+7 (499) 928-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Для этого в компании надо правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Трудовой закон даёт право предприятиям при возникновении необходимости предпринимать по отношению к работникам меры наказания. Это может быть сделано с целью укрепить дисциплину в коллективе, а также уволить сотрудника, совершившего несколько нарушений, на законном основании. Далее рассмотрено, какие бывают виды взысканий, что включать в приказ, каков порядок действий, а также образец документа.

Содержание

Виды взысканий

Практика показывает, что руководство нередко использует самые непривычные и изощрённые методы, чтобы наказать сотрудника. Самые популярные – штрафы и вычеты из оклада, лишение премии. Тем не менее, законодательство разрешает только 3 категории наказания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение (при повторных проступках).

Отсюда следует, что использовать такие методы, как урезание или оставление вообще без премии, взыскание штрафов является неправомерным. Собственник бизнеса или менеджер по персоналу самостоятельно должен оценивать степень нарушения и выбирать метод реагирования из трёх вариантов, которые содержатся в законе. Бесспорно, увольнение является самой серьёзной мерой дисциплинарного взыскания.

По факту замечание представляет собой более мягкое наказание за нарушение дисциплины, которое выбирают, когда проступок работника не имел большого ущерба для предприятия. В законе не объясняются различия между замечанием и выговором, как и не даются чёткие определения этих терминов. Считается, что выговор занимает серединное положение между замечанием и увольнением, т.е. носит более жёсткий характер, чем замечание.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание используют как ответ на совершённый работником проступок, который ст. 192 ТК РФ рассматривается как «неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Значит, к проступку относятся любые нарушения в исполнении обязательств сотрудника, которые перечислены в конкретных документах:

  • должностной инструкции;
  • трудовом контракте;
  • нормативных актах, утверждённых на предприятии.

Чаще всего к проступкам относят нижеперечисленные виды:

  • аморальное поведение;
  • нарушение графика присутствия на рабочем месте (опоздание, прогул, ранний уход без спроса);
  • игнорирование прямых заданий и указаний начальства;
  • значительное отставание результатов работы от установленных целей или критериев;
  • игнорирование правил по охране труда и безопасности;
  • появление на работе в неподобающем состоянии (после употребления спиртного, наркотиков и других веществ).

Каждая фирма имеет свой список нарушений, который определяется её направлением деятельности. В крупных компаниях они перечисляются в корпоративном или этическом кодексе или иных документах.

Основания для наложения взыскания

Общий список оснований, которые относятся к достаточной причине для использования любой категории дисциплинарного взыскания по отношению к работающему лицу, представлен в различных статьях Трудового кодекса. Основной является ст. 192 ТК РФ, где обозначены ссылки на разделы, описывающие нарушения.

Дисциплинарное воздействие может применяться к персоналу в таких случаях:

  • П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нанятое лицо неоднократно недобросовестно выполняет обязанности, возложенные на него, без объяснения или подтверждения уважительной причины. На этом основании сотруднику можно предъявить замечание либо выговор, но расторгнуть с ним трудовой контракт можно только если уже имелось дисциплинарное взыскание.
  • П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нарушение должностных обязательств в грубом формате, преступное деяние (может быть совершено единожды). К таким нарушениям относят:
    • кражу ценностей;
    • состояние различного опьянения во время рабочих часов;
    • разглашение важной информации (корпоративной тайны), которая была получена работником на рабочем месте;
    • явное нарушение правил по организации безопасности труда, которое способствовало или могло способствовать опасным последствиям для всего коллектива;
    • прогул – работника не было на работе более 4 часов, при этом он отлучался по личным делам, никак не связанным со своими обязанностями.
  • П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — относится к сотрудникам, которые являются материально ответственными и работают с ценностями (например, кладовщики, продавцы). Если лицо совершило нарушение во время работы, то это может быть основой для потери доверия со стороны руководства.
  • П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — работник не предоставляет информацию о своей собственности, поступлениях средств, увлечениях и иных характеристиках, если это является обязательным в соответствии с законом. Такое засекречивание может стать первопричиной для утраты доверия со стороны начальства.

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В случае, когда обнародован факт, что сотрудник нарушил свои трудовые обязанности или дисциплину, руководству надо внимательно исследовать факты, мнения, обстоятельства, а также возможные причины произошедшего. По результатам проведённого исследования ему следует принять решение – накладывать дисциплинарное взыскание или нет, если да, то какое.

Первым шагом надо запросить объяснения как от самого нарушителя, так и от начальника департамента (отдела). Они должны быть представлены в форме объяснительной и служебной записки соответственно. Работнику даётся срок два дня, чтобы письменно изложить своё видение произошедшего. Если объяснительная не представляется, то это должно быть зафиксировано в форме соответствующего акта.

В некоторых ситуациях и нарушениях может также понадобиться заключение эксперта или медицинского работника. Чаще всего такая необходимость возникает, если есть подозрения, что сотрудник пришёл на работу нетрезвый.

Порядок объявления взыскания

Чтобы наказательная мера имела силу, её надо задокументировать (согласно ст. 193 ТК РФ). Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляют, если соблюдаются 2 условия:

  • имеется акт либо докладная записка, подтверждающие, что был совершён проступок;
  • работник написал объяснительную, где подробно расписал факты и причины.

Порядок по наложению взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. Сотрудник имеет право разъяснить причины совершённого им деяния, о самом деянии должен быть составлен акт. Далее всё это завершается изданием приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если взыскание будет в форме замечания либо выговора, то приказ можно оформить произвольно. Если решено выбрать высшую меру и уволить нанятого работника, то надо составить приказ о прекращении трудового контракта. Это может собственная разработанная или унифицированная форма № Т-8 от Госкомстата России. Составлять дополнительный приказ о том, что применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения в данном случае не надо. Это подтвердил И. Шкловец, заместитель начальника Федеральной службы по труду и занятости. Тем не менее, если будут изданы 2 приказа, это не будет считаться нарушением закона.

Структура приказа

Если по итогам проведённого исследования вину члена коллектива доказали, начальство имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Опираться надо на положения ст. 192 ТК РФ, в которой уточняется, что необходимо соотносить тяжесть совершённого правонарушения и используемые санкции. Если информация, представленная в объяснительной записке, по мнению начальства, недостаточно доказательна и убедительна, то отдел кадров должен приступить к составлению приказа.

Трудовое законодательство не имеет образца приказа. Основное требование – в нём должно подробно описано, кто, когда и что совершил, фактические данные, условия и последствия случившегося.

Оформляют приказ по общим правилам ко всем подобным документам. Он должен включать 3 раздела:

  • вступительный (констатирующий);
  • распорядительный;
  • заключительный.

Во вступительном разделе констатируется факт происходившего, описывается проступок, перечисляются статьи трудового законодательства (ст. 192, 193 ТК РФ), которые были нарушены. Распорядительный раздел начинается со слова: «Приказываю». Здесь уточняется вынесенное решение администрации фирмы о виде взыскания.

В заключительном разделе ставится подпись руководителя, начальника отдела кадров и подразделения, где работает провинившийся, дата и печать. Если в процессе разбирательств собраны и составлены актуальные документы, в том числе объяснительные, протоколы экспертиз, акты, служебные записки, то в этом разделе их целесообразно перечислить с указанием дат.

Также указывается, что даётся 3 рабочих дня для ознакомления с приказом. В качестве примера ниже предлагается образец документа.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Приказ о дисциплинарном взыскании

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

  • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
  • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
  • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
  • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Оформления приказа об объявлении замечания работника – образец для скачивания и привлечение к ответственности

Нарушение трудовых обязанностей работником в большинстве случаев несет за собой наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Данная мера предназначена для укрепления трудовой дисциплины и может быть представлена как замечание, выговор или же увольнение нерадивого сотрудника.

Наиболее лояльным типом наказания при совершении дисциплинарного проступка является замечание. Обычно оно применяется в том случае, когда совершенные работником нарушения будут являться незначительными.

Например, опоздание или какие-либо мелкие погрешности в работе. Но, несмотря на мягкость данного наказания, его повторные наложения могут нести за собой более тяжелые последствия.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Это быстро и бесплатно!

Нужно ли оформлять при объявлении наказание?

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Выводы

Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.

Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Совершение противоправных поступков и действий сотрудниками, в условиях предприятия, может повлечь за собой ответственность в виде дисциплинарного взыскания. Причиной для создания соответствующего приказа может быть как систематическое нарушение должностных полномочий, так и действия, нанесшие материальный ущерб компании. Ниже мы предлагаем разобрать, как правильно написать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка

Типы дисциплинарного взыскания

Для того, чтобы правильно составить необходимый документ, следует ознакомиться со списком существующих дисциплинарных взысканий, что могут использоваться руководителями компаний в отношении наемных сотрудников. Текущий законопроект предусматривает такие наказания за проступки, как: замечание, выговор. Одной из крайних мер дисциплинарного взыскания является увольнение нерадивого работника. Следует обратить внимание на то, что поступки, которые могут повлечь за собой подобные результаты, перечислены в статье восемьдесят один, Трудового кодекса РФ.

Также следует упомянуть, что условия дисциплинарной ответственности, могут устанавливаться внутренней документацией предприятия. Здесь учитывается специфика деятельности организации. В данном случае, допускаются такие меры наказания, как понижение в должности на определенный временной промежуток или перевод в другое отделение, с более низкой заработной платой.

Помимо этого, следует уточнить, что наказания в виде лишения средств (зарплаты) могут быть признаны незаконными, поскольку в ТК, отсутствует информация по поводу допустимости подобных действий. Однако допускается частичное или полное лишение сотрудника премиальных, если этот нюанс оговаривается на страницах коллективного или трудового соглашения, а также других внутренних документах.

Вынесение замечания работнику должно основываться на документальных фактах.

В случае с дисциплинарным взысканием, потребуются свидетели, которые смогут подтвердить совершение противоправных действий со стороны конкретного сотрудника. К подобным действиям относятся:

  1. Нарушение производственного процесса.
  2. Несоблюдение техники безопасности.
  3. Присутствие на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Для того чтобы обвинения не были голословными, следует приложить документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины. В список необходимых документов входит выписка из должностной инструкции и рабочего расписания, ксерокопия приказа, а также другие акты, подтверждающие нарушение дисциплины. Важное значение уделяется форме составления и дате заполнения документов. В случае судебного разбирательства, наличие ошибок в приказе и приложениях может привести к тому, что суд встанет на сторону сотрудника.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей

Помимо этого, не рекомендуется затягивать процесс служебного расследования. Стандартный срок для подобных мероприятий составляет один календарный месяц. В той ситуации, когда работник предприятия, нарушивший дисциплину, взял больничный или отпуск, период проведения расследования продлевается на тот промежуток времени, что сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте.

Сбор необходимых документов

Выговор за нарушение трудовой дисциплины должен выноситься по правилам, установленным на законодательном уровне. На каждом этапе этого процесса следует составить определенный документ, свидетельствующий о наличии нарушений со стороны персонала. В первую очередь составляется акт, где фиксируется совершение противоправных действий в условиях рабочего места. Причиной выговора может быть факт отсутствия сотрудника на предприятии в установленные часы или опоздания на рабочее место. Важной составляющей в этом вопросе является отсутствие уважительной причины.

Руководство предприятия наделено правом составления докладной записки. В этом локальном документе фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, что четко зафиксированы в должностных инструкциях. Также допускается составление этого документа при нарушении срока выполнения определенных действий.

В том случае, когда действия работника повлекли за собой материальный ущерб предприятию, собирается специальная комиссия. В её задачу входит поиск решений, связанных с вопросом наказания провинившегося сотрудника. После того как нарушение будет зафиксировано, от работника требуется написание объяснительной. В тексте этого заявления следует детально описать произошедшее, а также привести причины совершения правонарушения.

Срок подачи данного заявления составляет два дня, в том случае, когда сотрудник предприятия не подал объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт. Объяснительная используется не только в качестве защиты прав руководителя, но и в качестве документального подтверждения, произошедшего. Отказ сотрудника предприятия о написании этого документа может выступить в качестве причины создания приказа о дисциплинарном взыскании.

После того как сотрудник предприятия заполнит необходимые бумаги, руководству организации следует детально проанализировать содержание объяснительной. Именно на основе этого документа выносится окончательное решение. В том случае, если проступок работника аргументирован убедительными причинами, а нанесенный ущерб не превышает допустимого значения, существует вероятность избегания взыскания. В иных случаях, заполняется соответствующее распоряжение.

В задачу руководителя предприятия входит детальный анализ ситуации и вынесение итогового решения. В том случае, когда причины проступка имеют веские основания и засчитываются в качестве уважительных, выговор отменяется. В других ситуациях, объяснительная записка работника является одной из оснований для осуществления выговора.

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным

Правила составления приказа

Начать подготовку приказа о дисциплинарном взыскании следует только после проведения служебного расследования и детального анализа ситуации. Нарушение этого порядка, может быть расценено как неправомерные действия со стороны администрации компании. Помимо этого, подобные нарушения приводят к тому, что заполненные бланки теряют юридическую силу.

Регламента, ограничивающего форму составления данных документов, не имеется, но следует учитывать, что содержание бумаг должно четко отражать факт нарушения и содержать в себе документальные доказательства противоправных действий со стороны сотрудника предприятия.

В заголовке листа можно указать причину дисциплинарного взыскания. В качестве примера можно привести следующую строку: «Приказ о срыве сроков поставки товара». В теле документа следует детально раскрыть факт правонарушения. В отдельной графе указываются фамилии и инициалы виновных, их должностные полномочия и обязанности.

В качестве дисциплинарного воздействия на персонал, с целью предотвращений подобных инцидентов в будущем, проводится собрание, где на повестке дня обсуждается факт нарушения правил организации. В том случае, когда провинившийся сотрудник ранее имел дисциплинарные взыскания или выговоры, данный факт фиксируется в приказе. Следует обратить внимание на то, что наличие трех взысканий может являться поводом для увольнения.

После этого, в отдельной графе указываются нарушения в соответствии с законодательными актами Российской Федерации или внутренними документами предприятия. Следом идет раздел резолюции, где фиксируются требования администрации. Здесь делается отметка о необходимости произведения взыскания на работника. Также руководитель организации наделен правом требования от руководителей отделов, проведения разъяснительных бесед с персоналом. Каждый рабочий предприятия должен получить информацию о том, к каким последствиям может привести нарушение трудовой дисциплины.

Следует обратить внимание на то, что заполненные бумаги подписываются двумя сторонами, руководством фирмы и сотрудником, нарушившим дисциплину. Часто встречаются ситуации, когда работник предприятия отказывается дать свое согласие на подписание документа. В этом случае, составляется дополнительное приложение, которое подшивается к приказу. В рабочих условиях, представители отдела кадров подготавливают лишь одну копию рассматриваемого документа, в целях прикрепления её к внутренней документации фирмы. Такой подход является в корне неправильным, поскольку одна из копий должна передаваться работнику для ознакомления. Также копии подобных документов должны передаваться в судебные органы, в том случае, когда мирно урегулировать конфликтную ситуацию не удаётся.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение

Содержимое подобного акта может зачитываться лично, или во время проведения совещания. Важно обратить внимание на то, что когда бланк заполнен в отношении руководителя отдела, не рекомендуется оглашать выговор в присутствии наемного персонала.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Далее мы предлагаем рассмотреть образец приказа о дисциплинарном взыскании:

«Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем, что в начале трудового дня 26 февраля 2017 года, сотрудник отдела менеджмента Алексеев Е.В. присутствовал на своем рабочем месте, в состоянии алкогольного опьянения. Приказ подготовлен на основании статьи номер сто девяносто два ТК РФ.

  1. В связи с нарушением трудовой дисциплины — объявить выговор Алексееву Е.В.
  2. Начальную кадрового отдела Анисимовой П.Т. ознакомить с настоящим приказом Алексеева Е.В. под подпись.

Основание: служебная записка сотрудника службы безопасности от 26 февраля 2017 года, объяснительная записка Алексеева Е.В. от 27 февраля 2017 года.

Директор: Антонов П.А. Антонов

С приказом ознакомлен: Алексеев Е.В. Алексеев»

Вышеприведенный образец приказа о наказании работника содержит в себе все необходимые основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Методы обжалования взыскания

Право сотрудника на обжалование решения руководства компании установлено статьей сто девяносто три Трудового кодекса. Согласно этому документу, работник предприятия может обратиться с соответствующим заявлением в судебные органы или комиссию по решению трудовых конфликтов. Причина обжалования приказа может быть связана с неверным заполнением документа. Срок заявки в соответствующие органы ограничен, на сегодняшний день обжаловать приказ можно в течение трех месяцев с момента получения выговора.

В том случае, когда у предприятия имеется своя комиссия, занимающаяся подобными вопросами, заявка отдается в данный отдел. В теле этого документа необходимо указать причину несогласия с окончательным решением руководства. Сотрудник, обращающийся с просьбой о пересмотре дела, может попросить смягчение выговора или полное обжалование взыскания.

В заявлении для комиссии по трудовым конфликтам, следует указать определенные сведения. В шапке документа указывается название организации, куда подается заявление. Далее указывается название предприятия, где осуществляется трудовая деятельность, контактные данные и другие реквизиты. В теле документа излагается суть обращения. Следует обратить внимание на то, что документ пишется в свободной форме. Единственным требованием является ссылки на статьи Трудового кодекса, доказывающие неправомерность действий администрации.

Дополнительно можно предъявить требования о проведении стороннего расследования, с целью восстановления своей репутации. Если проведенное расследование обнаружит факт нарушений, исходящих от администрации предприятия, приказ о выговоре должен быть аннулирован. В той ситуации, когда проведенная проверка не дала никаких результатов, но сотрудник продолжает находиться в уверенности незаконности действий руководителя, следует обратиться в судебные органы.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Методы преждевременного аннулирования взыскания

Дисциплинарное взыскание имеет свой «срок давности», который составляет двенадцать месяцев. После того как данный период истечет, взыскание снимается. Однако существуют случаи, когда администрация предприятия принимает решение досрочного снятия выговора. Для этого, необходимо подготовить соответствующий приказ, содержащий следующие сведения:

  • причину отмены взыскания;
  • основания для принятого решения;
  • дату заполнения и регистрационный номер документа.

Готовый бланк подписывается каждой стороной. Юристы рекомендуют заранее подготовить несколько копий документа, одна из которых будет передана сотруднику, а другая подшита к личному делу.