответу по требованию, заявленному истцом. Истец и ответчик должны обладать гражданской процессуальной правоспособностью, под которой понимается установленная законом возможность иметь гражданские процессуальные права и обязанности, т. е. быть участником гражданского процесса. Гражданская процессуальная правоспособность в равной мере признается за всеми гражданами РФ и организациями (юридическими лицами) любых организационно-правовых форм, независимо от формы собственности, обладающими согласно законодательству РФ правом на судебную защиту прав, свобод и законных интересов.

Гражданское процессуальное законодательство не допускает никаких ограничений процессуальной правоспособности.

Гражданская процессуальная правоспособность непосредственно связана с трудовой правоспособностью и возникает одновременно с ней. Это объясняется тем, что лицо, обратившееся за судебной защитой, способно обладать правом оспаривания незаконных, по его мнению, действий.

Для осуществления процессуальных прав и обязанностей в суде посредством совершения процессуальных действий стороны гражданского процесса должны обладать процессуальной дееспособностью, под которой понимается способность лично осуществлять свои права, выполнять процессуальные обязанности.

Гражданская процессуальная дееспособность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации. Процессуальные права и обязанности юридического лица осуществляются его органами непосредственно или через представителей. По общему правилу граждане обладают гражданской процессуальной дееспособностью в полном объеме по достижении ими 18 лет. Несовершеннолетний может лично осуществлять свои процессуальные права и выполнять процессуальные обязанности в суде со времени объявления его полностью дееспособным (эмансипация). По делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние имеют право лично защищать свои права и охраняемые законом интересы. В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, работодателем может быть лицо, не достигшее 18-летнего возраста. Исходя из этого следует полагать, что работодатель — индивидуальный предприниматель, не достигший совершеннолетнего возраста, при рассмотрении судом трудовых дел является полноправным участником гражданских процессуальных отношений. Он наделен правом самостоятельно участвовать в судебном процессе, реализуя таким образом лично свои процессуальные права и выполняя процессуальные обязанности в суде. В случае рассмотрения трудовых дел с участием субъектов трудового права, не достигших совершеннолетия, привлечение к участию в судебном процессе родителей, усыновителей, попечителей несовершеннолетних для оказания помощи таким участникам судебного процесса зависит от усмотрения суда.

Граждане могут вести дела в суде лично или через своих представителей. При этом личное участие гражданина не лишает его права иметь по данному делу представителя. Для предъявления иска от имени заинтересованного лица представитель должен одновременно с исковым заявлением представить надлежаще оформленную доверенность, которая подтверждала бы его полномочия.

Ведение дел в суде через представителей регламентируется ГПК РФ. Дела организаций ведут их органы, полномочия которых подтверждаются документами, удостоверяющими служебное положение их представителей, а при необходимости — учредительными документами. От имени ликвидируемой организации в суде выступает уполномоченный представитель ликвидационной комиссии. Полномочия представителя должны быть отражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.

Доверенности, выдаваемые гражданами на ведение дела, могут быть удостоверены: в нотариальном порядке; организацией, в которой работает или учится доверитель; жилищно-эксплуатационной организацией по месту жительства доверителя; администрацией учреждения социальной защиты населения, в котором находится доверитель, а также стационарного лечебного учреждения, в котором доверитель находится на излечении; командиром (начальником) соответствующих воинских части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения, если доверенности выдаются военнослужащими. Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, удостоверяются начальником соответствующего места лишения свободы. Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленной печатью этой организации. Срок действия доверенности не может превышать трех лет. Если срок доверенности не указан, она сохраняет силу в течение одного года. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна.

Законные представители предъявляют суду документы, удостоверяющие их статус и полномочия. Право адвоката на выступление в суде в качестве представителя удостоверяется ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием. Полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде.

Исковое заявление — это установленная законом форма обращения в суд за разрешением спора. Одним из важнейших условий осуществления права на предъявление иска является соблюдение требований, предусмотренных нормами гражданского процессуального законодательства к исковому заявлению, как по форме, так и по содержанию.

Исковое заявление подается в письменной форме. В нем должны быть указаны: наименование суда, в который подается заявление; наименование истца, его место жительства или место нахождения (для юридического лица), а также наименование представителя, его адрес, если заявление подается представителем; наименование ответчика, его место жительства или место нахождения (для юридического лица); обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие обстоятельства, изложенные истцом; требование истца; цена иска, если иск подлежит оценке; перечень прилагаемых к заявлению документов. Заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд. В этом случае к нему должна быть приложена доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя.

В процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья направляет или вручает ответчику копии заявления, а также документов, приложенных к нему, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам. При этом в соответствии с ч. 3 ст. 150 ГПК РФ в случае систематического противодействия стороны своевременной подготовке дела к судебному разбирательству судья может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени по правилам, предусмотренным гражданским процессуальным законодательством.

В целях процессуального закрепления распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, ст. 152 ГПК РФ предусмотрено проведение предварительного судебного заседания. В ходе предварительного судебного заседания выясняются обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, а также достаточность доказательств по делу. Стороны вправе представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства.

Доказательства, необходимые для правильного разрешения трудового спора, во многом зависят от требований, заявленных истцом.

Так, по иску о восстановлении на работе лица, уволенного по собственному желанию, необходимы копии приказов о приеме и увольнении работника, копия его заявления, справка о заработной плате, иные документы, опровергающие (подтверждающие) правомерность увольнения работника.

По иску о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, необходимы копии приказа о приеме на работу, переводах и увольнении с приложением копий документов, которые послужили основанием для его принятия; сведения о выполнении требований, предусмотренных ст. 373 ТК РФ об учете мотивированного мнения профсоюзного органа; справки о заработной плате работника.

По иску о восстановлении на работе работника, уволенного по сокращению численности или штата работников, кроме документов, перечисленных выше, представляются сведения, подтверждающие наличие сокращения численности или штата работников; выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника); производственная характеристика истца, другие материалы (например, коллективный договор), содержащие данные, которые в соответствии с требованием ст. 179 ТК РФ могут быть использованы при определении преимущественного права на оставление работника на работе; доказательства, подтверждающие сведения об уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предстоящих мероприятиях по увольнению работников в связи с сокращением численности или штата, не менее чем за два месяца до возможного их увольнения; свидетельство уведомления работника о возможном его увольнении по сокращению численности (штата); доказательства, подтверждающие выполнение работодателем обязанностей по трудоустройству работника.

По иску о восстановлении на работе лица, уволенного за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, необходимо также представить материалы, послужившие основанием для применения этих взысканий (докладные записки, объяснения, акты об отказе от дачи объяснений и т. п.).

По иску о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, потребуются должностная инструкция, трудовой договор, определяющие трудовые функции ответчика, доказательства, подтверждающие факт причинения ущерба, его размер, справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика, а по искам о полном возмещении материального ущерба, кроме того, копии договоров о полной материальной ответственности, сличительные ведомости, накладные, копии приговоров и т. д.

Гражданское процессуальное законодательство регламентирует возможность рассмотрения дела в порядке заочного производства (гл. 22 ГПК РФ).

Основанием для вынесения заочного решения в соответствии с требованием ст. 233 ГПК РФ является неявка ответчика в судебное заседание, с одной стороны, и согласие истца на рассмотрение дела в порядке заочного производства, с другой стороны. При этом под неявкой ответчика понимается:

  • • во-первых, его отсутствие в судебном заседании;
  • • во-вторых, наличие сведений, подтверждающих извещение ответчика надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела (например, расписка о вручении судебной повестки, содержащей необходимые сведения);
  • • в-третьих, отсутствие сведений о причинах неявки ответчика в судебное заседание;
  • • в-четвертых, отсутствие просьбы (заявления о согласии) ответчика о рассмотрении дела в его отсутствие.

Если явившийся в судебное заседание истец не согласен на рассмотрение дела в порядке заочного производства в отсутствие ответчика, суд откладывает рассмотрение дела и направляет ответчику извещение о времени и месте нового судебного заседания.

Если в деле участвует несколько ответчиков, то рассмотрение дела в порядке заочного производства возможно в случае неявки в судебное заседание всех ответчиков.

В отличие от общего порядка рассмотрения трудовых дел в ходе судебного разбирательства в порядке заочного производства истец не вправе изменить основания и предмет иска. Кроме того, он не наделен полномочиями увеличить размер исковых требований.

Наряду с обжалованием судебного решения в кассационном порядке (судебного решения мирового судьи — в апелляционном порядке) нормы ГПК РФ предусматривают право ответчика, не присутствовавшего в судебном заседании, обратиться с заявлением об отмене заочного решения в суд, принявший заочное решение. В соответствии со ст. 237 ГПК РФ он вправе подать заявление об отмене судебного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Этим объясняется обязанность суда выслать копию заочного решения не позднее трех дней со дня его принятия с уведомлением о вручении.

В связи с указанными выше особенностями рассмотрения дел в порядке заочного производства гражданское процессуальное законодательство устанавливает дополнительные требования к содержанию заочного решения. Резолютивная его часть в отличие от иных судебных решений должна содержать дополнительные сведения, касающиеся особенностей обращения в вышестоящую инстанцию с заявлением о пересмотре вынесенного судом решения. В нем наряду со сведениями, определяющими порядок обжалования судебного решения, должны быть также указаны порядок и срок подачи заявления о его отмене.

Кроме того, ст. 238 ГПК РФ установлены дополнительные требования к содержанию заявления о пересмотре заочного решения. При наличии оснований, предусмотренных ст. 242 ГПК РФ, заочное решение подлежит отмене с возобновлением рассмотрения дела по существу. К таким основаниям относится наличие двух обстоятельств: уважительная причина неявки ответчика в судебное заседание, о которой он не имел возможности своевременно сообщить суду, и ссылка на обстоятельства, подтверждаемые представленными ответчиком доказательствами, которые могут повлиять на содержание решения. Перечень оснований для отмены заочного решения является исчерпывающим. Отсутствие хотя бы одного из них не дает оснований суду отменить вынесенное им заочное решение.

В соответствии со ст. 243 ГПК РФ при новом рассмотрении трудового спора (после отмены заочного решения), если ответчик, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, снова не явится в суд, принятое судебное решение уже не будет заочным. Ответчик не вправе повторно подать заявление о пересмотре этого решения в порядке заочного производства.

Заочное решение вступает в силу по истечении сроков его обжалования, предусмотренных ст. 244 ГПК РФ.

Окончание производства по делу возможно в двух формах:

  • 1) путем вынесения судебного решения;
  • 2) без вынесения судебного решения.

Гражданским процессуальным законодательством предъявляются жесткие требования к судебному решению. Оно должно быть законным и обоснованным и содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на требования истца и возражения ответчика. Судебным решением могут быть удовлетворены исковые требования (полностью или частично) либо отказано в иске.

По денежным требованиям в судебном решении указывается конкретная денежная сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца. При признании судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно с решением о восстановлении на работе суд принимает решение о взыскании среднего заработка работника за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения им нижеоплачиваемой работы.

Признание судом увольнения работника незаконным (необоснованным) может служить основанием для изменения формулировки основания его увольнения. При этом в одних случаях суд вправе, а в других — обязан вынести решение об изменении формулировки основания увольнения работника.

Суд вправе, признав увольнение работника незаконным, изменить формулировку увольнения с соблюдением следующих условий. Во-первых, для этого необходима просьба (заявление) работника. Во-вторых, суд ограничен в возможностях выбора основания увольнения. Он вправе изменить основание увольнения работника только на увольнение его по собственному желанию.

Суд обязан изменить основание увольнения работника, если:

  • 1) увольнение работника признано незаконным, однако на момент рассмотрения трудового спора судом срок трудового договора истек, что не дает возможности восстановить права работника, не ущемляя при этом прав другой стороны — работодателя. В этом случае формулировка основания увольнения подлежит изменению на увольнение по истечении срока трудового договора;
  • 2) увольнение работника не признано незаконным, однако в ходе судебного разбирательства формулировка основания (или) причины увольнения работника признана неправильной или не соответствующей закону. В этом случае формулировка основания увольнения подлежит изменению. При этом в судебном решении основания и причины увольнения должны быть указаны в точном соответствии с формулировками, предусмотренными ТК РФ или иными федеральными законами, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения. В этом случае дата его увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. При этом если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда, причиненного указанными действиями, путем взыскания в пользу работника денежной компенсации в размере, определяемом судом.

В случае признания отказа в приеме на работу незаконным (необоснованным) суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор. При этом если речь идет о субъекте, приглашенном на работу в порядке перевода из другой организации, суд обязывает заключить с ним трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. Исключение составляют случаи, когда соглашением сторон было предусмотрено иное. Если незаконно отказано в заключении трудового договора с другими лицами, то суд обязывает заключить с ними трудовой договор со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу. Вынужденный прогул, вызванный незаконным отказом или несвоевременным заключением трудового договора, подлежит оплате по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением работника.

Решение суда вступает в законную силу по истечении 10-дневного срока, установленного на апелляционное или кассационное обжалование, если оно не было обжаловано.

В случае подачи апелляционной жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после ее рассмотрения районным судом, если обжалуемое решение оставлено без изменения, а жалоба — без удовлетворения.

Наряду с этим решение мирового судьи может быть изменено, отменено в связи с принятием нового решения по существу заявленных истцом (истцами) требований, отменено полностью или в части в связи с прекращением судебного производства. Кроме того, заявление может быть оставлено без рассмотрения.

Любое постановление суда апелляционной инстанции в форме апелляционного решения, принимаемого при замене решения мирового судьи полностью или в части, а также в случаях вынесения определения, принимаемого апелляционной инстанцией, вступает в законную силу со дня его принятия.

В случае подачи кассационной жалобы решение суда, если оно не отменено, вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции.

По общему правилу решение суда по трудовым делам приводится в исполнение после вступления его в законную силу. Вместе с тем решение суда о восстановлении на прежней работе работника, незаконно уволенного или переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, т. е. до вступления решения в законную силу. Работодатель обязан на следующий день после вынесения судом соответствующего решения предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции с восстановлением условий, предусмотренных трудовым договором, действовавших до его незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Обжалование решения суда работодателем в установленном законом порядке не освобождает его от обязанности исполнить резолютивную часть решения. Под задержкой исполнения решения о восстановлении на работе понимается:

  • • неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на прежней работе с сохранением всех условий труда, обусловленных трудовым договором, нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
  • • непредоставление работнику работы в соответствии с его трудовой функцией, предусмотренной трудовым договором, действовавшим до его увольнения или перевода его на другую работу, признанных судом незаконными;
  • • поручение работнику другой работы, не предусмотренной трудовым договором, изменение обусловленных сторонами условий трудового договора в нарушение правил, предусмотренных ТК РФ.

Задержка исполнения судебного решения по вине работодателя влечет юридическую ответственность. Так, неисполнение судебного решения, а также несвоевременное его исполнение в соответствии с требованием ст. 396 ТК РФ влечет за собой взыскание по решению суда с работодателя в пользу работника среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения судебного решения.

Окончание производства по делу без вынесения судебного решения возможно в двух формах: прекращение производства по делу и оставление заявления без рассмотрения.

При прекращении производства по делу истец лишается права вторичного обращения в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям. В то же время он вправе предъявить тот же иск в общем порядке после устранения обстоятельств, указанных в законе. Об этом должно быть указано в соответствующем определении суда.

Прекращение производства по делу возможно в случаях:

  • • установления в ходе судебного разбирательства обстоятельств, являющихся основанием для отказа в принятии искового заявления, предусмотренного ст. 134 ГПК РФ;
  • • отказа истца от иска, который принят судом;
  • • заключения сторонами мирового соглашения и утверждения его судом;
  • • смерти гражданина или завершения ликвидации организации, являвшихся одной из сторон по делу. Это возможно, если спорное правоотношение не допускает правопреемство.

Заявление остается без рассмотрения, если:

  • • истцом не соблюден установленный федеральным законом для отдельной категории дел или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора;
  • • заявление подано недееспособным лицом;
  • • заявление подписано или подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание или предъявление иска;
  • • в производстве этого или другого суда, арбитражного суда имеется возбужденное ранее дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
  • • имеется соглашение сторон о передаче данного спора на рассмотрение и разрешение третейского суда и от ответчика до начала рассмотрения дела по существу поступило возражение относительно рассмотрения и разрешения спора в суде;
  • • стороны, не просившие о разбирательстве дела в их отсутствие, не явились в суд по вторичному вызову;
  • • истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует рассмотрения дела по существу.

При наличии одного из перечисленных оснований суд выносит соответствующее определение, в котором в отличие от определения о прекращении производства по делу обязан указать, как устранить выявленные недостатки, препятствующие рассмотрению дела. Суд вправе отменить определение, которым заявление оставлено без рассмотрения в связи с повторной неявкой сторон или истца, не просивших о разбирательстве дела в их отсутствие. Основанием для отмены в рассматриваемом случае является представление истцом или ответчиком доказательств, подтверждающих уважительность причин неявки в судебное заседание и невозможность сообщить о них суду.

Одной из форм защиты субъективных прав работников является упрощенный порядок взыскания задолженности по заработной плате, не выплаченной в установленный срок, на основании судебного приказа.

Применение правил приказного производства нельзя рассматривать как разновидность процесса разрешения индивидуальных трудовых споров. Это объясняется тем, что в основе любого спора лежит разногласие. Трудовой спор отсутствует, когда нет разногласий между сторонами трудового правоотношения. Вместе с тем восстановление нарушенных прав работников в порядке приказного производства имеет большое значение. Судебный приказ может быть выдан судом только при отсутствии разногласий и, следовательно, спора между сторонами.

Судебный приказ представляет собой судебное постановление, вынесенное судьей единолично на основании заявления о взыскании начисленной, но не выплаченной в установленный срок работнику заработной платы. Он является документом, подлежащим исполнению в порядке, установленном для исполнения судебных постановлений.

Статья написана по материалам сайтов: studopedia.ru, studbooks.net, studref.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector