+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Проведение собеседования с кандидатом

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

  • Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
  • Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
  • Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
  • Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
  • Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

  • Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
  • Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
  • Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
  • Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
  • Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

  • Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
  • Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
  • Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
  • Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
  • Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

  • Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
  • Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
  • Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
  • Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
  • Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
  • Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

  • «Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
  • «Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
  • «Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
  • «Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
  • «Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
  • «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
  • «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

  • «С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
  • «Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
  • «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
  • «Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
  • «Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  • Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  • Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  • Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.
  • Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

  • Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
  • Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
  • Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
  • Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
  • Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

  • Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
  • Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
  • Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
  • Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
  • Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
  • Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
  • Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
  • Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

  • Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
  • Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
  • Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
  • Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

  • Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
  • Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
  • Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
  • Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
  • Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
  • Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
  • Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
  • Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
  • Беседа с соискателем свысока.

5.4. Собеседование (интервью) с кандидатом

Кадровое собеседование (интервью) — личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу.

На сегодняшний день это самый популярный отборочный метод. Как показывают исследования, собеседования применяют не менее 90 % работодателей. Собеседование так же популярно и среди кандидатов; если первое стремление кандидата – получить работу, то второе – попасть на собеседование. Отборочное решение, принятое без проведения собеседования, воспринимается кандидатом с подозрением, если не с агрессией. Причину популярности интервью может составлять тот факт, что это очень естественный процесс. Сидеть и беседовать с другими людьми – это навык, присущий не только профессиональному специалисту по найму, но им обладает и кандидат, и менеджер, и клиент. Возможно, в этом кроется причина неудач многих интервью, которые планируются скорее как возможность поговорить, а не как способ сбора информации о кандидате в целях принятия решения.

Задачи кадрового собеседования.

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

5. Оценка личностных свойств, например честности способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению работать в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме. В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.

Одна из ключевых проблем отбора заключается в попытках найти сотрудником, проводящим собеседование, такого кандидата, который разделяет с ним их собственные ценности, убеждения, способности и т.д., вместо того, чтобы абстрагироваться от этого и заниматься поисками кандидата максимально соответствующего требованиям должности. Поэтому при проведении интервью очень важно учитывать внутренние эффекты, которые могут безосновательно привести к завышенной или заниженной оценке кандидата.

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности — недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Точно так же и первые кандидаты имеют некоторое преимущество перед остальными.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой — их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. д.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии.

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

— краткое телефонное интервью;

— интервью в эмоционально напряженной обстановке;

Краткое телефонное интервью. Это самый распространенный и малозатратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью служит для получения оперативной информации о кандидате с целью уточнения биографических данных и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования – неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии.

Cases/Ситуационное интервью

Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Основой для разработки кейсов являются обычно типовые проблемные ситуации в компании в конкретном виде деятельности. Case рекомендуется разрабатывать совместно со специалистами-экспертами в данной области.

Cтруктурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях, позволяющих уточнить деловые качества кандидата. Основное достоинство этого метода собеседования – возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будет задан строго определенный перечень вопросов. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей.

При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.

Таблица 6. Наиболее типичные вопросы для структурированных интервью

Вопрос

Истолкование ответа

Расскажите о последней работе

Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее.

Что нравилось или не нравилось на предыдущей работе?

Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны.

Как была получена прежняя работа?

Характеризует степень инициативности.

Каковы были прежние обязанности?

Раскрывает возможности, компетентность.

Какими были успехи на прежней работе?

Определяется результативность, стремление двигаться вперед.

Были ли ошибки, неудачи, разочарования?

Отражает готовность брать на себя ответственность.

Какой прогресс был достигнут?

Показывает способность к росту, освоению нового.

Что дала прежняя работа?

Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации.

Раскрывает объективность представлений о себе.

Каких изменений на предыдущей работе удалость добиться?

Демонстрирует степень инициативности.

В чем Вы превосходите других?

Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации.

Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в первую очередь?

Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя.

Какие качества нравились в прежнем руководителе?

Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителях вообще.

Что вносило основной вклад в профессиональные успехи?

Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств.

Каковы долгосрочные цели и задачи?

Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее.

С кем приятно или неприятно иметь дело?

Раскрывает ценности и установки в общении.

Если бы удалось начать сначала?

Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели наиболее привлекательны.

Каковы причины последнего увольнения?

Дает представление об отношении к прежней работе.

Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей?

Демонстрирует готовность к сотрудничеству.

Каково мнение о последнем руководителе?

Раскрывает степень конфликтности.

Каковы главные достижения?

Отражает, с чем ассоциируется успех.

Каким видите себя в будущем?

Характеризует самооценку, уровень притязаний.

Неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много, и сама позиция достаточно творческая или требует нестандартных подходов, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. В неструктурированном интервью кандидата поощряют к ведению интервью и к свободной беседе в ответ на ряд вопросов или даже на один начальный вопрос. Преимущество неструктурированного интервью состоит в том, что кандидаты чувствуют себя более раскованно и могут касаться тех аспектов, которые по их мнению следует осветить. Это так же дает интервьюеру возможность сосредоточиться на слушании, записи и оценке получаемых ответов.

Такое интервью предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в определенную сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации – стресс-интервью) — интервью, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.

Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интервью, потому что они ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и им нужны агрессивные менеджеры по продажам и другие специалисты.

Чаще всего проводят не полное стресс-интервью, а используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации.

В практике российских компаний разработано большое количество различных подходов, направленных на создание стрессовой ситуации для кандидата. Например, буквально «на коленке» заставляют кандидатов заполнять длинные анкеты или подолгу ждать приглашения на собеседование перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях — к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула.

В ходе интервью рекрутер может начать грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?»

Повысить нервозность соискателя можно и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его презентации.

Проблема всех перечисленных методов заключается в том что, если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в реальных рабочих условиях оказаться гораздо менее сдержанным. А кандидаты, которым будет отказано в приеме на работу, могут сделать соответствующие выводы об организационной культуре компании, что скажется на ее имидже.

Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

Наиболее типичные вопросы для стресс-интервью.

1. Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию (оценка профессиональной уверенности в себе).

2. У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию (оценка личностной уверенности в себе).

3. Простите, я так ничего и не понял (оценка реакции на возражения).

4. Вижу, Вам это сложно объяснить? (оценка реакции на критику).

5. Если я правильно понял, Вы мало этим занимались? (оценка профессиональной уверенности в себе).

6. Если я правильно понял, у Вас проблемы с …? (проверка личностной уверенности в себе).

7. Не уверен, что Вы нам подойдете! (оценка уверенности в себе и самообладания).

8. У меня появились сомнения, сможете ли Вы адаптироваться к нашему коллективу? (оценка способности оставаться спокойным и убедительно аргументировать в условиях критики).

9. В Вашем резюме написано, что Вы имеете финансовые ожидания порядка 50 тыс. руб. ежемесячного дохода. Вполне может оказаться, что мы сможем Вам предложить 20 тыс. руб. Как Вы к этому отнесетесь? (проверка профессионально уверенности в себе и способности формулировать собственные преимущества).

Стресс-интервью носит условный характер в том смысле, что отвечая на сложный вопрос, кандидат, тем не менее, находится в сравнительно спокойной обстановке в переговорной, он не рискует карьерой и деньгами, его жизни и здоровью ничего не угрожает. И все же, по интонации и невербальному поведению можно достаточно достоверно сказать о возможном поведении соискателя в реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в рабочих условиях.

Применение стресс-интервью имеет определенные трудности: оно всегда должно заканчиваться позитивным завершением, чтобы не обидеть человека и сохранить позитивный имидж компании. Следует объяснить причины применения стресс-интервью и сказать примерно так: «Спасибо, что Вы выдержали стресс-интервью достойно и успешно! Мы вынуждены применять такие методы оценки, чтобы выявить Вашу стрессоустойчивость! На будущей работе в нашей компании, Вы знаете, Вам придется столкнуться с непростыми, напряженными ситуациями». В этом случае, конечно, много зависит от кандидата в том смысле, поймет ли он подход компании к оценке в условиях приема. Вполне может быть, что кандидат проявит лояльность к компании и станет эффективным и надежным сотрудником. Но может быть и так, что стресс-интервью оставит в душе кандидата неприятный осадок, и он решит поискать другое место работы.

Стресс-интервью может использоваться в комплексе с панельным интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем, кандидата опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т.д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.

Стресс-интервью может вестись и по известной технике «хороший-плохой». Интервью ведут два специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного менеджера по персоналу, а другой – критикующего, недовольного работодателя. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а критикующий возражает и возмущается. В таких условиях соискатель чувствует себя не комфортно, что позволяет оценить его стресс-устойчивость.

Панельное интервью — это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.

Такой вид интервью наиболее целесообразен тогда, когда в соответствии с установленным в компании порядком соискатель должен пройти обязательное собеседование с несколькими специалистами, что значительно экономит время сотрудников организации. Обычно это кандидаты на руководящую должность, например, директор по маркетингу или руководитель отдела внешнеэкономической деятельности.

Главная задача панельного интервью – составление максимально объективного мнения о профессиональных и личностных качествах соискателя. Каждый интервьюер имеет собственное стереотипное восприятие личности. Этим объясняется субъективность оценки, выставляемой кандидату в результате индивидуального собеседования. Панельное интервью позволяет избежать некоторой предвзятости и не упустить хорошего специалиста. Каждый интервьюер получает возможность задать вопросы, касающиеся его темы непосредственно, и услышать ответы на смежные вопросы, задаваемые коллегами. О соискателе будет составлено разностороннее мнение.

Еще одно из достоинств панельного интервью состоит в том что, один и тот же вопрос может быть задан испытуемому с некоторыми промежутками времени разными людьми и с разными формулировками, что значительно повышает достоверность сообщаемой кандидатом информации.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести следующие:

неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату, вследствие чего могут быть расхождения в оценках между членами комиссии;

использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов: кто-то при оценке кандидата ориентируется на его прошлые достижения, кто-то – на производимое впечатление, а кто-то – на способность кандидата «держать удар»;

излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, что не позволяет претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Для того, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное краткое совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к его проведению.

Групповое интервью чаще всего используется для подбора персонала и большого количества сотрудников для розничной торговли, продавцов-консультантов, сотрудников общепита, строительства, call-центров и т.д. Это позволяет сократить временные затраты на подбор персонала. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде общего собрания от 4 до 20 кандидатов, которым дается возможность выступить перед аудиторией с комментариями персонального задания.

Одни и те же задания предоставляются всем кандидатам в один и тот же момент. Таким образом, интервьюер может наглядно сравнить уровень знаний и поведение соискателей. Также совместные интервью используются при отборе на позиции, предполагающие стрессовые ситуации, требующие постоянного взаимодействия (с коллегами, клиентами). Во время групповой динамики интервьюерам становится гораздо проще оценить:

способность к публичным выступлениям;

стили взаимодействия и способы работы в команде;

стратегии принятия решений: рационально или по догадке;

Основные этапы группового интервью.

1. Проводится краткая презентация компании и вакансии. Это экономит время на объяснение в дальнейшем каждому кандидату.

2. Каждому из участников предлагается представить себя перед группой и рассказать немного о себе.

3. Участникам предоставляется тема для обсуждения или дается возможность выбора темы самим кандидатам:

— провести упражнения по моделированию рабочих ситуаций: создать компанию, продать необычный предмет, ролевые игры, решение рабочих кейсов;

— предложить спорные, гипотетические ситуации, не связанных с работой: выбрать для спасения пятьдесят человек из ста, находящихся на тонущем корабле; выбрать из предлагаемого списка десять предметов, которые нужно взять на «необитаемый остров»; совместно построить максимально высокую пирамиду из предлагаемых частей и т.д.

Часто соискателей просят продемонстрировать процесс продажи конкретного товара компании, а также в устной форме подать себя и свои умения наилучшим образом. Минусом такого метода собеседования при подборе персонала является невозможность из-за избыточной активности некоторых кандидатов объективно оценить способности более спокойных и компетентных специалистов.

Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. Это позволяет создать условия для того, чтобы цели интервью и интервьюера были достигнуты наилучшим образом. Необходимость планирования интервью состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, на которые кандидат уже ответил в стандартной форме и в резюме.

При подготовке к интервью интервьюер готовит вопросы к кандидату о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации. Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка разных стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховые выплаты, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Выделяют следующие этапы подготовки интервью.

1. Анализ всех материалов, поступивших от кандидата (резюме, автобиография, трудовая книжка, документы об образовании и т.д.).

2. Составление расписания проведения интервью с кандидатами, распределение обязанностей между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью. Это уменьшит потери времени, поможет интервьюерам спланировать свою работу и создаст благоприятное впечатление у кандидата о компании.

3. Подготовка списка вопросов.

4. Организация нормальных условий для проведения интервью (столы, стулья, отсутствие отвлечений и пр.)

Схема построения интервью.

Этап 1. Введение, установление контакта.

1. Интервьюер и кандидат представляются друг другу.

2. Обозначается цель и процедура интервью.

3. Кандидат предупреждается о том, что в ходе интервью будут производиться записи.

4. Задается общий вводный вопрос (например: «Где Вы работали раньше?»).

Этап 2. Основная часть интервью.

1. Изучаются оцениваемые компетенции.

2. Кандидату предлагается добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Кандидату предоставляется возможность задать вопросы интервьюеру.

Этап 3. Завершение интервью.

1. Кандидату предоставляются сведения о вакансии.

2. Кандидату сообщают о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу);

провести тестирование (если требуется);

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата;

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

Дополнительные рекомендации по технике проведения интервью

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Для того, чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Важнейшим инструментом получения необходимой информации от кандидатов, которым располагает специалист кадровой службы, проводя отборочное интервью, является умение задавать вопросы. Это умение складывается из способности человека, проводящего интервью, определить, какой тип вопросов лучше подходит для решения поставленных задач. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

прямые или закрытые,

Открытые вопросы  это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Примеры открытых вопросов:

Что заставило Вас принять решение о .

Расскажите мне о .

Как получилось, что.

Что Вы думаете о .

Закрытые вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или закрытых вопросов

Есть ли у Вас водительские права?

Какая оценка математике у Вас в аттестате?

Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

Сколько месяцев Вы работали в .

Наводящие вопросы  это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры наводящих вопросов:

Для этой работы важна аккуратность. А Вы аккуратный человек?

Я думаю, что Вы жалеете об этом сейчас, не так ли?

У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Готовы ли Вы к такой работе?

Обычно при проведении собеседований рекомендуется избегать использования наводящих вопросов, так как чаще всего, задавая их, интервьюер в ответ слышит лишь запрограммированный, заданный, желательный ответ. Вряд ли кто-то из кандидатов скажет, что он безответственный, неаккуратный, нечестный или необязательный человек.

Однако можно использовать наводящие вопросы как своеобразную «затравку», вынуждая кандидата более полно высказать свои соображения, установки, мнения по значимым темам. Это может выглядеть следующим образом: «Эта работа потребует от Вас высокой степени самостоятельности и инициативности. Насколько Вы готовы к этому?» Такой вопрос провоцирует кандидата, который хотел бы занять данную вакансию заявить о своей готовности к проявлению самостоятельности и инициативности. Затем, после получения утвердительного ответа, могут последовать вопросы на уточнение: «А чем Вам нравится работа, требующая самостоятельности и инициативности?», «С какими инициативами Вы выходили на предыдущих местах работы?», «Расскажите подробнее, какие самостоятельные проекты Вам приходилось выполнять ранее?»

Рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных замечаний/вопросов:

Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

Итак, Вы любите заниматься спортом?

Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

Косвенные вопросы  это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения при отборе. При этом интервьюер часто лишь задает тему, общее направление обсуждения. Формулировки косвенных вопросов рассчитаны на то, чтобы подтолкнуть человека к проговариванию своих мотивов, взглядов и ценностей, но делается это не напрямую, а в закамуфлированной форме.

Одна из проблем, с которой постоянно сталкивается многие интервьюеры  выяснить, настроен работник на длительную работу в организации или нет. Поэтому в ходе интервью кандидата «подталкивают» к тому, чтобы он хотя бы косвенно сообщил о том, как долго он планирует работать в нанимающей его компании?

При проведении интервью с кандидатом особенно полезным является использование приемов активного слушания. Активное слушание призвано побуждать собеседника к ответам; оно помогает направлять интервью в нужное русло и препятствует неверному пониманию или ошибочной интерпретации информации, полученной от кандидата. Его целью является получение максимально полной и точной информации, необходимой для принятия верного решения по результатам отбора.

Среди основных приемов, используемых при активном слушании, можно выделить следующие:

поощрение собеседника («Да-да»; «Очень интересно»; «Я Вас слушаю» и т.д.);

уточнение («Что Вы имеете в виду, говоря о. », «Что значит. » и т.д.);

дословное или почти дословное повторение слов собеседника; («Если я правильно Вас понял…», «По Вашим словам получается, что …», «Итак, Ваша работа предполагала достаточно высокий уровень ответственности?», «Таким образом, Вы уже располагаете значительным опытом работы в этой области?»);

выдвижение гипотез и подведение итогов, позволяющие уточнить, насколько верно были поняты слова собеседника («Таким образом, можно сделать вывод о том, что. » или «Вы хотите сказать, что. », «Итак, подводя итоги. » и т.д.).

Активное слушание позволяет решить следующие задачи в ходе собеседования.

Позволяет собрать полную и точную информацию.

Помогает закрепить точку зрения собеседника.

Дает возможность проверить, правильно ли понято мнение, позиция собеседника.

Помогает собеседнику лучше понять собственные слова, мысли, проблемы.

Позволяет направить беседу в нужное русло.

Дает время на обдумывание. Это может пригодиться, когда вопрос собеседника застал вас врасплох.

Позволяет подвести итоги интервью.

В зависимости от личностных качеств и сложившейся жизненной ситуации, кандидаты в ходе собеседования могут осознанно или неосознанно идти на искажение сообщаемой информации.

Выделяют следующие виды искажений информации.

1. Открытая ложь — отрицание негативных фактов в биографии, которые в действительности были (увольнение из-за конфликтной ситуации на предыдущем месте работы, факты воровства, и т.д). При этом кандидат хорошо понимает, что если он сообщит достоверную информацию, то значительно снизит свои шансы на трудоустройство.

2. Социально-одобряемые ответы – кандидат сообщает именно, то что от него хочет в идеале услышать интервьюер. Например: «Как долго Вы собираетесь работать в нашей компании» — ответ «Насколько мне известно, Ваша компания имеет хорошие перспективы на рынке. Поэтому в мои планы входит всю дальнейшую профессиональную деятельность связать именно с Вашей компанией». Данные действия кандидата отличаются от предыдущего вида недостоверной информации тем, что в этом случае действия кандидата направлены уже на создание собственного положительного имиджа, как потенциального сотрудника компании. Возможно, что он сам еще четко не определился, сколько собирается проработать в данной компании, но в обычной жизни люди привыкли, если это не грозит какими либо последствиями, сообщать собеседнику то, что им будет одобрено.

3. Неправда — это высказывание, основанное на искреннем заблуждении говорящего или его неполном знании о том, о чем он говорит. Например, сообщение об исполнении должностных обязанностей, которые в действительности не исполнял, но искренне полагает, что должность, на которой он работал, предполагает исполнение данных обязанностей.

Открытую ложь, если она не представлена документально, выявить достаточно сложно, наиболее оптимальный вариант на собеседовании, если возникло подозрение в нечестности кандидата — задать дополнительные вопросы по данной ситуации, желательно, чтобы вопросы были разной формы (прямые, косвенные, ситуативные и.т.д.), и задавать их не друг за другом, а чередовать с вопросами на другие темы собеседования. Если подозрение вербально или невербально подтверждается – такого кандидата лучше исключить из числа претендентов или, по возможности, проверить на полиграфе.

При возникновении ощущения, что кандидат дает социально-одобряемые ответы или говорит неправду, оптимальным решением проблемы будет максимальная конкретизация ситуации. Кандидату задается большое количество уточняющих вопросов, что на основании оценки вербальной и невербальной реакции позволяет оценить степень достоверность информации.

Специалисты выделяют следующие вербальные и невербальные проявления лживости собеседника (табл. 7).

Таблица 7. Вербальные и невербальные проявления лживости собеседника.

Статья написана по материалам сайтов: profi-job.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector