+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Премиальную форму оплаты труда надо использовать

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

В широком смысле премия (от лат. praemium — награда) — денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой- либо деятельности. В организации оплаты труда премия — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.

Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость ее величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 8.4).

Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объемов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.

Рис. 8.4. Основные элементы системы премирования

Показатели премирования — это такие требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и ее размеры. Показатели премирования подразделяются на основные и дополнительные. Основные показатели — это требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается. Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных показателей может служить основанием для снижения размеров премии.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах, индексах), количественными и качественными.

Количественные показатели премирования устанавливают требования, связанные с объемом производства и производительностью труда. К ним относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции (работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоемкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и др. Качественные показатели устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшение других технико-экономических показателей деятельности предприятия (организации). К их числу относятся: повышение качества (сортности, надежности, долговечности, конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение использования оборудования и др.

Близкими к показателям по содержанию и назначению являются условия премирования, которые также могут быть основными (обязательными) и дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение которых не влечет за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии (основные условия) или сокращения ее размера (дополнительные условия).

Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, в качестве условий устанавливаются требования, предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если показатели носят качественный характер, условиями премирования устанавливаются количественные требования.

Основными источниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия (организации), экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования необходимо провести их экономическое обоснование, с тем чтобы сумма выплаченных премий не превысила того эффекта, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные, так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сделыциков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.

Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования могут быть простыми и сложными, однородными и комбинированными, прямыми и прогрессивными.

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

Порядок выплаты премии устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Виды систем премирования. В зависимости от количества используемых показателей и условий премирования различают простые (однофакторные) и сложные (многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной системе устанавливать не более 2—3 наиболее существенных показателей, чтобы не рассеивать внимание работника.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим они выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам — ежеквартально.

Единовременные премии носят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определенного события. К ним относятся:

  • • вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;
  • • премии за выполнение особо важных производственных заданий;
  • • вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;
  • • премии за особые достижения в труде;
  • • премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Принципы организации систем премирования. В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трехступенчатости [1] :

  • 1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;
  • 2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;
  • 3) на третьей ступени устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Названный принцип лежит в основе организации стимулирования работников на базе KPI (сокращение от англ. Key performance indicator) — ключевого индикатора выполнения, являющегося, в свою очередь, элементом системы управления по целям МВО (от англ. Management by objectives) — одного из передовых методов управления бизнесом и персоналом [2] .

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (Пр), или равного этой части.

В соответствии с этим определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом:

Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие ее лицами, к которым она применяется.

МЕСТО ПРЕМИРОВАНИЯ В РАЗЛИЧНЫХ СИСТЕМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

— прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

— аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

— сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

— косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

— простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко — и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем — заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Премиальные системы оплаты труда

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

В широком смысле премия(от латинского praemium — награда) – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности.В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.

Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном Положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная системапредставляет собойсовокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 11.5).

Рис. 11.5. Основные элементы системы премирования

Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце Положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объёмов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.

Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и её размеры. Показатели премирования подразделяются на основные и дополнительные. Основные показатели – это требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается. Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных показателей может служить основанием для снижения размеров премии.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах, индексах), количественными и качественными.

Количественные показатели премирования устанавливают требования, связанные с объёмом производства и производительностью труда. К ним относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции (работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и др. Качественные показатели устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшение других технико-экономических показателей деятельности предприятия (организации). К их числу относятся: повышение качества (сортности, надёжности, долговечности, конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение использования оборудования и др.

Близкими к показателям по содержанию и назначению являются условия премирования, которые также могут быть основными (обязательными) и дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение которых не влечёт за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии (основные условия) или сокращение её размера (дополнительные условия).

Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, в качестве условий устанавливаются требования, предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если показатели носят качественный характер, условиями премирования устанавливаются количественные требования.

В зависимости от количества используемых показателей и условий премирования различают простые (однофакторные) и сложные (многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной системе устанавливать не более 2-3 наиболее существенных показателей, чтобы не распылять внимание работника.

Основными источниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования необходимо провести их экономическое обоснование, с тем, чтобы сумма выплаченных премий не превысила того эффекта, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные, так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.

Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования могут быть простыми и сложными, однородными и комбинированными, прямыми и прогрессивными. В таблице 11.14 приведён пример простой прямой (плоской) шкалы премирования. В соответствии с этой шкалой размер премии прямо зависит от выполнения и степени перевыполнения одного количественного показателя.

Простая шкала премирования

В таблице 11.15 приводится пример шкалы премирования, предусматривающей прогрессивное увеличении размера премии в зависимости от степени перевыполнения показателя.

Прогрессивная шкала премирования

В таблице 11.16 приведён пример «плоской» комбинированной шкалы премирования. В ней размер премии ставится в зависимость от двух показателей: количественного – степени выполнения и перевыполнения плана (нормы) и качественного – удельного веса продукции, изготовленной в соответствии с техническими условиями. В таблице 11.17 представлена комбинированная шкала премирования, в которой размер премии за выполнение плана (в числителе дроби) и за каждый процент его перевыполнения (в знаменателе) ставится в зависимость ещё от двух показателей – качества работы и качества применяемых норм труда.

Комбинированная шкала премирования из двух показателей

Комбинированная шкала премирования из трёх показателей

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трёхступенчатости[124]:

1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;

3) на третьей ступени премии устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

За рубежом получили распространение коллективные системы премирования, предусматривающие выплату премии всем работникам предприятия (подразделения) за снижение зарплатоёмкости (системы Скэнлона, Раккера) и трудоёмкости (система Импрошейр) продукции[125].

Порядок выплаты премии устанавливает систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим такие премии выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам – ежеквартально.

Единовременные премииносят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определённого события. К ним относятся:

· вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;

· премии за выполнение особо важных производственных заданий;

· вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;

· премии за особые достижения в труде;

· премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (П), или равного этой части[126].

В соответствии с этим определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом: Э ≥ П. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие её лицами, к которым она применяется.

Анализ эффективности системы премирования предполагает, прежде всего, качественную оценку выполнения ею своего функционального назначения. В процессе качественного анализа выявляются:

· соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия (подразделения), возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

· правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования;

· воздействие на материальную заинтересованность работников в нужном направлении, в соответствии с целевым назначением системы премирования;

· обоснованность установления размеров поощрения, соответствие размера поощрения величине трудового вклада;

· правильность установления круга премируемых работников;

· целесообразность принятой периодичности и гарантированность источников премирования.

Количественная оценка эффективности системы премирования предполагает определение ожидаемого (при введении новой системы) или достигнутого (при оценке действующей системы) уровня выполнения показателей премирования, сравнение их с базовыми и определение величины изменения; определение в денежном выражении величины эффекта, ожидаемого или полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с суммой выплаченной или предполагаемой к выплате премии и определение абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (ЭА) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования (Э) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Под относительной эффективностьюсистемы премирования (ЭО) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме премий:

Поскольку основным критерием эффективности премиальной системы является превышение величины полученного или ожидаемого эффекта над суммой премии (Э > П), последнюю можно представить как часть эффекта:

где КЭ – коэффициент использования эффекта (экономии), устанавливающий долю эффекта от использования премиальной системы, направляемую на цели премирования.

Отношение суммы премии к фонду основной заработной платы премируемых работников (ФПР) позволяет обосновать средний размер премии (РПР) по данной системе премирования в процентах к заработной плате:

%.

Как видно из приведённых выше формул, при обосновании и оценке эффективности премиальной системы важное место занимает определение величины экономического эффекта от улучшения показателей премирования.

Для определения величины экономического эффекта по каждой системе премирования используются свои методические приёмы. Так, если система премирования направлена на стимулирование повышения качества продукции, экономический эффект может возникнуть вследствие повышения цен на более качественную, надёжную и пользующуюся спросом продукцию:

,

где Ц2 и Ц1 – цена единицы продукции соответственно после и до улучшения

её качества, руб.; О – объём реализованной продукции, ед.; увеличение

доли продукции повышенного качества, %.

Если система премирования призвана стимулировать улучшение качества работы и сокращение потерь от брака, величина эффекта может быть рассчитана как экономия на заработной плате по исправлению брака и прямых материальных потерях от производства бракованной продукции:

Э=(ЗПИБ1 +МЗБ1)-(ЗПИБ2 +МЗБ2),

где ЗПИБ1 и МЗБ1 – заработная плата за исправление брака и материальные по-

тери от производства бракованной продукции до введения системы пре-

мирования, руб.; ЗПИБ1 и МЗБ1 — то же после введения системы премиро-

Величина эффекта от стимулирования с помощью премиальной системы сокращения расхода материалов, топлива, энергии по сравнению с установленными нормами или фактическим затратами может быть рассчитана по формуле:

,

где Цi – цена единицы i-го вида ресурса, руб.; РНi – норма расхода (или фак-

тически сложившийся уровень расхода до введения системы премирова-

ния) i-го вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.; РДi – достиг-

нутый в результате введения системы премирования расход i-го вида

ресурса на единицу готовой продукции, ед.; О – объём реализованной

При стимулировании с помощью премиальной системы повышения производительности труда у повременно оплачиваемых рабочих величина экономического эффекта будет равна сумме относительной экономии их фонда заработной платы:

,

где ФЗППР – фонд заработной платы премируемых рабочих, руб.; ∆ПТ – при-

рост производительности труда после введения системы премирования,

Экономический эффект от увеличения выпуска продукции в результате повышения производительности труда образуется за счёт сокращения условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции:

,

где УПР – величина условно-постоянных расходов в плановой себестоимос-

ти фактического выпуска продукции, руб; ∆О – прирост выпуска про-

дукции, %; С ПЛ Ф – плановая себестоимость фактического выпуска про-

дукции, руб., dУПР – удельный вес условно постоянных расходов в пла-

новой себестоимости единицы продукции, %.

В результате увеличения производства и реализации продукции экономический эффект премиальной системы может быть представлен в виде суммы дополнительной прибыли:

,

где СДВ – стоимость дополнительного выпуска продукции, руб.; РПЛ — плано-

вый процент прибыли в стоимости продукции.

Знание величины экономического эффекта в результате ожидаемого или фактического улучшения показателей премирования позволяет рассчитать максимально допустимый размер премии за каждый процент улучшения соответствующего показателя. В самом общем виде этот расчёт может быть представлен следующим образом:

,

где ФЗППР – фонд заработной платы премируемых работников, руб.; ∆ППР

количество пунктов или процентов улучшения показателя премирования.

Применительно к системе премирования работников за увеличение выпуска продукции в результате повышения производительности труда максимальный размер премии (в процентах к основной заработной плате) за каждый процент увеличения объёма производства может быть рассчитан по одной из следующих формул:

,

,

где ФЗПС – фонд заработной платы сдельно оплачиваемых рабочих, премируемых по этой системе, руб.; ФЗПП – фонд заработной платы повременно оплачиваемых рабочих, премируемых по данной системе, руб.; – индекс увеличения выпуска продукции; dСЗП – удельный вес сдельной заработной платы в себестоимости единицы продукции: dПЗП – удельный вес повременной заработной платы в себестоимости единицы продукции.

Пример.Плановая себестоимость планируемого выпуска продукции составляет 5000 тыс. руб., в том числе условно постоянные расходы – 2000 тыс. руб. (40%), фонд заработной платы рабочих-сдельщиков – 1500 тыс. руб. (30%), фонд заработной платы рабочих-повременщиков – 300 тыс. руб. Коэффициент использования экономии на условно-постоянных расходах принят равным 80% (0,8). Требуется определить максимальный размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции, при условии, что плановый выпуск продукции будет увеличен на 5% (IО = 1,05):

или .

Расчёт показал, что при заданных условиях проектируемая система премирования будет эффективной, если размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции не будет превышать 1,025% основной заработной платы премируемых рабочих.

Термины и понятия

Абсолютная эффективность систем премирования

Аккордная оплата труда

Бестарифные системы оплаты

Коллективная (бригадная) оплата труда

Косвенная система оплаты

Коэффициент трудового участия

Оплата труда государственных гражданских служащих

Относительная эффективность систем премирования

Поощрительные системы оплаты

Прогрессивная система оплаты

Простая система оплаты

Расчётная величина для распределения коллективного заработка

Регрессивная система оплаты

Системы оплаты труда

Схема должностных окладов

Условия применения форм и систем оплаты труда

Формы оплаты труда

Эффективность систем премирования

Вопросы для контроля и самопроверки

1. В чём сущность и каково назначение форм и систем оплаты труда?

2. Каковы условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда?

3. Каковы основные тенденции развития форм и систем оплаты труда?

4. Что такое сдельная расценка и каковы методы её определения?

5. В чём сущность косвенной системы оплаты труда?

6. В чём сущность и каково назначение сдельно-прогрессивной оплаты труда?

7. Что входит в содержание понятия «обоснование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда»?

8. В чём сущность сдельно-регрессивной системы оплаты труда?

9. Какие существуют методы распределения группового (бригадного) заработка?

10. В чём сущность бестарифной системы оплаты труда?

11. Что представляет собой система премирования?

12. Назовите основные показатели, используемые при премировании рабочих.

13. Какие вы знаете виды единовременного премировании?

14. Каковы основные критерии эффективности системы премирования?

15. Что входит в качественную оценку системы премирования?

16. Каковы методы количественной оценки и обоснования эффективности премиальных систем?

Бизнес-Руководство

Про управление и успех

Сдельная премиальная оплата труда

Балльная система оказалась не меньшим злом, чем «шариковский» принцип «взять всё, да и поделить!»

Стимулирующая система оплаты труда вошла в нашу учительскую жизнь. Теперь раз в квартал (где-то чаще, где-то реже) в школе появляются «листы достижений», туда педагог старательно вписывает баллы за личные результаты,…

​… успехи своих учеников, за добросовестное дежурство по этажам, своевременную сдачу отчётных документов, за то, что не поставил никому четвертной двойки, выполнил учебный план на 99% и за многое другое.

Потом специальная комиссия твою сумму корректирует (обычно в сторону уменьшения), и ты расписываешься в ведомости под своей стимулирующей доплатой. При этом строчки с фамилиями коллег конфузливо закрываются листочком бумаги. Вдруг их увидят! И что тогда случится?

А произойдёт то, что произойдёт обязательно, как ни прикрывайся этим фиговым листком. Брожение в коллективе, спрятанные обиды, перемолвки, сплетни, обсуждение – кому, за что и сколько?

Эх, прав был герой «Собачьего сердца», предлагая «взять всё, да и поделить!». Когда-то я был среди тех, кто клеймил такую уравниловку. Я и сейчас считаю, что премировать отличившихся учителей надо. Но балльная система оказалась не меньшим злом, чем «шариковский» принцип. Произошло это незаметно…

В Новой Зеландии издавна обитала птица кеа, питавшаяся семенами, фруктами, иногда насекомыми. Потом на островах появились люди, а с ними и стада овец. Постепенно кеа пристра­стилась обклевывать мясо с ове­чьих шкур, развешанных для просуш­ки. Пастухи дружелюбно отнеслись к неожиданному помощнику. Но вот в стадах стали появляться больные овцы. На спинах у них по непонятной причине кровоточили раны. Хорошо приглядев­шись к «болезни», пастухи обнаружили: раны наносила кеа! Она садилась на поясницу овцы, выдергивала шерсть и выклевывала мясо до самых почек. От­чаянный бег и прыжки обезумевшего от боли животного не мешали трапезе хищника, который был когда-то растительноядной птицей! (Прочитал в одной из статей натуралиста Василия Пескова.)

Балльная система стимулирования напоминает мне эту новозеландскую метаморфозу. Рождённая как помощник администрации школы для оценивания результативности педсостава, она незаметно превратилась в «хищника». Вроде идея изначально верная – платить по справедливости. Но проходит время, учителя адаптируются к новым условиям, и вдруг всем становится ясно (или ещё не всем?) – система не столько заставляет учителей работать лучше, сколько изменяет их взгляд на свою деятельность, к сожалению, не в лучшую сторону. Баллы начинают диктовать свои условия, «выклёвывать мясо» из живого школьного организма, как птица кеа из овцы. Педагог начинает отказываться от того, что мало ценится в «листе достижений», например, зачем убиваться на дежурстве по школе, если за это дают всего два балла? В то же время берётся за работу, которая далеко не каждому приносит радость и удовлетворение, но щедро оплачивается, допустим, участие в различных интернет-конкурсах, особенно российского уровня.

«Способный ребёнок, но работает лишь за оценку», — нередкая фраза в учительской, как правило, — с обвиняющей интонацией. Учитель «догнал» своего ученика?

Ксероксы тарахтят без продыху. На копии дипломов, протоколов и прочего уходит по одной берёзовой роще в неделю. Грамота, которую заработали дети на какой-нибудь захолустной внутришкольной или городской игре, «конвертируется» в рубль для их классного руководителя, сканируется, копируется, подшивается как доказательство в комиссию стимулирующего фонда. А если на это мероприятие их сводил, допустим, учитель физкультуры, или организатор внеклассной работы, или ещё кто-нибудь, или все вместе, что делать с грамотой? Точнее, с баллами? Ещё точнее, друг с другом?

Возможно, в небольших сельских школах, где все на виду, проблем с поощрением педагогов, как правило, не бывает. В городских школах стимулирующий фонд, призванный по идее дать толчок к развитию, повысить отдачу труда учителя, на деле не выполняет свою основную задачу, исходя из собственного названия – не стимулирует! После дележа баллов у многих в коллективе возникает, наоборот, — демотивация, вызванная разочарованием, раздражением или апатией. Потому что они не могут, не хотят ориентироваться в своей работе на критерии, вписанные в «листки счастья». Они — жертвы системы, призванной им помочь. А в выигрыше «учителя-кеа». Эти приспособились настолько, что даже сами поверили в свою неоценимость. Но хуже всего то, что такая система поощрения провоцирует обман, фальсификацию. Не хватает процента успеваемости? Поставим пару лишних четвёрок. Необходимо участие класса в крупном проекте? Соберём деньги с учеников на «Медвежонка», «Кенгуру», «Британского бульдога» или другие платные заочные конкурсы (это «зверьё» плодится, как кролики!), ну и конечно, поможем детям с ответами на вопросы заданий. Деньги уйдут «бульдогам», оттуда вернутся баллами и обернутся обратно в деньги уже себе, любимому. А если кто не …? А тогда отключим газ!

У этой проблемы есть свои глубокие корни. Традиционно низкая учительская зарплата. К тому же разная в различных регионах страны, что ещё можно как-то объяснить (но не оправдать). Но как объяснить неодинаковый стимулирующий фонд в образовательных учреждениях одного города? В абсолютно одинаковых школах по количеству детей, персонала и даже по планировке здания!

Есть два пути. Либо нужно изменять, упрощать, модернизировать, в общем, что-то делать с этой стимуляцией-симуляцией. Либо просто отказаться от неё, взяв за основу принципиально новую. Лично мне нравится идея индивидуальных контрактов, неплохо зарекомендовавших себя в профессиональном спорте, в бизнесе, в других отраслях. Но сегодня школа к ним не готова. К тому же директора, несмотря на головную боль с этими баллами, думаю, не хотят с ходу отказываться от реальных «кнута и пряника» в своих руках.

Учителя – хорошие люди, только денежный вопрос их испортил, сказал бы на это Булгаков. Впрочем, у него есть лучше: «Никогда и ничего не просите, особенно у тех, кто сильнее вас».

Но если предложат — торгуйтесь до последнего! Шутка. С долей…

Евгений Вирячев, лауреат Всероссийского конкурса «Учитель года России-2007», преподаватель-организатор ОБЖ школы №7, Вологда

Статья написана по материалам сайтов: studbooks.net, megalektsii.ru, asiik74.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector