+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Простая повременная оплата труда это

Формы и системы оплаты труда.

Существует два основных способа учета труда:

1 способ-это учет проработанного времени. При таком учете применяют повременную оплату труда, когда оплате подлежит количество проработанного времени.

2 способ-это учет произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда.

Эти два способа образуют две формы оплаты труда, которые называются: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда — это такая форма, при которой заработок работнику начисляется по устанавливаемой тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (нормативное, а не календарное).

Она применяется в следующих случаях:

1. если работник не может влиять на увеличение выпуска продукции, которая определяется производительностью машин, аппарата или агрегата.

2. если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для сдельной расценки за единицу продукции.

3. при условиях правильного применения норм труда.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности или системы:

Простая повременная система оплаты труда

При ней заработок начисляется по присвоенной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (рабочие- повременщики, руководители, специалисты и служащие). По способу начисления делится на три вида:

При почасовой оплате расчет заработной платы (Зпов) производится исходя:

Где Тч — часовая тарифная ставка, руб., соответственно разряду работника.

Вч — количество отработанных часов.

При поденной оплате расчет заработной платы (Зпов) производится по формуле:

Где Тд – дневная тарифная ставка соответственного разряда.

Вд – количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) производится по формуле:

Где Тм – твердый месячный оклад(ставка).

Вгр — число рабочих дней по графику работы в этом месяце.

Вф – число рабочих дней отработанных фактически.

Повременно – премиальная системапредставляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям (заранее установленным показателям) о премировании работников.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников, бригаде) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу продукции или выполненной работы.

Применяется сдельная оплата труда в тех случаях, когда:

1) имеется количественный результат труда;

2) количественный результат труда м.б. измерен;

3) существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции;

4) рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии и правил техники безопасности.

В зависимости от формы организации труда сдельная оплата труда делится на:

Индивидуальная оплата труда – применяется на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету и его оплата зависит от количества изготовленной продукции и сдельной расценки за одну продукцию.

При коллективной оплате труда – заработок любого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках.

Распределение коллективного заработка не должно быть уравнительным и учитывать личный вклад каждого в результат работы. Это делается чаще всего с помощью контракта трудового участия (КТУ). КТУ выражает обобщенную количественную оценку личного вклада к любому работнику в конечные результаты труда бригады. Определяется базовый КТУ, который рекомендуется приравнять одному. Базовый КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при понижении или повышении базового КТУ (часто 0,25-0,5 балла).

— качество выполненных работ

— применение передовых методов труда

— низкая интенсивность труда

— нарушение правил эксплуатации оборудования

— перерасход сырья и материалов

— нарушение трудовых дисциплин

Бригадный фонд заработной платы делится на две части: тарифную и дополнительный фонд. Первая распределяется в соответствии с индивидуальными тарифными ставками, нормами труда, а вторая – образует свободный дополнительный приработок, который распределяется между членами бригады в соответствии с КТУ.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем):

1. прямая сдельная

2. сдельно – премиальная

3. сдельно – прогрессивная

4. косвенно – сдельная

Прямая сдельная. При этой системе заработок начисляется по заранее установленной расценки за каждую единицу произведенной продукции (работ, услуг).

Расценки определяются двояким путем: Поэтому

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом крупно-серийном производстве), то:

Где Рсд-сдельная расценка за 1 продукт.

Тч(д) – час. Тарифная ставка сдельщика.

Нв – час. (смешанная) норма выработки.

2) Если применяется норма времени (обычно в единичном мелкосерийном производстве),то сдельная расценка определяется:

Где Нвр-норма времени на единицу выполненных работ, часы.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей ей сдельной расценки на фактическую выработку, но к любому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

Где Зсд — общий сдельный заработок

Рсд — расценка за единицу n вида

Qn- фактический объем выработки

Это самая простая система оплаты труда, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении выработки и повышение ТП. Но эта система слабо стимулирует рабочих в достижении высоких показателей той сменной бригады, участка, где они работают. Количество продукции мало увязывается с качеством работ.

Сдельно – премиальная система. По ней рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенное количество и качество показателей, предусматриваемое действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать их за личные достижения в труде(показатели премирования:

— Выполнение и перевыполнение производственных заданий

— Снижение трудоемкости изготавливаемой продукции

— Снижение процента брака

— Сдача продукции после первого предъявления и др.)

Сдельно-прогрессивная система. По ней труд рабочего в пределах установленной нормы (исходной базы) оплачивается по основным сдельной одинарной расценки, а сверх установленной нормы – по повышенным расценкам (так называемая сдельно прогрессивная доплата).

Для этого разрабатывается специальная шкала, устанавливается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу — число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной – двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например в 1,5 – 2 раза), материально заинтересовывающих рабочих в увеличении выработки.

Сумма доплат по сдельно прогрессивной системе определяется на основе исходной базы и принятой шкале по формуле:

Где Зсд— заработок по основной сдельной расценке

Пвб — процент выполнения исходной базы

Ппб — процент перевыполнения исходной базы

Кр — увеличение основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом превышения исходной базы.

Сдельно – прогрессивная оплата стимулирует рост выработки в большей степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко и непродолжительное время на «узких» участках производства, сдерживающих рост производительности труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не дающих непосредственно продукцию, но обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих. По этой системе оплачивается труд наладчиков станков, крановщиков, стропальщиков, рабочих занятых на внутризаводском транспорте и обслуживающих оборудование. Поскольку основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные нормы выработки, косвенные сдельные расценки определяют по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Где Тдн-дневная тарифная ставка вспомогательных рабочих

Нобс-количество объектов обслуживаемых рабочим по установленной норме

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего определяется:

Где Qосн.ф. — фактическийобъем выработки по любому виду выполненных работ.

Аккордная система оплаты труда. Размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется чаще всего в строительстве и сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост ПТ и сокращение сроков выполнения работ с меньшей численностью рабочих.

Бригаде выдается аккордный наряд на весь комплекс работ, составляется калькуляция, в которой указывается:

— Полный перечень всех работ

— Общая стоимость выполненных работ

— Общий размер оплаты (ФТО) за выполнение аккордного здания

Распределение общего заработка (ФОТ) между членами бригады осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда, т.е. определяется тарифная зарплата, затем распределяется сверхтарифная часть зарплаты с учетом КТУ, образуемая за счет перевыполнения норм выработки, выплачивается премия за сокращение сроков и качество выполненной работы, часто рабочим ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет производится после сдачи объекта.

Фонд оплаты труда

По своей структуре ФОТ включает денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам. Оклады, премии, доплаты и все виды надбавок.

Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

Где Чсп-плановая среднемесячная численность работников

ЗПср- средняя зарплата рабочего в плановый период с доплатами и начислениями

2. Нормативный метод расчета:

Где Q- общий объем выпускаемой продукции в плановый период

Hзп- нормативная зарплата на 1 рубль выпускаемой продукции

В состав ФОТ включается:

— Оплата за отработанное время (в денежной и натуральных формах)

— Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральных формах)

— Единовременные выплаты и д.р.

— Выплаты на питание, жилье, топливо (носящий регулярный характер)

Оплата за отработанное время 1)зарплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; 2)стоимость продукции (натур оплата); 3)премии и вознаграждения; 4)стимулирующие доплаты и надбавки; 5)компенсационные выплаты.

Оплата за неотработанное время: 1)ежегодных и дополнительных отпусков; 2)льготных часов подростков; 3)простоев не по вине работников; 4)вынужденных прогулов; 5)больные.

Единовременные поощрительные выплаты 1)премии; 2)вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж); 3)материальная помощь; 4)денежная компенсация за неиспользованный отпуск; 5)т.д.

Зарплату подразделяют на основнуюи дополнительную.

Основная зарплата— сумма тарифного ФОТ и доплат к нему, т.е. это зарплата за выполняемые работы.

Дополнительная зарплата – включает различные виды премий, доплат за работу в сверхурочное время, оплату простоев, доплаты бригадам и выплаты за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (оплата отпусков), льготных часов подросткам.

Повременная оплата труда

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч.) на фактически отработанное время ():

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле

где Зн — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Тф., Тн — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

где Ди — доплата за интенсивность труда, %; Дс — доплата за со­вмещение профессий, %; Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк — доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

где Кп — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

  • рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;
  • рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Характеристика простой повременной системы оплаты труда – сущность, применение, расчет зарплаты с формулами на примерах

В большинстве развитых стран используется повременная схема, но с разными вариациями.

Такой способ оправдывает поставленные перед работодателем цели и мотивирует работников на результат.

В данной статье рассмотрено применение простой повременной формы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Это быстро и бесплатно!

Что это такое — определение и сущность

Простая повременная система расчёта заработка подразумевает получение сотрудником дохода, размер которого прямо зависит от фактически отработанного времени, при условии соблюдения трудовых обязательств, возложенных на исполнителя.

При данной системе оплаты работодатель не берёт во внимание объём работ, подлежащих выполнению.

Согласно ст. 315 ТК РФ зарплата назначается в соответствии с внутренними нормативными документами:

Существует несколько разновидностей повременной формы выплат:

Первая от последних отличается тем, что сотрудники не получают дополнительно премию, а также не учитывается объём работ, который влияет на размер дохода при сдельной схеме. Поэтому под простой повременной системе следует понимать денежные средства, предназначенные для выплат сотрудникам за фактически выработанное время.

Как рассчитать заработную плату?

Ежемесячный доход работников на предприятиях определяется в соответствии со следующими внутренними нормативными документами:

  • табель учёта отработанного времени по форме Т13 и Т12;
  • личная карточка штатного или внештатного работника, куда заносится информация, связанная с тарифной сеткой и размером дополнительных выплат, за исключением основного оклада.

Расчёт оплаты труда осуществляется на основании двух видов ставок почасовой или дневной.

Для вычисления количества отработанного времени информация о выходах отражается в табеле. В случае с простой повременной формой определяющим фактором является час.

Формулы для расчета

При начислении заработной платы берётся часовая или дневная ставка, умноженная на общее отработанное время.

Таким образом, формула для расчета зарплаты выглядит так:

  • T – количество часов или дней, отработанных сотрудником в месяц;
  • S – почасовая или дневная ставка.

Если речь идёт о вычислении дохода по ежемесячному окладу и зависит от числа фактически отработанных дней в отчётный период, то для этого следует:

  • О – оклад сотрудника, утверждённый договором;
  • N – количество рабочих дней в месяц, согласно производственному календарю;
  • T – количество дней, отработанных сотрудником в отчётном периоде.

Примеры оплаты

Наглядная иллюстрация помогает легче разобраться с технологическим процессом начисления заработной платы при простой повременной форме оплаты.

По дням

Сотрудник акционерного общества получает з/п в соответствии с простой повременной оплатой.

В отчётном периоде сотрудник отработал 12 дней при рабочей норме в 20 дней, которая отражена в производственном календаре.

Расчет заработной платы:

З/п = 12500/20*15 = 9375 рублей.

По часам

Внутренний тренер в крупной компании получает зарплату по часовой ставке.

Один час работы оценивается в 350 рублей.

В месяц сотрудник проводит семинаров в общем на 60 часов.

Расчет:

В каких случаях применяется?

Главной особенностью данной системы – это оплата фактически отработанного времени. Данный факт ставится во главу угла при определении сферы её применения.

Простая повременная форма оптимально подходит для начисления заработной платы узким специалистам, лицам, находящимся на руководящих должностях и совместителям.

Для оптимизации процесса учёта выходов работника, осуществляющего трудовую деятельность по данной системе, необходимо откорректировать организацию труда:

  • Вести строгий контроль отработанного подчинённым времени.
  • Отражать причины простоя, если таковые имеют место быть.
  • Внедрить гибкую систему классификации штата, опираясь на опыт, стаж, и своевременно применять тарифные ставки к конкретным специалистам.
  • Организовать трудовую дисциплину таким образом, чтобы минимизировать убытки.
  • Формулировать чёткие задачи и ставить конкретные цели перед исполнителями.

Примеры профессий

Начисление заработной платы по данной тарифной сетке актуально использовать по отношению к основному персоналу и тем, кто находится на подработке.

Часто такой принцип применяют работодатели, принимая на работу в летний период школьников, пенсионеров.

Простая повременная форма не обходит стороной руководящие должности и специалистов, которые приглашены на производство для проведения консультаций или иных кратковременных работ.

В сфере обслуживания, образования также можно встретить применение такого способа расчёта.

На усмотрение работодателя повременную форму можно внедрить практически на любом производстве.

К наиболее известным и лежащим на поверхности профессиям относят:

  • продавцов;
  • охранников;
  • полицейских;
  • педагогов;
  • медицинский персонал;
  • бухгалтеров;
  • юристов;
  • сторожей.

Плюсы и минусы

Проводя параллели со смежными системами оплаты труда, даже рядовому человеку легко определить положительные и отрицательные стороны у данного способа трудового взаимодействия работодателя и подчинённых.

Преимущества Недостатки
  • снижается расход средств, предназначенных для осуществления контроля качества производимой продукции;
  • процент текучки кадров уменьшается, что положительно сказывается на экономике предприятия;
  • работодатель платит сотрудникам по факту, согласно отработанному времени;
  • персонал стремиться к кооперации, чем непреднамеренно увеличивают производительность труда;
  • сотрудники получают стабильно регулярный заработок;
  • имея высокую квалификацию, рабочее время исполнителя тарифицируется по ставкам, которые оцениваются дороже.
  • работодатель вынужден вести постоянный контроль за объёмами производства продукции и выходами сотрудников;
  • единые тарифы сказываются на эффективности (при единой ставке производительность может отличаться);
  • итоговый заработок при ПС может быть ниже, чем при сдельной оплате труда;
  • количество произведённой продукции не влияет на доход исполнителя.

Выводы

При начислении ежемесячной заработной платы руководитель должен учитывать одновременно несколько составляющих: тарифную сетку и график выходов.

От того, насколько грамотно выстроен контроль учёта, соблюдаются нормативы и понимается степень квалификации каждого сотрудника зависит эффективность производства. При грамотной организации процесса трудозатраты сведутся к минимуму.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Статья написана по материалам сайтов: infomanagement.ru, azbukaprav.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector