+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Причиной увольнения по принуждению обычно являются разногласия между начальником и подчиненным, а также незаконное поведение работника, не доказанное в официальном порядке. Желание избежать обнародования порой подталкивает руководителя к использованию незаконной меры разрыва трудового соглашения – принуждению к увольнению по личной инициативе.

Содержание

Законно ли принуждение к увольнению

Законодательное регулирование принуждения к увольнению закреплено в следующих нормативных актах:

  • ТК РФ – ст. 77;
  • КоАП – ст. 5.27;
  • УК РФ – ст. 145.

Под нарушением следует понимать давление руководителя, преследующего единственную цель – получение от подчиненного заявления, подтверждающего желание покинуть рабочее место по собственной инициативе. Действующие нормативные акты запрещают требовать ухода сотрудника.

Даже если подчиненный провинился, работодатель должен придерживаться порядка, закрепленного в трудовом законодательстве. Руководитель может выступать инициатором прекращения трудовых взаимоотношений в следующих случаях:

Любая из этих процедур предполагает предварительное уведомление подчиненного. Условие является невыгодным для руководящего состава, поэтому некоторые решаются на незаконные действия – давление и травлю, вынуждающие подчиненных к уходу по личной инициативе.

Как доказать принуждение к увольнению

Чтобы доказать принуждение к разрыву трудового соглашения со стороны начальника, работник должен придерживаться следующего порядка действий:

  1. Оповещение об осведомленности в области трудового кодекса.
  2. Строгое следование распорядку, утвержденному в организации, беспрекословное выполнение письменных распоряжений начальника в рамках своей должностной инструкции.
  3. Перевод в другой отдел (если это возможно и целесообразно).
  4. Поиск свидетелей, способных подтвердить провокационное поведение начальника.
  5. Обращение с исковым заявлением и имеющимися доказательствами.

Практика содержит ничтожно малое количество решений, касающихся принуждения к увольнению со стороны работодателя. Основные причины:

  1. Работнику сложно собрать доказательства. Ни один руководитель не станет оформлять незаконное влияние на подчиненного в письменной форме, а устная беседа, даже зафиксированная при помощи диктофона, не обладает юридической силой.
  2. Проверки, проводимые прокуратурой или трудовой инспекцией, часто не приносят должного результата. Предостережение является умозрительной мерой. Работник может подать жалобу на незаконное поведение начальника, но основной вариант наказания со стороны государственной инстанции до наступления увольнения – предупреждение. Мера не несет в себе никакого юридического последствия, поэтому не способна обеспечить защиту.
  3. Неосведомленность. Многие граждане не владеют информацией о собственных правах и способах защиты, поэтому соглашаются на условия начальника.

По собственному желанию

Действующий Трудовой Кодекс не считает принуждение к увольнению основанием расторжения трудового соглашения по инициативе работника. Ситуация предполагает, что работодатель при помощи манипуляционных действий вынуждает подчиненного выдать его волю за свою.

Для любого начальника уход неугодного сотрудника в соответствии с личным волеизъявлением является наиболее простым и быстрым вариантом расставания. Принуждение может выражаться в долгосрочной травле или угрозах об увольнении «по статье».

По соглашению сторон

Разрыв трудового взаимодействия на основании подписанного соглашения между сторонами аналогичен увольнению по собственному желанию. Единственной разницей является документ, подтверждающий обоюдное решение сторон.

Работодатель может предложить подчиненному расторгнуть трудовой договор, но оказывать какое-либо воздействие не имеет права. Способ менее популярен, чем расторжение по собственной инициативе, ведь подписание соглашения должно быть интересно обеим сторонам.

Иными способами

Причиной травли со стороны начальства может быть недобросовестный подход сотрудника к исполнению должностных обязанностей. Несмотря на свою правоту, работодатель не имеет права оказывать давление на подчиненного. Расторжение трудового соглашения по причине нарушения трудовой дисциплины и действующего законодательства должно производиться в установленном порядке.

Что делать и куда обращаться

Работник, которого вынуждают подать заявление, гласящее об уходе по собственному желанию, должен придерживаться следующего примерного порядка действий:

  1. Внимательно изучить документацию, непосредственно касающуюся его труда, на предмет наличия требований, выдвигаемых руководителем.
  2. Не ставить свою подпись ни под одним документом без предварительного прочтения, особенно если дата не соответствует текущей.
  3. Обязательно стать членом профсоюза, если таковой есть в организации. Или можно проявить инициативу, организовать первичную профсоюзную организацию и стать ее лидером. Человека, занимающего этот пост, очень сложно уволить без его желания.
  4. Соблюдать требования, закрепленные должностной инструкцией, чтобы работодатель не мог предъявить претензий к выполняемой работе.

Директор вряд ли решится принуждать к увольнению сотрудника, сопровождающего свои действия письменными документами и строго следующего вышеуказанным рекомендациям. Если подобная ситуация все-таки возникла, следует прибегнуть к поддержке государственных структур.

В трудовую инспекцию

Пожаловаться на принуждение к увольнению можно в инспекцию по труду. К заявлению следует приложить:

  • письменные документы;
  • аудиозаписи, подтверждающие споры, разногласия и травлю со стороны директора предприятия;
  • приказы о лишении материальных вознаграждений, о штрафах, о понижении статуса;
  • свидетельские показания.

Текст жалобы должен содержать следующую информацию:

  • реквизиты адресата и обращающегося (правый верхний угол бланка);
  • основной текст, включающий в себя сведения о дате заключения трудового соглашения, о занимаемой должности, о неправомерном поведении начальника;
  • ссылку на статьи трудового законодательства (ст. 127, 236, 360, 419 и т.д.);
  • суть просьбы-требования и желаемого результата;
  • список прилагаемых бумаг;
  • дату и подпись.

Если в ходе проверки информация, изложенная в жалобе, подтвердится, трудовая инспекция обратится в суд с заявлением на неправомерные действия работодателя.

Образец обращения в ТИ

В прокуратуру

Если урегулировать трудовой конфликт не представляется возможным, то можно обратиться за помощью в прокуратуру. При составлении заявления нужно помнить о следующих обязательных моментах:

  • правый верхний угол бланка предназначен для указания наименования органа, ФИО начальника и личных данных;
  • в основном тексте следует изложить суть обращения, а именно, сколько длятся трудовые взаимоотношения, какие действия руководителя подчиненный считает незаконными, какой урон они ему нанесли и т.д.;
  • в качестве доказательств можно приложить имеющиеся письменные доказательства, записи и свидетельские показания;
  • в разделе-просьбе нужно описать результат, к которому стремится пострадавший гражданин;
  • завершить документ должна дата составления и личная подпись.

При написании жалобы рекомендуется использовать деловой стиль.

Пример жалобы в прокуратуру

Иные органы

Работник, пострадавший от давления и травли со стороны директора учреждения, может самостоятельно обратиться с иском в суд. Заявление должно содержать исчерпывающую информацию:

  • наименование суда;
  • сведения об истце и ответчике;
  • суть спора — конкретные действия руководителя;
  • просьбу – восстановление в должности, размер материальной компенсации, перенос даты расторжения контракта и т.д.;
  • список прилагаемых доказательств;
  • подпись заявителя и дата составления бумаги.

Оформленное заявление нужно сдать в судебный орган.

Прежде чем обращаться в государственные инстанции, можно попробовать урегулировать конфликт внутри организации, например, составить претензию на имя генерального директора компании (если к увольнению принуждает начальник отдела). Текст документа аналогичен вышеописанным жалобам.

Судебная практика

  1. В Апелляционный суд Волгодонска обратилась Смирнова Т.В., которой пришлось расстаться с рабочим местом ввиду травли со стороны начальника отдела. На следующий день после ее ухода на работу была принята Линько С.И. – двоюродная сестра директора. Смирнова Т.В. обратилась в суд с просьбой: восстановить ее в занимаемой ранее должности и выплатить материальную компенсацию в размере 95000 руб. (величина дохода за 2 месяца, потраченные на восстановление справедливости). К исковому заявлению гражданка приложила копии приказов о лишении квартальных премий, о наложении штрафов и привела 3-х свидетелей, подтвердивших ее слова. Суд рассмотрел материалы дела и пришел к выводу о незаконном увольнении Смирновой и полностью удовлетворил ее просьбу.
  2. В Нижегородский областной суд поступило заявление от гражданина Мамонова С.М. Истец считает, что руководитель принудил его к написанию заявления по собственному желанию. Мамонов С.М. заявил, что уволиться ему пришлось из-за разногласий с коллегами, но не смог предоставить никаких документальных доказательств. Суд признал жалобу Мамонова С.М. необоснованной, так как принуждение к увольнению может исходить непосредственно от руководителя, располагающего полномочиями заключать и расторгать трудовые соглашения.

Действующий Трудовой Кодекс (Ст. 81) позволяет уволить сотрудника, допустившего серьезные нарушения. В этом случае работодатель должен соблюсти установленный порядок и приложить копии необходимых бумаг. Принуждение к увольнению является незаконной мерой расторжения трудового соглашения, поэтому может быть чревато судебными разбирательствами, наказанием и существенными материальными расходами.

Ответственность за принуждение

Если работнику удастся собрать доказательства, свидетельствующие о противоправном поведении начальства, то последнему может грозить:

  • административный штраф (ст. 5.27 КоАП), а также обязанность восстановить работника в прежнем статусе и выплатить материальную компенсацию;
  • уголовное преследование (ст. 145 УК РФ): привлечение к общественным работам, приостановление предпринимательской деятельности, если ввиду давления и травли рабочее место пришлось покинуть беременной женщине.

Уголовная ответственность может быть применена и в случаях использования серьезных психологических мер и фактического противоправного поведения. Свободы, конечно, за это не лишают, но обязательных работ и существенного штрафа избежать не удастся.

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать? Смотрите в видео ниже:

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Что делать, если вынуждают уволиться по собственному желанию – способы защиты своих прав

Увольнение с должности без повода, только за то, что служащий и его руководитель «не сошлись характерами», к сожалению, не редкость. Нормы ТК России предусматривают возможность нанимателя отчислить работника, грубо нарушающего дисциплину труда и не исполняющего свои функциональные обязанности. В ином случае, прекратить трудовые отношения можно только по обоюдному согласию контрагентов. Поэтому недобросовестные руководители заставляют уволиться по собственному желанию неугодного им коллегу.

Методы воздействия

Не имея законных оснований для отчисления, руководитель старается создать условия, чтобы подчиненный захотел уйти сам. Принуждение к увольнению осуществляется заинтересованным начальником при помощи таких методик:

  • «Приказной тон» для всех просьб, даже незначительных;
  • Постепенное навязывание работнику идеи об уходе;
  • Постоянные придирки, дающие труженику понять собственную бесполезность, профнепригодность даже, если работа выполнена качественно.

Зачастую попавший в немилость подчиненный начинает подозревать, что его вынуждают уволиться по собственному желанию. Однако начальник может скрывать свои истинные мотивы, оправдывая свое поведение желанием получить наивысший результат. Что делать, если вы столкнулись с подобными действиями? Главное, следует выяснить скрытые мотивы нанимателя. Это можно сделать, обратив внимание на два показателя:

  1. Направленность бесед руководителя и подчиненного. Начальник, мотивирующий подчиненного к карьерному росту, не будет намекать на его увольнение;
  2. Вариант воздействия. Беседы с целью улучшения профессиональных показателей носят более мягкий характер, и стимулирует желание больше трудиться, а не оставить профессию.

Кроме неоднозначных «тонких» намеков, руководитель может прибегнуть и к грубым методам принуждения к увольнению по собственному желанию. Такие действия закон прямо толкует как нарушение норм ТК и ГК РФ. К ним относятся:

  1. Устрашение. В резкой форме администрация предприятия сообщает трудящемуся о прекращении трудового соглашения. И, не давая опомниться, предлагает написать заявление. Не каждый служащий способен противостоять подобному прессингу, даже когда не хочет увольняться;
  2. Шантаж. Если сотрудник не хочет писать заявление об уходе, администрация может пригрозить отстранением «по статье» или ухудшением условий деятельности;
  3. Манипуляция фактами. Для этого наниматель может привлечь коллег увольняемого, с помощью которых постарается создать условия для законного отчисления;
  4. Применение давления материального или физического характера (угроза применения подобного насилия). Это крайняя мера влияния на сотрудника. Обычно для выполнения угроз привлекаются посторонние лица, никак не связанные с компанией. Это делается во избежание доказательств причастности фирмы к проблемам трудящегося.

Деяния, описанные в четвертом пункте, подпадают под состав правонарушения, предусмотренного в УК РФ, и может стать причиной уголовной ответственности собственника предприятия.

Обращение в Инспекцию по труду

Если работодатель решил любым способом избавиться от подчиненного, конструктивные переговоры вести бесполезно. Вернуть должность, уважение, а также получить компенсацию за причиненный моральный вред можно, обратившись в государственные организации по защите трудовых прав. Например, в инспекцию по труду.

Для этого следует подать заявление, в котором детально изложить факты принуждения с просьбой о восстановлении на рабочем месте и выплате понесенного материального и морального ущерба.

Инспектор проведет проверку организации на протяжении месяца, и вы получите мотивированное решение. Если решение вынесено в вашу пользу, у вас снова появятся деньги и работа. В противном случае вы можете защитить ваши права в судебном порядке.

Одного желания администрации недостаточно для увольнения. Если сотрудник не подпишет заявление, то должность сохраняется за ним на все время проверок.

Подтверждение давления

К сожалению, судебная практика не богата прецедентами вынесения решений о наказании нанимателей за понуждение к уходу. И на это есть ряд причин:

  • Отсутствие доказательств. Большинство разговоров, направленных на отстранение работника начальство проводит устно и при закрытых дверях. И незаконно уволенный подчиненный не знает, как доказать факт давления. Лучшее, что может у него оказаться, это – диктофонная запись. Однако для суда такая запись не аргумент;
  • Безрезультатность ревизий. Как доказать нарушение, если нет ограничений увольнения работника по собственной инициативе, а причины увольнения по собственному желанию в заявлении не указываются?
  • Предостережение – не действенная мера влияния на директора фирмы. Подобные предостережения выносятся трудовыми инспекторами при превентивных ревизиях. Отсутствие юридических последствий для нанимателя (администрации организации) не помогает в защите прав трудящегося;
  • Незнание своих трудовых прав. Зачастую персонал организации не знаком с нормами ТК РФ и любое указание работодателя воспринимают, как истину.

Чтобы выиграть суд, недостаточно одного заявления, написанного под давлением. В суде придется доказать, что начальник заставил уволиться по собственному желанию. Иначе претензии подчиненного будут признаны безосновательными.

Доказательства, представленные суду, должны соответствовать таким критериям:

  • Не вызывать сомнений в подлинности (диктофонная запись хорошего качества, письменные угрозы шефа, непосредственные свидетели проводимых бесед). Этот критерий закреплен в статьях 55-56 ГПК России;
  • Быть основательными. Суд не примет во внимание показание свидетелей, основанные на их умозаключениях, психологическую оценку личности уволенного работника, или наличие оснований для увольнения за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК России. А вот прием на работу другого человека в день увольнения заявителя может стать важной уликой.

Если удастся доказать вину работодателя, суд поможет несправедливо уволенному подчиненному восстановить его трудовые права.

Ответственность работодателя

Нарушение ТК России нанимателем, а именно, принуждение подчиненного к уходу по своей инициативе, предусматривает административную или уголовную ответственность:

  • Статья 5.27 Административного кодекса России предусматривает штрафные санкции, восстановление трудящегося на предприятии, погашение морального и материального ущерба;
  • Статья 145 УК РФ предусматривает более тяжелые последствия для недобросовестного руководства – общественные работы или лишение свободы (до 3 лет), а также приостановление деятельности компании. Такая ответственность предусмотрена за правонарушение относительно беременной.

Уголовная ответственность начальника возможна, если будут доказаны факты применения психологического или физического влияния, подпадающие под состав уголовного правонарушения.

Помочь добиться справедливости, восстановиться в должности и получить достойную компенсацию может профессиональный юрист. Он составит обращение в суд и будет сопровождать вас на всех этапах судебного разбирательства.

Принуждение к уходу по собственной инициативе – распространенное нарушение российских работодателей. Так они избавляются от необходимости ждать дня отчисления и выплачивать выходное пособие. Любой служащий, столкнувшийся с подобной проблемой, должен знать, что на протяжении четырнадцати дней он вправе отозвать свое заявление об уходе и продолжить работу.

Как действовать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию

Стать неугодным работником может каждый. Поводов к этому множество начиная от некачественного исполнения служебных обязанностей или нарушения корпоративной этики и заканчивая желанием руководства видеть на должности другого, продвигаемого им человека. Абсолютно во всех случаях вынуждать работника уволиться руководитель не вправе. Поэтому, если наниматель заставляет уволиться по собственному желанию, что делать работнику для защиты интересов подскажут специалисты.

Общая трактовка понятия

С юридической точки зрения принуждение к увольнению – это спектр неправомерных усилий нанимателя, направленных на моментальный разрыв трудового контракта с работником. Чаще всего выражается в форме открытого требования начальства к сотруднику подать заявление по собственному желанию.

Причин, почему работодатели гонят добросовестных работников немного:

  • личная неприязнь;
  • расчистить место для своего человека;
  • демонстрация собственной власти и значимости.

Нередки случаи, когда угрозами увольнения начальство пытается стимулировать работника к более качественному труду. Однако они не носят такой жёсткий характер.

В современной деловой практике применяются две формы травли сотрудника:

  1. Моббинг – ситуация, когда моральное давление на работника оказывают члены коллектива, с которыми он непосредственно взаимодействует при исполнении должностных обязанностей.
  2. Боссинг – это открытые провокации со стороны начальства, когда дискриминация работника начинает происходить на более высоком уровне и выражается в виде необоснованных штрафов, лишения заслуженной премии или отпуска, вынесении выговоров на пустом месте.

Недобросовестные наниматели нередко применяют давление на работников-пенсионеров, сотрудниц в положении, не видя перспективу их дальнейшего трудоустройства. Они небезосновательно опасаются, что такие сотрудники находятся в группе риска в связи с возможным ухудшением здоровья. Это чревато частыми больничными, что отрицательно скажется на работе всей организации. К сожалению, молодые члены коллектива часто в подобных ситуациях соглашаются с руководством. По законам, действующим на территории Российской Федерации, любые способы давления неправомерны. Более того, согласно статье 5.27 КоАП за подобные действия на работодателя налагается административная ответственность.

Гораздо серьёзнее будут последствия намеренного увольнения беременной или сотрудницы, находящейся в декретном отпуске. В этом случае в силу уже вступает Уголовный кодекс, и в ходе разбирательств будет выноситься уголовное наказание.

Популярные способы давления

Если во главе фирмы стоит неэтичный руководитель, то, к сожалению, его подчинённые слабо защищены в моральном плане. На поверку доказать факты ущемления прав, а также наличие морального притеснения в судебном порядке бывает сложно, т. к. даже мало кто из лояльных коллег согласится свидетельствовать против своего нанимателя из боязни потерять рабочее место. Зато те меры воздействия, которые применяет руководство, чтобы избавиться от неугодных работников, действенны и эффективны.

Их всего четыре, но на практике оказывается достаточно всего одного способа манипулирования:

  1. Руководитель ставит перед фактом, что человек в организации больше не работает. Редко кто после этого отказывается от ухода, понимая, какие условия труда последуют в случае отказа.
  2. Шантаж и угроза расторжения договора по статье. Первое, чем начинает угрожать наниматель при несогласии работника покинуть организацию – это увольнение по статье. Большинство работников не хотят портить трудовую книжку и решают спор полюбовно.
  3. Дополнительное психологическое давление со стороны сотрудников, согласных с действиями руководителя. Часто в подобной ситуации работник становится изгоем в коллективе, ему приходится находиться в атмосфере постоянных необоснованных претензий и порицаний.
  4. Незаконное ущемление интересов неугодного работника и подтасовка фактов является крайней мерой. Руководство прибегает к ней редко, т. к. при наличии факта принуждения к увольнению, как доказать его придумает любой сотрудник, свидетельства этого обнаружит любая проверка.

В редких случаях отношения между нанимателем и работником настолько сложные, что в процессе конфликта могут последовать угрозы физической расправы и иные противоправные действия. Если подобные подтверждённые факты стали иметь место, то сотруднику целесообразно уведомить об этом следственные органы, где доказывать свою правоту придётся начальнику.

Следует разграничивать, когда работодатель насильно выдворяет сотрудника, а когда действует ему во благо. Так, при наличии документально подтверждённых поводов увольнения по статье сотруднику самому выгоднее формально уйти по собственному желанию, дабы избежать проблем с будущим трудоустройством.

Доказательная база

В случае принуждения к увольнению по собственному желанию, как действовать решает сам сотрудник. Стоит ли занимаемое место затрачиваемых усилий на борьбу с начальством, которое не желает видеть работника в своей организации. Практика показывает, что в большинстве случаев подчинённому оказывается проще покинуть фирму. Но и в этом случае нужно действовать юридически грамотно.

Прежде всего, необходимо оговорить с начальством условия ухода. Чтобы получить право на денежное возмещение добровольной отставки не стоит писать заявление по собственному желанию. Это обязательно должен быть документ по соглашению сторон. Именно в нём должны быть прописаны договорённости, достигнутые с руководством в ходе переговоров.

Если же сотрудник хочет всеми средствами сохранить работу, но его вынуждают уволиться по собственному желанию, существуют правила что делать в подобной ситуации:

  • оповестить руководство о том, что добровольный уход невозможен;
  • досконально блюсти правила внутреннего распорядка;
  • основательно вычитывать всю документацию, где ставится личная подпись и ни при каких обстоятельствах не визировать никаких кадровых свидетельств;
  • документально пояснять каждый спорный момент в работе путём составления служебных записок;
  • морально в любой момент ожидать неприятных сюрпризов и провокаций как со стороны начальства, так и от коллег.

Таким образом, нужно сделать всё, чтобы отстранение от работы по статье было с юридической точки зрения невозможно. В ситуации, если притесняемому работнику срочно понадобился отгул, то заявку на него обязательно нужно оформить и заверить, никакие личные договорённости в устной форме юридической силы не имеют.

Дополнительно следует запастись основательной доказательной базой. Ей надлежит воспользоваться в том случае, если работодатель всё-таки произведёт сокращение в обход всех федеральных нормативов.

В суде могут быть рассмотрены свидетельства:

  • показания других сотрудников;
  • любые записи в форме видео, аудио или фото файлов (придётся доказать их подлинность);
  • любые подтверждающие документы.

В судебной практике существует интересная закономерность: если в тот же день, когда истец фактически ушёл из организации, на его место был принят другой человек, то это считается неопровержимым доказательством того, что сотрудник уволился под давлением.

Законодательные органы исходят из той точки зрения, что для нахождения подходящего работника нужно затратить порядочно времени, но никак не один день.

Как защититься от давления

77 статья ТК РФ принуждение к увольнению рассматривает как незаконное деяние. Однако, несмотря на это, наниматели активно практикуют подобные меры. Происходит это потому, что добровольный уход ненужного сотрудника выгоден предприятию во всех отношениях. В этом случае нет необходимости выплачивать ему выходные пособия. Кроме того, собственное желание – это единственный случай, когда расстаться с сотрудником можно за один день.

Во всех остальных случаях временные рамки намного продолжительней, в частности:

  • при непрохождении испытательного срока или выявлении несоответствия занимаемой должности уволить сразу сотрудника нельзя. После официального признания факта должно пройти минимум два месяца;
  • при злостном нарушении трудовой дисциплины после происшествия, послужившего причиной увольнения должно пройти минимум полгода.

Если официальная причина увольнения работника – сокращение штатной численности, то работодатель обязан выплатить выходное пособие. Именно поэтому недобросовестные наниматели и практикуют принудительные меры, т. к. видят их более практичными.

В ситуациях, когда начальник заставляет подчинённого покинуть организацию, исход во многом зависит от действий сотрудника. Как правило, руководят фирмами неглупые люди, и, видя, что они столкнулись с юридически подкованным человеком, решают не вступать с ним в противоборство. Поэтому при первых намёках на увольнение стоит напомнить начальнику о положениях статей 5.27 кодекса Административных правонарушений и 145 УК РФ.

Трудоустройство в крупных компаниях предоставляет сотруднику больше способов безболезненного выхода из сложившейся ситуации. Самый простой из них – перевестись в другой отдел, сведя контакт с бывшим руководителем к минимуму.

Если полюбовно решить конфликт не удаётся, то следует направить обращение в надзорные органы, уполномоченные решать рабочие разногласия.

Наказание за давление на сотрудника

Судебная практика РФ показывает, что работодатели, незаконно заставившие сотрудника уволиться, часто выходят сухими из воды. Причинами этого является сложность доказательства факта давления в суде. В случае подачи жалобы в прокуратуру или Трудовую инспекцию ими проводится проверка работы компании, которая, скорее всего, ничего не выявит, т. к. грамотные принудительные меры не оставят следов. Да и если какие-либо нарушения будут выявлены, то для работодателя будет лишь вынесено предписание, ровным счётом ничего за собой не влекущее. Уже состоявшееся увольнение можно в течение месяца оспорить в судебных органах, но разбирательство не будет иметь смысла при отсутствии доказательств.

При удачном стечении обстоятельств вина работодателя может быть доказана, в этом случае ему грозит:

  • восстановление принудительно уволенного работника в должности;
  • выплата компенсации за вынужденное отсутствие на рабочем месте;
  • оплата морального ущерба, причинённого сотруднику;
  • выплата штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • приостановка деятельности учреждения на срок до 3 лет и штраф до 50000 рублей.

Способ принуждения к увольнению часто встречается в современной деловой практике. Ситуация, в которой оказывается неугодный работник, сложна как с психологической, так и с практической точки зрения. Поэтому каждый работник должен знать о своих правах, чтобы в ходе увольнения не оказаться в крайне невыгодном положении. Ну и конечно следует помнить, что если руководитель всё-таки заставил написать заявление об уходе, а работник передумал увольняться, то он имеет полное право его отозвать в течение двух недель после подачи.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, trud.guru, tvoeip.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector