+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Предоставление работников в аренду

Небольшие фирмы, крупные организации меняют подход к подбору сотрудников, желая сократить затраты на поиск, оформление, сопровождение специалистов.

Предоставление персонала в аренду позволяет сосредоточить усилия для достижения главной цели – получения прибыли. Заключая договор, по которому компания арендует сотрудников определенной специальности, Вы отказываетесь от затрат по найму, увольнению. Расходы, которые Вы несете, арендуя работников, уже включают оплату труда – расчетами будет заниматься нештатный бухгалтер.

Предоставление временного персонала — эффективное решение:

  • непрофильных задач;
  • вопросов с сезонными работами;
  • выполнения срочных заказов;
  • сохранения статуса малого предприятия.

Преимущества предоставления персонала в аренду, в Staff House:

  • актуальная база данных;
  • оперативность;
  • у партнеров нет обязательств перед временными сотрудниками;
  • отсутствие рисков, связанных с простоями, задержками — замена работников по требованию.
  • вопросы по трудовым конфликтам решает компания- арендодатель.
  • сотрудники на различный срок;
  • индивидуальный подход.

Вы оцениваете только результат, обозначенный в договоре. Предоставляемые сотрудники, проверены службой безопасности, со всеми заключен трудовой договор.

За время работы Staff House сумел завоевать репутацию ответственного делового партнера. В базе данных хранится информация о кандидатах, владеющих разными специальностями. Возможен разный формат предоставления работников. Полный, неполный рабочий день, особый график. Партнерство с нами помогает оптимизировать бизнес-процессы, снижает расходы компании.

Аренда персонала в Москве, сферы деятельности:

  • производство (упаковщики, комплектовщики, операторы конвейерных линий);
  • рестораны, кафе;
  • торговля (сетевые магазины, ритейл, фаст-фуд);
  • логистические комплексы, склады.
  • разовые праздничные, культурные, спортивные мероприятия — обслуживание гостей, участников.

Аренда персонала стоимость

Упаковщики
от 160 руб/час

Комплектовщики
от 180 руб/час

Сканировщики
от 170 руб/час

Уборщики
от 150 руб/час

Грузчики
от 170 руб/час

Кассиров
от 160 руб/час

Рабочие конвейера
от 160 руб/час

Посудомойщики
от 160 руб/час

Работники столовой
от 140 руб/час

Водители ПРТ
от 190 руб/час

Факторы, влияющие на стоимость аренды персонала:

  • сроков на подбор;
  • срока действия договора;
  • количества необходимых кадров;
  • регионального охвата;
  • квалификации персонала.

Предоставление персонала

Лизинг персонала (англ. personnel leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Наша компания предлагает услугу для всех компаний и предприятий — лизинг персонала. Лизинг работников представляет собой форму сотрудничества компании предоставляющей персонал, в данном случае «Staff House», с работниками и работодателями, при которой «Staff House» заключает трудовой договор с первыми и направляет на определенный срок вторым для выполнения указанной работы. О масштабах рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Вопросы, возникающие во время выполнения служебных обязанностей при получении производственных травм лизинговыми специалистами или использовании ими материальных ценностей, «Staff House» решает в индивидуальном порядке. Мы предоставляем выгодные условия для разрешения подобных ситуаций, согласно предварительным договорённостям в дальнейшем оформленным документально.

Выгоды и плюсы лизинга персонала Лизинг персонала может дать большие выгоды для компаний из самых разных сфер. Вот основные ключевые преимущества, которые дает лизинг персонала:

  • Уменьшение финансовых издержек на поиск и трудоустройство новых сотрудников в штат;
  • Сокращение налоговых выплат и, как следствие, фонда оплаты труда;
  • Повышение производительности и эффективности функционирования компании благодаря привлечению опытных и квалифицированных кадров;
  • Ответственность за персонал лежит на аутсорсинговой компании, в связи с чем компания-заказчик не имеет социальных обязательств перед такими кадрами.

Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга — в чем разница

Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной (заключив договор предоставления персонала, образец 2019 представлен ниже) эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

  • определяет, кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
  • конкретизирует, кто может заниматься предоставлением персонала;
  • фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, и заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал.

Отличить договор аутстаффинга (образец представлен ниже) от договора аутсорсинга можно по его предмету. Если предметом является осуществление деятельности по заданию заказчика, то это договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2019 году. Если предмет договора — передача работников «в аренду», то речь идет об аутстаффинге.

Заемный труд: что это такое и почему он запрещен

В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет. Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника. Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда таким образом экономили на страховых взносах на травматизм. Эти условия послужили причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ.

Получить в аренду сотрудников другой компании можно, однако теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.

Кто вправе осуществлять аутстаффинг

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

  • к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме;
  • одинокие и многодетные родители;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:

  • в аффилированной организации;
  • в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
  • в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

  • недостаточная лояльность персонала;
  • низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
  • частая смена работников;
  • необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах

Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала.

Договор аутстаффинга персонала, образец

Договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2019 году (скачать пример соглашения на оказание юридических услуг можно бесплатно)

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

  • о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
  • условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
  • продолжительности «аренды» работника;
  • месте работы;
  • условиях труда и отдыха;
  • условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
  • распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

  • для замены бастующих работников;
  • для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
  • для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
  • для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
  • для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

В Министерстве рассчитывают, что законопроект будет одобрен быстро и вступит в силу уже с 01.01.2020.

Аренда персонала

В практической деятельности коммерческих организаций нередко возложение непрофильной деятельности на стороннюю организацию оформляется не договором аутсорсинга, а договором «аренды» персонала. Особо широко это практикуется фирмами, находящимися на упрощенной системе налогообложения, регламентированной главой 26.2 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ). Анализ этой главы позволяет сделать вывод, что в такой ситуации фирма – аутсорсер имеет возможность сэкономить на едином социальном налоге (далее – ЕСН). Напомним, что в соответствии со статьей 346.11 НК РФ:

«Применение упрощенной системы налогообложения организациями предусматривает их освобождение от обязанности по уплате налога на прибыль организаций, налога на имущество организаций и единого социального налога. Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, не признаются налогоплательщиками налога на добавленную стоимость, за исключением налога на добавленную стоимость, подлежащего уплате в соответствии с настоящим Кодексом при ввозе товаров на таможенную территорию Российской Федерации.

Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, производят уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Иные налоги уплачиваются организациями, применяющими упрощенную систему налогообложения, в соответствии с законодательством о налогах и сборах».

Следовательно, использование договора «аренды» персонала, позволяет аутсорсеру уплачивать с заработной платы своих работников лишь суммы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Суть договора «аренды» персонала заключается в следующем: организация-работодатель, в штате которой числится персонал определенной категории (организация-аутсорсер), «предоставляет» указанный персонал организации (организация-заказчик) для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством. То есть аутсорсер не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной его обязанностью является предоставление заказчику квалифицированного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации.

Иначе говоря, содержанием договора «аренды» персонала является именно предоставление работников, а не оказание каких-либо услуг. Поэтому если «арендованные» по договору работники не добиваются желаемого заказчиком результата, то претензии «арендодателю» не предъявить, поскольку предметом данного договора является именно предоставление персонала, а не оказание услуг. В этом и состоит основное отличие договора «аренды» персонала от договора аутсорсинга персонала.

Предоставляемые в «аренду» работники состоят в штате аутсорсера, то есть именно он заключает с ними трудовые договора. Организация-заказчик выплачивает организации-аутсорсеру вознаграждение по договору, а заработная плата работников начисляется в организации-аутсорсере, здесь же осуществляются платежи ЕСН, отчисления во все государственные внебюджетные фонды, проводится социальная защита работников (больничные, пособия и тому подобное), удерживается налог на доходы физических лиц. Но так как работники осуществляют трудовые функции на территории заказчика, то именно он оборудует рабочие места, обеспечивает охрану труда, ведет учет отработанного времени, дает работникам производственные задания и контролирует их выполнение. Работники (в отличие от договора на оказание аутсорсинговых услуг) соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, установленные у арендатора.

Отметим, что заключение договоров по предоставлению персонала в аренду или «в прокат» (такой термин тоже иногда встречается) не предусмотрено ни гражданским, ни трудовым законодательством Российской Федерации. Так, исходя из норм статей 607, 626, 666 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) можно сделать вывод, что в качестве объекта аренды может выступать только имущество, а не персонал.

Ведь на самом деле, «сдать в аренду», «предоставить в пользование» можно вещь, имущественное право либо иной объект гражданского права, а работники объектами гражданского оборота не являются. Физические лица (работники) могут быть только субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут признаваться объектами гражданско-правовых сделок, поэтому отношения, возникающие в связи с предоставлением персонала, никак не могут называться договором аренды.

В соответствии со статьей 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

По нашему мнению, в случае заключения между аутсорсинговой организацией и сторонней организацией (заказчиком) договора на оказание услуг по предоставлению персонала, такой договор должен быть квалифицирован как договор на оказание организацией — аутсорсером для сторонней организации услуг или на выполнение им работ, для обеспечения выполнения которых, аутсорсер предоставляет (использует) свой персонал. В рамках заключенного договора организация — аутсорсер, предоставляющая персонал, получает вознаграждение за выполнение работ (оказание услуг), а не «арендную плату» за предоставленных работников.

При этом у организации-заказчика существенно меняется структура затрат: высвобождаются средства, необходимые для оплаты труда работников, так как уменьшается их численность, но появляются расходы, связанные с оплатой договора услуг аутсорсера.

В данном случае это должен быть почти обычный договор на оказание услуг (выполнение работ) с тем лишь отличием, что такие услуги носят долговременный характер.

Однако вот тут таится определенная опасность. Согласно статье 11 НК РФ:

«обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца».

И хотя логика подсказывает, что в данном случае речь идет об обособленном подразделении организации, создающей рабочие места (в нашем же случае рабочие места создает именно организация-заказчик, а не организация, предоставившая свой персонал), не исключен вариант что, налоговый орган предъявит требования о регистрации обособленного подразделения к фирме — аутсорсеру.

Отметим, что использование данной модели аутсорсинга очень выгодно для заказчика, так как в данном случае нет необходимости увеличивать собственный штат сотрудников, нести расходы по поиску и обучению персонала, не возникает необходимости в адаптации специалистов, уменьшается объем кадрового делопроизводства, отсутствуют простои, если арендованный работник заболел или ушел в отпуск, так как по договору аутсорсер обязан предоставить замену на этот срок. Кроме того, организация-заказчик получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок, появляется возможность пригласить понравившегося «чужого» работника к себе в штат, а значит, избежать затрат на поиск и подбор персонала и так далее.

Как уже отмечено, работодателем, для лиц, осуществляющих работу по такому договору, остается исполнитель. Трудовой договор между ними не расторгается, и работники числятся на своем прежнем месте работы.

В договоре на аутсорсинг персонала указываются условия, касающиеся требований заказчика к предоставляемому персоналу: квалификация специалистов, их количество, состав и сроки, на который предоставляется персонал, а также объемы и критерии работ, которые в установленный срок должны выполнить специалисты.

В договоре указывается оклад нанимаемого специалиста, а также размер вознаграждения аутсорсера. Определяется также возможность замены в случае болезни, ухода в отпуск или невыхода на работу нанятого специалиста. Кроме того, в договоре определяется порядок предоставления и отказа от предоставленного персонала.

Аутсорсер гарантирует конфиденциальность информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ.

Кроме того, в договоре следует отразить вопросы охраны труда, поскольку в случае наступления несчастных случаев на производстве к ответственности будет привлечен работодатель (аутсорсер), несмотря на то, что несчастный случай произошел в организации, где работал работник.

К обязанностям исполнителя обычно относится соблюдение в отношении предоставленного персонала всех требований действующего трудового законодательства, а также разрешение конфликтных ситуаций между заказчиком и предоставленным персоналом.

Заказчик, в свою очередь, гарантирует оплату счетов аутсорсера в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы.

Оплата за предоставленный персонал не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема услуг, а определяется численностью предоставляемых работников.

Пример 1 из консультационной практики ЗАО «BKR — ИНТЕРКОМ — АУДИТ».

Иностранная организация (Великобритания) имеет в Российской Федерации Представительство и ООО. Через представительство проходят все расходы, (головной офис присылает финансирование по смете, а представительство их расходует, то есть предпринимательская деятельность отсутствует), а через ООО проходит выручка (торговля сахаром).

Таким образом, расходы (фонд оплаты труда и аренда помещения) концентрируются в представительстве, и возникает задача, как сделать так, чтобы можно был эту сумму списать в налогооблагаемые расходы по ООО.

Вопрос 1. Можно ли заключить договор между ООО и представительством, как будто представительство оказывает услуги ООО по консультированию, управлению или представляет персонал в аренду, чтобы можно было этот расход списать в налоговом учете. У обеих организаций один и тот же учредитель.

Ответ. Возможность заключения гражданско-правового договора между российской организацией и представительством иностранной организации определяется правоспособностью иностранных юридических лиц.

В соответствии со статьей 1202 ГК РФ гражданская правоспособность иностранных юридических лиц определяется по праву страны, где учреждено юридическое лицо. В соответствии со сложившимся пониманием в части третьей ГК РФ (пункт 2 статьи 1202 ГК РФ) предусмотрено, что по праву страны, где учреждена иностранная организация, определяется, в частности, содержание правоспособности юридического лица, порядок приобретения юридическим лицом гражданских прав и принятия на себя гражданских обязанностей, внутренние отношения, в том числе отношения юридического лица с его участниками, способность юридического лица отвечать по своим обязательствам.

Таким образом, юридический статус иностранного юридического лица определяется по праву страны, где учреждено юридическое лицо (зарегистрировано или имеет свое основное местонахождение), и подтверждается документами, выданными компетентными органами этого государства.

Например, если иностранное юридическое лицо зарегистрировано в стране своего учреждения как некоммерческая организация, то есть организация, не преследующая целей систематического получения прибыли, то право представительства иностранной организации на заключение договоров коммерческого характера может быть ограничено. В ряде стран организациям, созданным как некоммерческие организации, целью которых не является систематическое извлечение прибыли, запрещено ведение предпринимательской деятельности, при этом они могут вести деятельность для реализации целей, определенных при их создании.

Статьей 21 Федерального закона от 9 июля 1999 года №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» определено, что филиал иностранного юридического лица создается в целях осуществления на территории Российской Федерации той деятельности, которую осуществляет за пределами Российской Федерации головная организация, и ликвидируется на основании решения иностранного юридического лица — головной организации.

Государственный контроль за созданием, деятельностью и ликвидацией филиала иностранного юридического лица осуществляется посредством его аккредитации в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

При создании отделения в виде филиала или представительства решение об этом принимается в соответствии с правоспособностью иностранной организации.

Фактическое создание, регистрация и деятельность такого отделения регулируются российским законодательством, в частности устанавливается порядок аккредитации филиалов и их участие в гражданских правоотношениях от имени создавшего лица.

В соответствии с пунктом 4 статьи 22 Федерального закона от 9 июля 1999 года №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» филиал иностранной организации имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность на территории Российской Федерации со дня его аккредитации.

Филиалы и представительства иностранной организации действуют на основании положения о филиале и выступают в гражданских отношениях от имени иностранной компании.

В положении о филиале должны быть указаны наименования филиала и его головной организации, организационно-правовая форма головной организации, местонахождение филиала на территории Российской Федерации и юридический адрес его головной организации, цели создания и виды деятельности филиала, состав, объем и сроки вложения капитала в основные фонды филиала, порядок управления филиалом. В положение о филиале иностранного юридического лица могут быть включены другие сведения, отражающие особенности деятельности филиала иностранного юридического лица на территории Российской Федерации и не противоречащие законодательству Российской Федерации.

В пункте 3 статьи 4 Федерального закона от 9 июля 1999 года №160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации» определено, что филиал иностранного юридического лица, созданный на территории России, выполняет часть функций или все функции от имени создавшего его иностранного юридического лица (головная организация) при условии, что головная организация несет непосредственную имущественную ответственность по принятым ею в связи с ведением коммерческой деятельности на территории Российской Федерации обязательствам.

В соответствии со статьей 55 ГК РФ под филиалом понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (представление интересов юридического лица и осуществление их защиты). ГК РФ устанавливает, что филиалы и представительства наделяются имуществом юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений.

Таким образом, иностранное юридическое лицо, имеющее филиал или представительство, может нести непосредственную имущественную ответственность по обязательствам, возникающим в связи с коммерческой деятельностью в Российской Федерации, и за счет того имущества, которое передано его филиалам и представительствам.

Филиалы и представительства не являются самостоятельными субъектами гражданских отношений, однако могут участвовать в них на тех же условиях, что и юридические лица. Таким образом, филиал или представительство является составной частью иностранного юридического лица, выступающей в гражданских отношениях с третьими лицами от имени самого юридического лица, создавая для него гражданские права и обязанности.

В связи с этим обособленное подразделение, выполняющее все функции иностранного юридического лица, будет иметь ту же правоспособность, что и создавшее его юридическое лицо за рубежом, которая будет определяться по законодательству другого государства.

Для непосредственного осуществления деятельности иностранное юридическое лицо наделяет руководителя такого подразделения определенными полномочиями. Руководитель филиала или представительства может осуществлять полномочия от имени юридического лица только на основании доверенности даже в том случае, когда его полномочия определены учредительными документами.

Постановка на учет иностранной организации, осуществляющей деятельность через свой филиал на территории Российской Федерации, производится в соответствии с Положения об особенностях учета в налоговых органах иностранных организаций, утвержденного Приказом МНС Российской Федерации от 7 апреля 2000 года №АП-3-06/124.

В связи с изложенным, возможность представительства заключить договор гражданско-правового характера с российским юридическим лицом определяется:

· Правоспособностью иностранного юридического лица, создавшего представительство в Российской Федерации;

· Наличием аккредитации иностранной организации в РФ, постановки на учет в налоговых органах;

· Ограничениями по правоспособности, указанными в положении о филиале (представительстве);

· Объемом полномочий руководителя представительства (иного уполномоченного лица), закрепленных в его доверенности и положении о представительстве.

Если правовые вопросы возможности представительства иностранной организации по заключению гражданско-правовых договоров урегулированы, представительство иностранной организации вправе заключить договор с российской организацией (ООО) на оказание услуг по консультированию, управлению, предоставлению персонала и прочие договоры с соблюдением норм, предусмотренных российским законодательством.

При этом тот факт, что иностранная организация и российская организация (ООО) имеют общих учредителей, не влияет на право представительства или российской организации заключить между собой договор гражданско-правового характера. При этом необходимо учитывать положения Федерального закона от 08 августа 1998 года «Об обществах с ограниченной ответственностью» о порядке заключения крупных сделок и сделок, в совершении которых имеется заинтересованность (статьи 45, 46 Закона).

В связи с тем, что у представительства иностранной организации и российского юридического лица общие учредители, данные организации признаются взаимозависимыми по статье 20 НК РФ. В пункте 1 статьи 20 НК РФ перечислены случаи, когда лица считаются взаимозависимыми для целей налогообложения. Однако пунктом 2 статьи 20 НК РФ суду предоставлено право признавать лица взаимозависимыми по иным основаниям, чем предусмотренные пунктом 1 статьи 20 НК РФ, если отношения между этими лицами могут повлиять на результаты сделок по реализации товаров (работ, услуг).

Информационном письмом Президиума Высшего Арбитражного суда Российской Федерации от 17 марта 2003 года №71 «Обзор практики разрешения арбитражными судами дел, связанных с применением отдельных положений части первой Налогового кодекса Российской Федерации» сообщается, что взаимозависимыми в смысле статьи 20 НК РФ могут быть признаны организации, если учредителями данных организаций являются одни и те же лица, которые заинтересованы во взаимодействии своих организаций и установлении выгодных условий купли-продажи.

На этом основании налоговые органы имеют право контролировать применение цен по сделкам между взаимозависимыми лицами в порядке, установленном статьей 40 НК РФ. Статья 40 НК РФ призвана ограничить возможности налогоплательщиков по осуществлению сделок, на основании которых возможно осуществление налогового планирования. Статья 40 НК РФ устанавливает механизм, при реализации которого налоговый орган вправе проконтролировать правильность применения цен по сделкам и производить доначисление налогов налогоплательщику исходя из рыночных цен.

Таким образом, при заключении представительством иностранной организации гражданско-правовых договоров с взаимозависимым лицом — российской организацией, необходимо устанавливать цену, уровень которой соответствует рыночному, в противном случае у сторон возникают налоговые риски, связанные с доначислением налогов.

Заключение коммерческих договоров представительством иностранной организации приведет к появлению у представительства статуса налогоплательщика по налогу на прибыль.

В соответствии со статьей 246 НК РФ налогоплательщиками налога на прибыль организаций признаются, в частности, иностранные организации, осуществляющие свою деятельность в Российской Федерации через постоянное представительство и (или) получающие доходы от источников в Российской Федерации.

Под постоянным представительством, согласно положениям статьи 306 Кодекса, для целей налога на прибыль организаций понимается любое обособленное подразделение или иное место деятельности иностранной организации, через которое организация регулярно осуществляет предпринимательскую деятельность на территории Российской Федерации. Постоянное представительство иностранной организации считается образованным с начала регулярного осуществления предпринимательской деятельности через ее отделение.

Объектом налогообложения для иностранных организаций, осуществляющих деятельность в Российской Федерации через постоянное представительство, как это установлено статьей 307 НК РФ, признается, в частности, доход, полученный иностранной организацией в результате осуществления деятельности на территории Российской Федерации через ее постоянное представительство, уменьшенный на величину произведенных этим постоянным представительством расходов.

В связи этим, иностранная организация вправе учитывать для целей налогообложения произведенные расходы только в том случае, если она получает доходы от предпринимательской деятельности в Российской Федерации через постоянное представительство, признаваемое для целей налогообложения.

Вопрос 3. Какой вид договора наиболее приемлем в данной ситуации, и можно ли в договоре поставить, что ежемесячная сумма оплаты по договору определяется каждый месяц (то есть не один раз в договоре закрепить, а каждый месяц новая сумма)?

Ответ. По нашему мнению, в данном случае между представительством иностранной организации и российской организацией следует заключить договор, который наиболее полно соответствует основному виду деятельности иностранной организации. Если же заключение такого договора невозможно, то следует рассматривать варианты заключения договора на оказание услуг:

Однако для каждого такого вида деятельности необходимо учитывать возникающие налоговые риски.

В рамках исполнения данного договора представленный представительством иностранной организации работник обязан выполнять в российской организации определенные функции, согласно своей квалификации и специальности.

У российской организации возникают налоговые риски, связанные с тем, что данные расходы, по мнению налоговых органов, будут признаны экономически необоснованными. Поводом для такого вывода может быть наличие в штате российской организации сотрудника с аналогичной должностью, что будет вызывать дублирование функций штатного сотрудника и работника, приглашенного по договору о предоставлении персонала.

В связи с этим российская организация может столкнуться с претензиями со стороны налоговых органов, суть которых заключается в подтверждении целесообразности заключения двух договоров со сходными обязанностями.

Если в российской организации имеется должность согласно штатному расписанию, для выполнения функций по которой привлечено физическое лицо по договору с представительством, то данная должность в российской организации должна быть упразднена на период действия договора о привлечении персонала.

Поскольку статья 252 НК РФ устанавливает требование об экономической целесообразности произведенных расходов, то в данном случае выплаты по договору, сумма платежа по которому является наибольшей, будут признаны сравнительно экономически необоснованными.

Дополнительно, поскольку операция по оказанию услуг иностранной компанией, оказываемых в рамках договора о предоставлении персонала, облагается НДС на территории РФ (стати 146, 148 НК РФ), у российской организации могут возникнуть претензии со стороны налоговых органов по вопросу правомерности принятия к вычету сумм НДС, уплаченных в составе стоимости услуг представительства.

Это обстоятельство (дублирование функций должностных лиц российской организации и представительства) необходимо также учитывать при заключении консультационного договора и договора на управление.

Кроме того, расходы на оплату услуг по договору с представительством могут быть выше расходов на оплату труда работника с учетом ЕСН, что, в свою очередь, с учетом того, что организации являются взаимозависимыми, может послужить основанием для признания действий налогоплательщика недобросовестными.

При выстраивании схемы взаимодействия участников действия налогоплательщиков должны соответствовать критерию добросовестности. В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 мая 2003 года №9-П указано, что налогоплательщик обязан уплачивать законно установленные налоги. При этом он вправе использовать налоговые льготы, свободно выбирать любые формы предпринимательской деятельности, использовать своих способности и имущество.

В настоящее время действия налогоплательщика, в результате которых достигается оптимизация налоговых платежей, являются предметом тщательных исследований налоговыми органами.

Если схема взаимоотношения участников не направлена на достижение конкретной экономической цели, отличной от цели экономии на налоговых платежах, то действия налогоплательщиков квалифицируются налоговыми органами как недобросовестные.

Недобросовестными признаются те налогоплательщики, которые используют права, предоставленные нормами налогового законодательства, специально осуществляя для этого сделки, исключительно направленные на уменьшение платежей в бюджет.

В Вашем случае, заключаемые сделки являются, по сути, фиктивными, направлены достижение единственной цели — получение налоговой экономии за счет признания расходов.

В связи с этим если налоговым органом будут установлены обстоятельства, составляющие недобросовестные действия, которые привели к неуплате налога, а также направленность воли сторон на достижение именно этого результата, то налоговым органом будет принято решение о доначислении сумм налогов.

Что касается Вашего стремления заключить договор не с фиксированной ежемесячной ценой, а с суммой, которая ежемесячно изменяется, рекомендуем Вам заключить договор с указание того, что объем работ, выполняемых ежемесячно, изменяется и подлежит отдельному согласованию с установлением единых расценок на отдельные операции. Таким образом, в зависимости от технического задания, которое устанавливает ежемесячный объем работ, стоимость ежемесячных услуг будет различной.

В начале настоящего раздела мы отметили, что аутсорсинг персонала довольно часто заключают с целью минимизации налогов. В частности, фирма, арендующая персонал у организации, у которой есть льгота по ЕСН (например, организация инвалидов или организация, применяющая упрощенную систему налогообложения), сэкономит на уплате ЕСН. Если организации, заключившие такой договор, имеют своей целью достижение каких либо целей, отличных от снижения налоговой нагрузки, то боятся нечего. Однако не исключен вариант что, налоговый орган, попытается квалифицировать использование договора аутсорсинга персонала, как схему ухода от уплаты ЕСН, ведь с зарплаты, которая перечисляет своим работникам фирма — аутсорсер («упрощенец»), она будет отчислять только 14% в Пенсионный фонд Российской Федерации (напоминаем, что организации, использующие «упрощенку» не являются плательщиками ЕСН). Если налоговый орган признает действия налогоплательщика недобросовестными, то организации не избежать доначисления сумм налогов, а вместе с ними сумм штрафных санкций.

При отражении доходов от оказания аутсорсинговых услуг в бухгалтерском учете, аутсорсеры, руководствуются Приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 года №32н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99» (далее — ПБУ 9/99).

В соответствии с пунктом 4 ПБУ 9/99 для целей бухгалтерского учета поступления от оказания аутсорсинговых услуг для специализированной организации-аутсорсера признаются доходами от обычных видов деятельности. Согласно пункту 5 ПБУ 9/99 доходами от обычных видов деятельности является выручка от продажи продукции и товаров, поступления, связанные с выполнением работ, оказанием услуг.

Исходя из этого, выручка от оказания аутсорсинговых услуг, является для аутсорсеров доходом от обычных видов деятельности.

Выручка принимается к бухгалтерскому учету в сумме, исчисленной в денежном выражении, и определяется исходя из цены, установленной договором между организацией — аутсорсером и потребителем.

Признание выручки в бухгалтерском учете аутсорсера производится при одновременном выполнении всех условий, перечисленных в пункте 12 ПБУ 9/99:

· организация имеет право на получение этой выручки, вытекающее из договора, заключенного с потребителем услуги;

· сумма выручки определена;

· имеется уверенность в том, что в результате договора, заключенного с потребителем услуги, у организации произойдет увеличение экономических выгод;

· услуга оказана заказчику;

· расходы, связанные с оказанием услуг могут быть определены.

Если в отношении денежных средств и иных активов, полученных организацией в оплату, не исполнено хотя бы одно из названных условий, то в бухгалтерском учете организации признается кредиторская задолженность, а не выручка.

Выручка от продажи в бухгалтерском учете организации отражается в момент ее признания. По услугам для признания выручки достаточно того, что услуга оказана заказчику.

Основанием для отражения в учете выручки от оказания услуги является договор на предоставление услуг и акт об оказании услуги.

Форма акта оказанных услуг законодательно не утверждена. Поэтому, организация — аутсорсер вправе самостоятельно разработать форму акта и закрепить ее в приложении к своей учетной политике. Напоминаем, что самостоятельно разработанные первичные документы считаются таковыми при наличии следующих обязательных реквизитов (пункт 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»):

· наименование документа (формы);

· наименование организации, составившей этот документ;

· содержание хозяйственной операции;

· измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

· перечень должностных лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

· личные подписи указанных лиц и их расшифровки.

Планом счетов, утвержденным Приказом Минфина Российской Федерации от 31 октября 2000 года №94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению» для отражения в бухгалтерском учете суммы выручки используется счет 90 «Продажи» субсчет «Выручка».

К счету 90 «Продажи» могут быть открыты субсчета:

90-2 «Себестоимость продаж»;

90-3 «Налог на добавленную стоимость»;

90-9 «Прибыль (убыток) от продаж».

К счету 68 «Расчеты по налогам и сборам» рекомендуем открыть субсчет 68-1 «Расчеты по НДС».

После того, как услуга оказана потребителю, в бухгалтерском учете организации-аутсорсера производят следующие записи:

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Аутстаффинг: что это такое?

Это способ управления персоналом, при котором определенное количество работников оказывает услуги заказчику, не вступая с ним в гражданско-правовые или трудовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает не передачу каких-либо функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а передачу конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают не прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Условно, аутсорсинг — это «аренда услуг», а аутстаффинг — это «аренда работников». Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел, сократить расходы на содержание персонала и оптимизировать налоговые выплаты.

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Плюсы нового закона для работодателя:

  • Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
  • При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

Минусы нового закона для работодателя:

  • В частном агентстве занятости персонал можно нанимать максимум на девять месяцев, если он принимается не на место временно отсутствующего работника.
  • Нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, а также на работу в опасных условиях труда.
  • Закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости, и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя.

Комментарий Валентины Митрофановой, учредителя и директора «Института профессионального кадровика», эксперта по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений

С 1 января 2016 года в России вступил в действие запрет на использование заемного труда, который при этом разрешает использование труда предоставляемого персонала в двух случаях, одним из которых является использование персонала, предоставленного частным агентством занятости.

Для того чтобы такие частные агентства занятости смогли пройти аккредитацию и легально оказывать услуги, было принято Постановление Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015 «Об утверждении правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Что сейчас необходимо знать тем компаниям, которые использовали труд заемного персонала (аутстаффинг)? Что 116-ФЗ вводит в Трудовой кодекс РФ статью о запрете заемного труда и, если компания будет продолжать использовать труд работников, с которыми у него непосредственно трудовые договоры не заключены, а работают они на территории этой компании на основании трудового договора с другой компанией, это будет теперь административно наказуемым деянием.

Если у вас в организации при проведении проверки было обнаружено условно пять человек, по которым работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового либо уклоняется от заключения трудовых договоров, обосновывая это тем, что это работники другого юридического лица, с которым у вашей компании заключен договор возмездного оказания услуг, то административный штраф может быть применен по каждому отдельному случаю в указанном размере.

Так как одним из двух возможных вариантов является использование труда предоставленного персонала частным агентством занятости, необходимо понимать, что такое агентство должно быть аккредитовано в порядке, который установлен новым Постановлением Правительства РФ.

К сожалению, использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости не решает большинство практических проблем работодателя, принимающей стороны. Использовать такой персонал нельзя на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также более девяти месяцев.

Поэтому говорить о легализации труда такого персонала не приходится, законодательных ограничений слишком много для работодателей и тех, кто предоставляет труд такого персонала. Скорее все-таки это похоже на запрет заемного труда за исключением случаев краткосрочного использования персонала из специальных организаций.

Статья написана по материалам сайтов: clubtk.ru, www.audit-it.ru, kontur.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector