+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ

Содержание

Особенности увольнения за прогул

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
  • Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

  • произвольное использование отгулов;
  • выход в основной или ежегодный дополнительный отпуск вне графика или без разрешения начальника;
  • отказ отработать две недели при увольнении по собственному желанию.

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

  • причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

  • предупреждение;
  • выговор в письменной форме;
  • увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

  • обращение за медицинской помощью;
  • нахождение на больничном или уход за нетрудоспособными родственниками;
  • прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
  • участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

Что произойдет дальше:

  • После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
  • При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Каковы последствия истечения срока трудового контракта? Узнайте тут.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на рабочем месте;
  • уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

  • Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
  • Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
  • Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
  • Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Бланк акта:

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ — он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

  • вписывается дата прекращения действия договора;
  • проставляется ссылка на причину увольнения;
  • перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора — графы должны содержать:

  • №1 – порядковый номер;
  • №2 – дату происшествия;
  • №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
  • №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Далее производится расчет причитающихся денежных средств.

Сроки увольнения за прогул:

  • со дня совершения проступка – 6 месяцев;
  • с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

  • длительное время отсутствия;
  • смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

  • Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
  • Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Как оформляется работа по внутреннему совместительству? Читайте тут.

Как правильно оформить внутреннее совмещение должностей? Ответ здесь.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременных сотрудниц запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

  • указывает в письменном объяснении свою позицию;
  • приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
  • собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Однако свидетелей, подтверждающих этот факт, в том числе в автосервисе, не нашлось. Механик не обнаружил технических улучшений в транспортном средстве, которые должны были появиться после ремонта. Как уволить недобросовестного сотрудника?

Решение:

Показания свидетелей необходимо зафиксировать в письменном виде под роспись (механик, сотрудник автосервиса, бухгалтер). Аналогично нужно поступить с объяснениями Г.В. Прохорова.

Зафиксировавший неявку акт, отметка в табеле, показания свидетелей и отсутствие документального подтверждения сделанного ремонта – основания уволить за прогул.

Воспользовавшись пошаговой инструкцией и зная все нюансы, вы сможете все сделать правильно и избежать судебных разбирательств.

При возникновении вопросов лучше сразу посоветоваться с юристами.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение за прогул 2019

Содержание:

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

¤ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

¤ тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;

¤ соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Увольнение за прогул: основания, порядок действий, оформление, ответственность работодателя

Обычно администрация идёт навстречу проштрафившимся сотрудникам и не увольняет за виновные действия, разрешая написать объяснение. Если нашла коса на камень и работодатель твёрдо решил испортить нерадивому работнику трудовую книжку, прекращение трудовых взаимоотношений следует оформить в полном соответствии с законом.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул рассматривается в качестве крайней, наиболее строгой дисциплинарной меры, возможной к применению. Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.

Понятие прогула

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Содержание прогула полностью раскрывается в ТК и не подлежит расширенному пониманию. Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что применение к работнику рассматриваемой меры будет являться законным:

  • при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • при нахождении работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • при самовольном использовании дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подряд

Намериваясь расстаться с подчинённым за прогул, работодатель должен осознавать, что при оспаривании приказа суд будет оценивать не только соблюдение закона в процедуре увольнения. Часто суды устанавливают незаконность принятых администрацией решений в связи с выявленными нарушениями в режиме работы, нечётким формулировками в локальных актах, путаницей в вопросах определения рабочего места и т. д. Бремя доказывания и обоснования законности принятого решения возлагается на работодателя.

Выделим условия, совокупность которых образует прогул:

  • отсутствие более 4 часов или в течение рабочего дня (смены);
  • отсутствие на рабочем месте;
  • отсутствие уважительных причин.

Прогул и режим работы

При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает. Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами. Физическое отсутствие работника свыше четырёх часов непрерывно образует прогул. Отсутствие в течение ровно 4 часов и менее не является прогулом (например, Определение Московского облсуда от 14.09.2010 г.). Обеденное время не входит в расчёт этого периода, но и не прерывает течение рабочего времени.

Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа. Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.

Обеденные часы не могут быть засчитаны в качестве времени прогула

При сменном и гибком режимах работы подчинённые должны быть предварительно ознакомлены с введённым графиком, а при гибком режиме график должен быть дополнительно согласован сторонами. Отсутствие работника на месте в случаях, если график не был доведён до его сведения или не был утверждён в установленном порядке, не образует прогул.

Примеры из судебной практики

Апеляционное определение ВС Республики Карелия от 02.10.2012 г. Работник был принят на «офисных» условиях: пятидневная неделя с 8-часовым рабочим днём в одну смену. Однако по характеру обязанностей и по устному согласованию с руководителем фактически работа выполнялась по сменному графику. По договорённости со сменщиком работник отработал за него смену, затем свою, после чего ушёл на выходные. По сложившейся у работодателя практике, а также в связи с отдалённостью проживания работника, подмены происходили по устному соглашению со сменщиком без письменного оформления. Невыход на работу в день, который фактически являлся выходным в связи с подменой, квалифицировали как прогул. Работник представил объяснительную с указанием реальных обстоятельств, но работодатель не принял аргументы и уволил его по статье.

В суде работодатель ссылался на формально закреплённый режим работы с 8–00 до 17–00 и отсутствие иных утверждённых графиков. Суд не принял во внимание доводы администрации и восстановил истца на работе. Апелляция подтвердила законность решения.

Несвоевременное уведомление подчинённых об изменениях рабочего графика исключает возможность увольнения за прогул. Решение Воркутинского горсуда от 24.05.2012 это подтверждает. График работы на декабрь неоднократно менялся. Согласно последнему изменённому графику, на 25.12 приходился день отдыха. Сотрудник был ознакомлен с внесёнными изменениями. Однако в связи с болезнью другого работника график был в срочном порядке изменён без утверждения руководителем. До сведения работника изменения доведены не были. 25.12 сотрудник отдыхал и на работе не появлялся, что было расценено как прогул и повлекло увольнение. В суде позиция администрации не нашла поддержки. Увольнение признали неправомерным в связи с неизвещением уволенного о совершённых изменениях, что исключило виновность человека в проступке.

Прогул и рабочее место

Рабочее место должно быть чётко определено в трудовом договоре и должностной инструкции. Если такого чёткого определения нет, то рабочим местом считается местонахождения работодателя.

Рабочее место может не ограничиваться конкретным столом или станком

Рабочее место не ограничивается конкретным станком или столом и может находиться за пределами организации. При направлении в командировку, разъездном характере работы, при выполнении распоряжений администрации вне местонахождения работодателя рабочим местом будет являться территория или объект, на котором работник должен выполнять свои трудовые функции. Недопустимо квалифицировать отсутствие работника в месте своего обычного нахождения как прогул, если он объективно исполнял свою трудовую функцию в другом месте.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Несколько примеров из судебной практики

Решение Вельского райсуда Архангельской области от 19.04.2012 г. Грузчику был вменён прогул всей смены на основании того, что его присутствие на рабочем месте не было установлено. Но локальными актами местом работы данного сотрудника была определена вся обширная территория предприятия. Обязанности грузчика заключались в проведении погрузо-разгрузочных работ на всех складах в пределах производственной территории. Работник не расписался в подтверждение ознакомления во внутренних правилах трудового распорядка и в своей инструкции. Это свидетельствует о неознакомлении администрацией с локальными актами. Согласно правилам, для подразделения, к которому относился работник, была установлена 6-дневная неделя с гибким графиком. Дни отдыха предоставлялись также по гибкому графику. Таким образом, ни чёткой фиксации рабочего места, ни обязанности пребывать на рабочем месте с 8–00 до 17–00 у уволенного не было.

Суд установил, что в периоды, которые были расценены как прогулы, работник находился внутри огороженной территории работодателя, отказов от работы не заявлял, но никаких поручений от своего непосредственного руководства не получал. В связи с этим увольнение за прогул было признано незаконным.

Определение ВС от 28.09.2007 г. Работница была уволена с должности зав. лабораторией педуниверситета в связи с выявленным отсутствием свыше 4 часов подряд на месте, которое работодатель посчитал рабочим. Согласно локальному акту, за структурными подразделениями университета были закреплены конкретные аудитории. За лабораторией, в которой работала уволенная, была закреплена аудитория № 411 второго здания педуниверситета. В рассматриваемый день работница с начала рабочего дня и до 15–00 находилась в аудитории 217 первого здания по служебным делам (проводились исследования). Фактически она и исполняла там свои обязанности.

Суды первых двух инстанций посчитали, что факт закрепления за лабораторией аудитории № 411 означал фиксацию рабочего места, и отказали работнику в восстановлении на работе. Президиум облсуда признал вывод нижестоящих инстанций необоснованным и разъяснил, что закрепление аудитории за лабораторией не равноценно установлению единственного рабочего места для завлаба. ВС подтвердил правильность вывода облсуда.

Видео: спор госслужащего об увольнении за прогул

Уважительные и неуважительные причины

По общему правилу, отсутствие на работе не может рассматриваться в качестве основания для увольнения, если было вызвано уважительными причинами.

В ряде случаев право работника отсутствовать на работе без согласования с работодателем прямо указано в законе:

  • работнику, являющемуся донором, после сдачи крови предоставляется день отдыха;
  • при задержках зарплаты более чем на 15 дней работник вправе, предупредив работодателя, отсутствовать на рабочем месте;
  • в других случаях.

Для исполнения общественных и государственных обязанностей администрация должна освободить работника от работы. Закон относит к таким обязанностям, в частности:

  • участие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора;
  • участие в работе участковых комиссий, в качестве присяжных заседателей;
  • членство в комиссии по трудовым спорам;
  • участие в разрешении коллективных споров;
  • мобилизация для аварийно-спасательных работ в условиях чрезвычайной ситуации.

Отсутствие на работе в связи с указанными причинами не может быть расценено как прогул. В других случаях уважительность отсутствия определяется исходя из фактических обстоятельств. В качестве уважительных причин неявки на работу или самовольного ухода с работы могут быть приняты следующие обстоятельства:

  • участие в судебном разбирательстве, вызов в правоохранительные органы;
  • прохождение медосмотра в обязательных случаях;
  • смерть близкого человека;
  • болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
  • собственное заболевание, травма;
  • коммунальная авария;
  • ДТП, пробки;
  • погодные условия, препятствующие движению;
  • арест, задержание, заключение под стражу;
  • другие непредвиденные и не зависящие от воли работника обстоятельства.

Погодные условия могут быть уважительными причинами отсутствия на работе

Причины должны быть подтверждены документально, путём видео- или фотофиксации, другими доступными способами. Болезненное состояние, например, может быть подтверждено не только надлежаще оформленным больничным, но и медицинскими справками, выписками из карточек, а в спорных ситуациях даже показаниями врача. Физическое состояние в первый день заболевания может не позволить оформить лист нетрудоспособности. Такая позиция отражена во многих судебных актах, например, в Определении СК по гражданским делам ВС от 07.07.2004 г., Определении Ленинградского облсуда от 06.05.2010г.

О неявке или уходе с работы руководитель должен быть уведомлён заранее, а если это невозможно — при первой возможности. При наличии сотовой связи сложно представить ситуацию, когда работник реально не имел возможности предварительно предупредить администрацию. В большинстве случаев, при нормальных взаимоотношениях в коллективе, работник предварительно согласовывает неявку или уход с начальником.

Ограничения при увольнении за прогул и другие способы наказания

По инициативе администрации, в том числе при прогуле, трудовой договор не может быть расторгнут в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождении его в отпуске. Не допускается увольнение беременных сотрудниц при любых обстоятельствах, даже если работница вообще не ходит на работу. В таких случаях применению подлежат иные меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение может быть произведено не позднее 1 месяца (не включая время отпуска и нетрудоспособности) со дня обнаружения проступка непосредственным начальником и не позднее 6 месяцев со дня совершения. Согласование с профсоюзом даже в отношении его членов при увольнении за грубое нарушение трудового распорядка не требуется.

По закону за прогул можно оформить письменное замечание или выговор. А вот наложения штрафа Трудовой кодекс не предусматривает. Когда есть желание или смысл наказать прогульщика финансово, можно лишить его премии, если об этом есть пункт в локальной документации предприятия.

Увольнение за прогул является правом, но не обязанностью. За допущенные нарушения администрация может применить и иные меры, исходя из совокупности всех обстоятельств. В то же время суд может признать увольнение за прогул незаконным с учётом личности нарушителя, предыдущих заслуг, фактических обстоятельств, сопутствовавших прогулу, хотя в законе такое прямо не предусмотрено. Примером может послужить решение Дубнинского горсуда Московской области от 30.11.2011 г., в котором указано, что увольнение за прогул является крайней мерой ответственности. При применении её надлежит учитывать сопутствующие обстоятельства и тяжесть последствий, а также предшествующее поведение нарушителя.

Случаи, когда увольнение заменяется выговором или замечанием, а то и просто лишением премии, до судов не доходят, поэтому проиллюстрировать можно только примерами из личного профессионального опыта. Работник совершил двухдневный прогул без уважительных причин в общепринятом смысле. При последующих объяснениях с руководителем сотрудник честно пояснил, что два дня выпивал в связи с резко неприятной и несправедливой по отношению к нему ситуацией, возникшей в процессе трудовой деятельности. Работодатель согласился с тем, что работник был несправедливо обижен, признал причины прогула уважительными и ограничился устным внушением.

Другой руководитель ввёл на производственном предприятии мужской день (по аналогии с часто предусматриваемым в коллективных договорах женским днём), предоставив право всем работникам-мужчинам 3 дня неоплачиваемого отдыха в год без объяснения причин. Своё решение обосновал тем, что иногда мужчине надо позволять «погулять». Отсутствие на работе без уважительных причин в рамках мужского дня не расценивалось как прогул. Таким образом, отнесение причин прогула к уважительным зависит не только от объективных и субъективных обстоятельств, в которые попадает работник, но и от субъективной оценки произошедшего руководителем.

Видео: что такое вынужденный прогул

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Проще всего изложить процедуру увольнения в виде пошаговой инструкции. Каждый шаг должен быть подтверждён сопутствующими документами. Работник должен быть ознакомлен с каждым из них и подтвердить ознакомление своей подписью. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Фиксация акта прогула

Первоначальным документом является акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. ТК не устанавливает порядок и периодичность составления акта. Исходя из общих принципов, по которым накладываются взыскания, и разъяснений, данных ВС в Постановлении от 17.03.2004 №2, можно сделать вывод, что инициатором составления акта выступает непосредственный начальник прогульщика. В первый день прогула целесообразно составить не менее двух актов — через первые 4 часа отсутствия, по факту прибытия работника на работу или по окончании рабочего дня (смены). При многодневном прогуле следует составлять акт ежедневно до появления сотрудника. Если работник не появляется длительное время (более недели), акты можно составлять еженедельно до отправки требования о даче пояснений или до выхода сотрудника.

Акт составляется в произвольной форме и подписывается не менее чем тремя работниками. Обычно он удостоверяется кадровиком, непосредственным руководителем, ответственным сотрудником охраны или службы безопасности. При отсутствии указанных работников акт может удостоверить любой сотрудник, непосредственно контактирующий по службе с нарушителем.

В табеле учёта рабочего времени дни прогула первоначально отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам).

Первоначально дни прогула отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам)

После взятия от провинившегося письменных объяснений (отказа от объяснений, непредоставления объяснений в установленный срок) в табель вносятся соответствующие исправления — дни прогула отмечаются кодом ПР (прогул).

После получения письменных объяснений работника или отказа работника от дачи объяснений код НН исправляется на код ПР (прогул)

Кадровые специалисты при прогуле работника зачастую первоначальные отметки делают карандашом, не желая портить внешний вид документа. После оформления прогула задним числом дни отсутствия работника отмечаются ПР. Такой подход нельзя признать правильным. На момент первоначальной фиксации подтверждения того, что работник совершил прогул, работодатель не имеет.

Информирование руководства

После установления факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов непосредственный руководитель прогулявшего сотрудника должен информировать о совершённом нарушении первого руководителя (лица, к компетенции которого локальными актами отнесено разрешение кадровых вопросов). Информирование осуществляется в форме докладной записки, в которой излагается суть нарушения, приводится информация о предпринятых мерах связаться с работником и результатах переговоров, иная заслуживающая внимание информация. Докладная подаётся в первый день прогула. Если на момент подачи докладной имеются письменные объяснения работника, их следует приложить.

Истребование объяснений у работника

После выхода работника работодатель требует от него письменных объяснений. Ему предоставляется два дня (отсчёт ведётся со следующего рабочего дня после предъявления требования) на подготовку объяснительной и предъявлении доказательств в обоснование уважительности отсутствия. Если работник отказался от дачи объяснений или в 2-дневный срок не предоставил их, составляется акт об отказе от дачи объяснений.

Получение объяснений — обязательный этап процедуры оформления увольнения за прогул. Чтобы не возникло споров о соблюдении работодателем этой обязанности, запрос следует вручить в письменном виде под роспись.

При длительном прогуле работодатель не обязан дожидаться добровольного выхода работника. По прошествии разумного срока запрос объяснений может быть направлен почтой в порядке, позволяющем отследить вручение. При непоступлении ответа в течение разумного времени (с учётом необходимого для почтовой пересылки) составляется акт об отказе.

Принятие решения, издание приказа

Решение принимается первым руководителем (лицом, к компетенции которого отнесено разрешение кадровых вопросов) на основании сформированного ранее пакета документов:

  • акта(ов) об отсутствии на работе;
  • докладной непосредственного руководителя;
  • объяснительной работника с приложениями;
  • запроса о даче объяснений;
  • акта об отказе от объяснений.

Принятие окончательного решения осуществляется первым руководителем (ответственным лицом). Для более полной и всесторонней оценки ситуации и выработки рекомендаций может создаваться специальная комиссия. Работодатель может поручить службе безопасности провести проверку обстоятельств прогула. Непосредственный начальник прогулявшего работника при передаче пакета документов вправе представить собственные предложения.

Решение оформляется приказом об увольнении. В настоящее время соблюдение унифицированных форм первичных документов необязательно, но большинство работодателей продолжает пользоваться принятыми ранее формами. Причины увольнения формулируются в точном соответствии с ТК.

Приказ об увольнении за прогул издаётся на основании ранее составленных документов

Уведомление работника

Работник уведомляется об увольнении и знакомится с приказом в течение 3 дней с момента его издания. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника. При отказе подписать документ составляется соответствующий акт по аналогии с вышеприведёнными актами. В ситуациях, когда прогул затянулся на длительный срок, работник не реагирует на письменные запросы, не отвечает на звонки и никакой информации о нём у работодателя не имеется, увольнение может быть осуществлено в его отсутствие. Работнику направляется письменное уведомление.

Информацию о попытках созвониться с работником, установить контакт иными способами целесообразно закреплять письменно: в докладных, актах отсутствия на работе или самостоятельных документах.

Трудовая книжка

В трудовую книжку вносится запись, аналогичная записи в приказе. Она выполняется полностью, без сокращений и аббревиатур.

Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации.

Достоверность внесённых в период работы записей удостоверяется подписью работодателя или уполномоченного лица, печатью и подписью самого работника.

Запись в трудовую книжку вносится в полном соответствии с формулировкой в Трудовом кодексе

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения. Выдача книжки отражается в книге учёта движения трудовых книжек и подтверждается подписью работника. При отказе в получении книжки составляется соответствующий акт. Если увольняемый отсутствует на работе, работодатель обязан направить письменное извещение о необходимости забрать её или дать согласие на отправку документа почтой.

Расчёт работника и выплата компенсаций

Увольнение за прогул не ограничивает и не прекращает права работника на получение полного расчёта. Дни прогула не оплачиваются, в остальном выплаты производятся в общем порядке. Работник должен получить:

  • зарплату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты согласно трудовому законодательству и локальным актам.

Предоставление иных документов при увольнении

При увольнении за прогул одновременно с трудовой книжкой работнику должны выдать документы в том же объёме, что и при увольнении по другим основаниям. В обязательном порядке выдаются:

  • расчётный лист за текущий месяц;
  • сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ;
  • справка о зарплате за два месяца, предшествующих увольнению, и текущий год;
  • медицинская книжка, если по характеру работы её оформление было обязательным и документ хранился у работодателя.

По требованию работника в 3-дневный срок работодатель обязан выдать любые другие документы, связанные с работой: приказ о приёме, увольнении, об аттестации и пр.

Видео: что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает

Последствия незаконного увольнения за прогул

Последствия незаконного увольнения за прогул аналогичны последствиям любого незаконного увольнения и раскрываются в нескольких плоскостях. Защита прав осуществляется в судебном порядке с некоторыми особенностями:

  • обращение в суд по делам об увольнении должно быть осуществлено в течение месяца со дня вручения трудовой книжки;
  • дела об увольнении рассматриваются судом в течение месяца.

При признании увольнения незаконным суд:

  1. Восстанавливает работника на прежнем месте. Если на место уволенного принят новый работник, он переводится на другую работу или увольняется. Запись в трудовой книжке аннулируется.
  2. Взыскивает средний заработок за период с момента увольнения до фактического момента восстановления.
  3. Взыскивает компенсацию морального вреда.

Побочным следствием незаконного увольнения может явиться проверка со стороны госорганов. Споры об увольнении рассматриваются с участием прокурора. Если во время разбирательства будут установлены основания для вмешательства со стороны прокуратуры, может быть организована внеплановая проверка. Обиженный работник может самостоятельно инициировать проверку, подав жалобу в прокуратуру или инспекцию по труду.

Увольнение за виновные действия работника требует скрупулёзного соблюдения процедуры. Для обеспечения законности к участию в оформлении расторжения трудового договора следует привлекать юриста. Восстановление нерадивого работника в связи с процессуальными нарушениями наносит ущерб авторитету работодателя, ухудшает внутреннюю дисциплину.

Как правильно оформить увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины?

Прогул считается серьезным нарушением трудовой дисциплины и является веским основанием для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение в этом случае будет происходить на основании пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно выступает как форма дисциплинарного взыскания и должно подчиняться особому алгоритму.

Особенности увольнения сотрудника за прогул

Нормативно-правовую базу увольнения за прогул составляют статьи 81, 192, 193, 261, 392, 140 Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

В указанные четыре часа не включается время, отведенное в компании на обеденный перерыв. Также сюда суммируется все время отсутствия сотрудника на рабочем месте в пределах одного дня или смены. Но суммировать периоды времени отсутствия на месте за несколько дней не допускается.

Также при увольнении за прогул работодателю важно понимать, что именно считать рабочим местом.

Нормы Трудового кодекса для определения понятия рабочего места используются, если оно не содержится в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции. Например, так может быть указано, что рабочим местом является определенный станок, тогда прогулом будет являться время, проведенное вне станка.

Увольнение за прогул производится согласно пп. а, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Но на практике возникают сложности при квалификации проступка в качестве прогула и соблюдении всех законных норм для привлечения трудящегося к ответственности за прогул. Ведь далеко не все ситуации невыхода сотрудника на работу можно расценивать как прогул.

Так, к прогулам могут быть приравнены следующие частные случаи:

  • досрочное расторжение трудового договора без согласования с работодателем (например, отказ от двухнедельной отработки после написания заявления об уходе);
  • несогласованное использование работником отгулов;
  • несогласованный уход в отпуск по уходу за ребенком;
  • выход в основной или дополнительный отпуск в обход графика, без получения разрешения от руководителя.

А вот отказ сотрудника досрочно прервать отпуск по требованию работодателя или выйти на работу в свой выходной не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Обычно решение о том, стоит ли уволить работника или ограничиться выговором, принимается на основании анализа тяжести вины сотрудника и наступивших последствий. Работодатель зачастую прибегает к увольнению при отсутствии уважительных причин для неявки и при систематическом нарушении трудовой дисциплины.

В качестве уважительных причин, которые оправдывают неявку работника, можно выделить его болезнь, болезнь или смерть близкого родственника, обращение за медицинской помощью, прохождение медосмотра, участие в следственных мероприятиях, чрезвычайные ситуации, нахождение в суде, уход за нетрудоспособными родственниками, аварии ЖКХ, ДТП и прочие.

Если работник отсутствовал по уважительной причине, то он должен подтвердить этот факт документально. В частности, предоставить повестку, справку, больничный лист, копию протокола ДТП и пр.

Стоит отметить, что нынешний Трудовой кодекс не содержит определения относительно того, какие причины можно считать уважительными. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

В случае прогула работодатель не обязан применять нормы п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Он может пойти навстречу работнику и не создавать ему дополнительные сложности при последующем трудоустройстве, уволив его по собственному желанию. Таким образом, увольнение за прогул – это право, а не обязанность работодателя.

Сроки увольнения за прогул

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюдать установленные законом сроки.

Таким образом, уволить за прогул, который был зафиксирован год назад, нельзя.

В исключительных случаях указанные сроки допускается продлить, но не более чем на полгода (при нахождении сотрудника в текущий момент на больничном или в отпуске).

Решение работодателя допускается обжаловать в течение 30 дней после вручения копии приказа об увольнении за прогул или получения трудовой книжки. После чего срок исковой давности истекает и суд не будет рассматривать поступившую жалобу.

При увольнении за прогул спорным моментом является дата оформления увольнения. Для того чтобы решить этот вопрос, можно ориентироваться на ст. 84.1 ТК РФ.

Нужно учесть, что некоторые суды полагают, что дата увольнения не может быть раньше даты истребования объяснительной от работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

При увольнении сотрудника за прогул необходимо соблюдать установленный порядок, соблюдать сроки и правила оформления документации, чтобы увольнение не признали незаконным в судебном порядке. В общем случае увольнение за прогул предполагает прохождение нижеследующих шагов.

Этап 1. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте.

Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать посредством:

  • служебной (докладной) записки, полученной от руководителя прогульщика;
  • данных электронной системы пропускной системы на проходной;
  • акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который составляется руководителем в присутствии как минимум 2 свидетелей.

Этап 2. Истребование объяснительной от сотрудника.

Когда работник явится на рабочее место, необходимо запросить у него объяснение, чем был вызван прогул. Это необходимо сделать в письменном виде, чтобы иметь доказательства истребования объяснительной при увольнении. Вполне вероятно, что у сотрудника была уважительная причина неявки на работу, тогда уволить его за прогул нельзя. Такое увольнение легко оспорить.

Этап 3. Ожидание объяснительной.

Если в указанный временной промежуток объяснительная не была получена, то работодатель должен составить акт о ее непредоставлении.

Этап 4. Оформление акта о проведенных мероприятиях (по желанию работодателя).

Этап 5. Составление приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника.

Этап 6. Внесение информации в личную карточку и трудовую книжку.

Этап 7. Производство окончательного расчета по зарплате и положенным компенсациям.

Этап 8. Выдача всех документов об увольнении и передача работнику уведомления о необходимости забрать трудовую книжку (при необходимости).

Особенности увольнения при длительном прогуле

Указанный выше порядок действий подходит для тех ситуаций, когда работник явился на работу на следующий день или через некоторое время. Но возможны случаи, когда работник длительное время не появлялся на рабочем месте по невыясненной причине. Тогда нужно действовать так:

  1. Направить ему по домашнему адресу ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении с требованиями объяснений по факту прогула.
  2. Ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника вместе с 2 свидетелями.
  3. Фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным причинам (код НН-30).

После того как работодателю станет известно о прогуле вместо пропуска по невыясненным обстоятельствам (код НН-30), он должен составить скорректированный табель, где в указанные даты будет числиться прогул (код Пр-24).

Даже при длительном прогуле не допускается сразу увольнять сотрудника, требуется дать ему время на подготовку объяснительной.

Если работник предоставит объяснения о своем отсутствии по почте, и работодатель не сочтет их уважительными, то он вправе издать приказ об увольнении. Аналогичным образом он может поступить, если получит уведомление о вручении письма, но в установленные сроки не получит объяснительную. В данном случае стоит учитывать дополнительное время на доставку почтовой корреспонденции.

Работодателю стоит предпринять дополнительные усилия по розыску сотрудника. Например, обзвонить его родственников или нанести личный визит. Это может быть учтено судом при вынесении решения по вопросам увольнения.

Документальное оформление увольнения за прогул

В случае прогула сотрудника без уважительной причины издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 или в произвольном порядке. Здесь указываются обстоятельства происшедшего и даты пропуска работы увольняемым.

Специфика приказа при увольнении за прогул состоит в указании оснований увольнения. Здесь прописываются реквизиты:

  1. Акта об отсутствии на рабочем месте.
  2. Докладных записок.
  3. Письменного объяснения работника (если оно отсутствовало – акта об отказе от объяснений).

Также приводится ссылка на Трудовой кодекс (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), который регламентирует расторжение трудового договора за прогул. Важно также правильно указать дату увольнения работника в приказе.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись. В случае его отсутствия или отказа расписаться об этом делается соответствующая запись (согласно ст. 84.1 ТК).

Далее вносится отметка об увольнении за прогул в личную карточку работника и трудовую книжку. Запись об увольнении сотрудника в трудовой книжке должна выглядеть так:

  1. Указывается порядковый номер записи.
  2. Прописывается дата записи, которая совпадает с датой увольнения: число, месяц, год.
  3. В графе со сведениями об увольнении указывается фраза «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  4. В графе с основаниями прописываются реквизиты приказа об увольнении.
  5. Указывается должность ответственного за ведение трудовых книжек лица, ставится его подпись и расшифровка.
  6. Запись заверяется печатью организации (при ее наличии).

Трудовая книжка вместе с другими документами на увольнение должна быть передана работнику в последний рабочий день. За ее получение сотрудник должен расписаться в специальном журнале.

Если в день увольнения сотрудник отсутствовал на рабочем месте, то по его домашнему адресу должно быть направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее почтой (согласно ст. 84.1 ТК РФ). Если распоряжения от работника не поступит, то работодатель обязан хранить трудовую у себя в течение 75 лет.

Выплаты и компенсации при увольнении за прогул

Даже если сотрудника увольняют за прогул, это не лишает работодателя обязанностей по выплате ему всех положенных денежных сумм:

  1. Зарплату за отработанное время.
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Законодательство не указывает на основания, которые позволяют работодателю избежать выплат при прогуле сотрудника. Но за дни, прогулянные работником, зарплата ему не начисляется.

При этом выплата премий и бонусов, предусмотренных договором, остается на усмотрение работодателя. Если прогул повлек материальные потери работодателя, то эта ситуация решается в индивидуальном порядке с работником.

Таким образом, при увольнении сотрудника за прогул необходимо четко соблюдать установленный порядок. Так, работодателю необходимо документально доказать факт прогула. В качестве подтверждения прогула может выступать акт об отсутствии на работе, уведомление с просьбой выйти на работу. При нарушении алгоритма увольнения за прогул работодателя могут обязать восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить ему компенсацию упущенного заработка и морального вреда и даже привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Статья написана по материалам сайтов: zvonok-yuristu.ru, ozakone.com, pravo.team.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector