+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в «старом» его должность (штатная единица) имелась.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Уведомление профсоюза (при его наличии).

Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

В первую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

компенсации за неиспользованный отпуск;

выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016, 19.06.2019, 06.07.2019.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Пошаговая процедура и порядок увольнения по сокращению штата или численности работников

Нередко работодатель вынужден прибегать к кадровым перестановкам или снижению числа работающих в компании или на предприятии лиц.

Данная процедура регулируется нормами Трудового законодательства, что требует непосредственного соблюдения алгоритма и последовательности юридической стороны обозначенного процесса.

Попробуем разобраться, как проходит процедура сокращения работника, какой инструкции следовать в пошаговой процедуре увольнения при сокращении численности или штата.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Приказ о создании комиссии

Прежде чем выяснять, как правильно провести процедуру сокращения работника, нужно знать, для чего это вообще нужно.

Процедура увольнения по сокращению штата – достаточно эффективно зарекомендовавший себя способ оптимизации работы предприятия (организации, компании), который применяется администрацией, но носит коллективный характер.

Этот принцип не допускает самодеятельности работодателя и опирается на действие статьи 81 ТК РФ.

Под нарушениями порядка сокращения работников по инициативе работодателя понимается отсутствие требующихся локальных решений и актов, если обстоятельства увольнения по сокращению прописаны в коллективном трудовом договоре. А так же – когда трудовой договор (ТД) прекращается в отношении членов профсоюза, на основании положений статьи 373 ТК РФ.

Требования к созданию комиссии. Законодательством предусмотрен запрет на несение ответственности по сокращению, непосредственно работодателем – юридическим лицом. Данное решение может приниматься только коллегиально. Для этого руководитель издаёт приказ о создании комиссии, уполномоченной на принятие соответствующего решения.

Исключение составляют случаи, когда индивидуальный предприниматель (ИП), который остаётся физическим лицом, с числом наёмных работников менее 5 – рассматривает вопрос о сворачивании производства или уменьшения его объёмов.

Такие ситуации делают требование к созданию комиссии нецелесообразными, и ответственность остаётся в ведении ИП. То есть для работодателей из числа физических лиц такие требования остаются в качестве рекомендаций.

При условии большого штата, ИП так же имеет смысл обратиться к созданию комиссии, которая распределит правовую ответственность равномерно и предусмотрит те или иные нюансы, которые лично проконтролировать не всегда удаётся.

Для чего создаётся комиссия. Функции, которые допускают комиссионных решений, могут быть возложены только приказом. Выбор членов комиссии может проводиться голосованием, а может согласовываться между работодателем и уполномоченными представителями профсоюза.

В этом случае комиссия выполняет существенную функцию – играет роль катализатора юридических и трудовых процессов, в которых могут столкнуться имущественные интересы сторон.

Она же составляет сличительную таблицу о работниках, легко допускаемых к процедуре сокращения должности, и работников, пользующихся преимуществом при оставлении.

Сведения о принятых решениях по процедуре сокращения работника оформляются официально, вступают в юридическую силу с момента их оформления и регулируют процедуру сокращения числа работников. Для правоспособности принятых решений, требуется, чтобы в число членов комиссии вошли в равных пропорциях:

  • представители от администрации;
  • члены профсоюза или иные представители коллективных интересов.

Кроме этого, назначается председатель комиссии, как правило – из числа председателей профсоюза. В целом комиссия состоит из неравного числа сотрудников, в зависимости от общего числа работников в организации.

Согласно порядку увольнения при сокращении штатов, необходим приказ о создании комиссии. Приказ составляется в обычном режиме, с порядковым номером, следующим за номером предшествующего приказа. По усмотрению уполномоченного лица, и исходя из нюансов ситуации, допустимо сформулировать положение о создании комиссии одним пунктом, а следующим – утвердить число членов комиссии и дать их перечень с указанием фамилии, имени, отчества.

Допускается так же разделение приказов. Преимущество такого разделения в том, что данные приказы могут издаваться порознь. Например, если список членов потребует утверждения собранием, для внесения в приказ в качестве оснований.

Обязательно следовать мотивации проводимой процедуры сокращения штата, что требует указания причины создания комиссии в связи с одним из прецедентов:

  1. Создать комиссию, уполномоченную на организацию процедуры сокращения численности работников (с указанием должности, цеха и т.п. – при необходимости).
  2. Создать комиссию для разработки и утверждения порядка сокращения должности в штатном расписании, в связи с сокращением численности работников (иные причины).

Порядок увольнения по сокращению штата или численности работников

Что в пошаговой процедуре по сокращению численности и штата предусматривается дальше?

Им может выступить решение, принятое на основании причин, требующих проведения сокращения. По преимуществу данное решение опирается на необходимость оптимизации труда, озвученное работодателем на общем собрании. Или иное руководство к данному действию.

После порядкового номера приказа в порядке сокращения на работе указывается наименование юридической процедуры, относительно которой таковой издаётся:

  • о сокращении численности сотрудников;
  • о сокращении штата сотрудников.

В чем различия между процедурой сокращения должностей или численности работников? Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов? В первую очередь, настоятельно рекомендуется создание комиссии, уполномоченной на пересмотр штатного расписания. Кардинально различие между обозначенными прецедентами в том, что при сокращении штатов базовая опора происходит на изменение штатного расписания.

Только после принятия процедуры увольнения по сокращению штатов, пошагово сокращаются установленные должности, а не работники. Поэтому до утверждения расписания, число сокращаемых должностей или лиц – не указывается.

Сокращение численности опирается на сокращение работников с идентичными трудовыми обязанностями.

Например, продавцы, учителя или медицинский персонал.

Данные сведения о категории сотрудников указываются в приказе.

Так же здесь устанавливается их точное число.

Оформленный документ обязательно требует регистрации в книге приказов.

Оригиналы таковых хранятся в электронном и бумажном вариантах.

Для ознакомления подготавливаются копии, прилагающиеся к личному делу увольняемых лиц.

Уведомление профсоюзной организации

Согласно схеме и порядку увольнения работника по сокращению штата, необходимо уведомить о принятых решениях профсоюз. Регламент предупреждения требует предварительной передачи сведений о лицах, попавших под сокращение, в профсоюз, на основании статьи 82 ТК РФ. Уведомление проводится официально, в письменной форме – под роспись.

Если в течение семи рабочих дней от председателя профсоюза не поступает официальной претензии о нарушении полномочий работников, в дальнейшем мнение такового допускается не принимать в расчёт в прошествии срока давности.

Если в ответ на уведомление поступает претензия, она должна иметь правоспособный вид и утверждаться уполномоченным лицом (председателем) или коллегиально.

При поступлении инициативы от профессионального союза, административный корпус обязан вступить в диалог. К видам взаимодействия, которые могут возникнуть, по преимуществу относится организация профсоюзного собрания, по инициативе коллектива.

Уведомление сокращаемых сотрудников

Лица, договор с которыми расторгается в результате обозначенного прецедента, уведомляются под роспись, в установленные сроки. Срок уведомления ориентируется на необходимость его проведения за 2 месяца до прекращения трудовой деятельности лиц.

Если инцидент попадает под категорию процедуры сокращения сотрудников — «массовые увольнения», требуется уведомление за 3 месяца. Для ознакомления с приказом о сокращении достаточно пригласить увольняемого в отдел кадров (ОК) и потребовать поставить подпись в соответствующем приказе и уведомлении.

При отказе от подписи.

Для работников, отказавшихся подписать уведомление, таковое предоставляется и удостоверяется актом.

Назначенная руководителем предприятия группа лиц подходит к работнику, передавая документ и требуя расписаться в установленном месте (в конце листа), под текстом.

В пошаговой инструкции при увольнении по сокращению штатов (должности) указано, что в случае отказа, присутствующие члены комиссии составляют акт о факте отказа от подписи. Данный документ заменяет удостоверенное работником уведомление.

Предложение вакантных должностей

Какие права имеет сокращаемый в порядке увольнения при сокращении должности?

При сокращении численности работников, работодатель вправе, но не обязан предлагать альтернативу. Исключение составляют беременные женщины и женщины с детьми, не достигшими трёхмесячного возраста, которые могут переменить место работы только по собственному усмотрению.

То же касается одиноких матерей и лиц, воспитывающих инвалидов. Перечень данной категории лиц дан в статье 261 ТК РФ. При этом, им требуется предложить вакансию, с заработной платой не ниже установленной на предыдущей должности.

При сокращении штатов специалисты соответствующего профиля, имеющие высокую квалификацию, обязательно уведомляются о наличии подходящих вакансий. Если такой специалист уволен, при наличии альтернативной вакансии – он вправе взыскать восстановление в правах на данную должность в судебном порядке.

Лица, не имеющие социального иммунитета в виде беременности, малолетних детей, в том числе – инвалидов, сокращаются на общих основаниях. Им допускается предлагать все имеющиеся должности. В том числе, где заработная плата отличается в сторону понижения. Уведомление проводится так же в официальной форме, при личном посещении ОК.

Если увольняемый отказался поставить подпись об ознакомлении с приказом в порядке сокращения сотрудников – составление акта не требуется, кроме случаев сокращения высококвалифицированных специалистов, в соответствии со статьёй 179 ТК РФ. Как правило – под роспись выдаётся перечень свободных вакансий, с указанием подробных функциональных обязанностей.

Уведомление службы занятости населения (СЗН)

Уведомление составляется в официальной форме и имеет вид правоспособного документа.

Здесь указывают причины реорганизации предприятия.

Так же определяется день предполагаемого увольнения.

Определяется число сокращающихся лиц с указанием:

  • занимаемой должности;
  • заработной платы;
  • образования, квалификации;
  • трудового стажа.

Данные сведения передаются в учреждение заказным письмом, с уведомлением о получении и описью вложения. Документация, полученная при отправлении данного письма, от оператора почтового отделения, должна храниться в ОК предприятия.

Дата отправления письма, зафиксированная в полученных на почте квитанциях об отправлении, должна соответствовать разнице не менее чем в два месяца, до наступления дня увольнения.

Перевод лиц на другую работу

Если предпочтения работника и работодателя сошлись на процедуре перевода вместо – оно оформляется по заявлению. Заявление пишется на имя руководителя, удостоверяется таковым и передаётся в кадровое производство. Сведения о переводе обязательно вносятся в трудовую книжку.

Специалист ОК регулирует внесение записи о переводе на другую должность, в соответствии с нормами Правил, утверждённых 16.04.03, под № 225.

Запись вносится не позднее 5 рабочих дней после сокращения и точно повторяет формулировку приказа о переводе и сведения в заявлении, которые требуют полной идентичности.

В последней графе фиксируются данные приказа, на котором основан перевод.

Дата в соответствующих колонках (2,3,4) совпадает с датой выхода на новую должность, а не с временем заполнения книжки.

Перевод требуется провести на следующий день после сокращения.

Оформление и объём выплат

При переводе на новую должность оплата начисляется в стандартном режиме, с учётом разницы, обусловленной условиями оплаты труда на новом месте. Дополнительные пособия и субсидии здесь не предусмотрены.

При увольнению по обозначенной причине предусматривается предоставление:

  • взаиморасчётов за проработанное время;
  • отпускных за соответствующий срок;
  • среднего заработка за два месяца.

Оплата в размере двух окладов предоставляется для адаптации лица после увольнения, в промежутке между прекращением работы и устройством в новую организацию. Бухгалтерия обязана предоставить расчёт в течение 10 дней после увольнения.

Если коллективный трудовой договор принял решение о дополнительных мерах защиты увольняемых, они предоставляются дополнительно. При нарушении трудовых прав граждан, они вправе обратиться в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Статья написана по материалам сайтов: moyafirma.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector