+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Вопрос по совмещению должностей

Работа по совместительству последние годы получает все большее распространение. Оно и понятно. С одной стороны, на рынке наблюдается явный дефицит квалифицированных кадров, а с другой — желание работодателей получить грамотного сотрудника подешевле. Работа по совместительству как раз и делает возможным исполнение этих двух желаний. Трудовое законодательство работу по совместительству регулирует достаточно поверхностно, что влечет за собой множество вопросов.

Вводная информация

Для начала определимся с терминологией. Очень часто путают две разные формы выполнения сотрудником дополнительных обязанностей — совместительство и совмещение. Главная разница между ними в том, оформляется ли с работником дополнительный трудовой договор. При совмещении этот документ не нужен (достаточно дополнительного соглашения к уже имеющемуся договору), а при совместительстве он является основополагающим (ст. 282 ТК РФ).

Есть и другие отличия. Так, совмещение возможно только внутри одной организации, а вот совместительство может быть как внутренним, так и внешним. Кроме того, работу на условиях совмещения сотрудник выполняет «параллельно» своей основной работе, то есть в рамках «одного» рабочего времени. Тогда как совместительство предполагает работу сверх обычного рабочего дня. Именно поэтому для совместительства установлены весьма жесткие условия по количеству рабочих часов (ст. 284 ТК РФ).

Так что в некоторых случаях, наверное, выгоднее будет оформить сотрудника именно по совмещению — это уменьшит и количество кадровых документов, и снимет необходимость тщательно отслеживать время работы по второй должности. Да и ограничения на работу по совместительству такой подход может помочь обойти.

Запрет на совместительство

На теме запретов на совместительство остановимся подробнее. Говоря об этом, надо учитывать, что в большинстве случаев данные запреты фактически актуальны только для внутреннего совместительства, то есть, когда договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, который является для сотрудника основным. Дело в том, что большинство запретов связано с уже выполняемой сотрудником работой по основному месту. А по правилам приема на работу по совместительству работник не обязан предоставлять работодателю трудовую книжку или иные сведения о своей основной работе (за исключением приема на вредную и опасную работу, когда статья 283 ТК РФ обязывает требовать от работника справку). Это значит, что работодатель при всем желании не сможет проконтролировать законность трудоустройства сотрудника.

Однако чтобы окончательно обезопасить себя от претензий со стороны контролирующих органов, при оформлении внешних совместителей рекомендуем оформлять заявление о трудоустройстве, отдельным пунктом в котором будет указание на то, что у работника отсутствуют основания, делающие работу по совместительству невозможной (прямо с перечислением всех этих условий; подробнее об этом см. ниже). Соответственно, ставя свою подпись под таким заявлением, работник снимает с организации ответственность за его неправомерный прием на работу.

Трудовая книжка совместителя

По общему правилу, работа по совместительству не отражается в трудовой книжке. Ведь согласно статье 66 ТК РФ, чтобы запись о совместительстве попала в трудовую книжку, работник должен проявить инициативу. Для этого он должен принести своему основному работодателю трудовой договор о работе по совместительству и заверенный работодателем — «совместителем» приказ о приеме на работу. Кроме того, он должен написать заявление с просьбой внести данные сведения в трудовую книжку.

Однако сам порядок внесения такой записи в законодательстве прописан очень скупо (последний абзац п. 3.1 Инструкции, утв. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 № 69). А дальнейшая судьба данной записи при увольнении сотрудника с основной работы вообще покрыта туманом. Поэтому мы рекомендуем вносить в трудовую книжку запись о совместительстве только в случае, если сотрудник очень настаивает на этом. И предварительно работнику надо объяснить, что у него могут быть проблемы с трудоустройством на другую работу, поскольку при увольнении от основного работодателя запись о работе по совместительству «закрыта» не будет.

Увольнение и смена статуса

С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1. Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным. Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает. А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.

Ситуация 2. Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы. Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем. Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.

А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.

Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.

С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом. А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.

Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей. Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника. Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.

Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.

Сколько платить

И в завершение нашего экскурса в совместительство несколько слов об оплате труда совместителей. Тут самый распространенный вопрос — можно ли им платить более половины оклада, предусмотренного штатным расписанием? Корни этого вопроса в том, что максимальное количество времени, которое совместитель может провести на своем рабочем месте, равно как раз половине недельной нормы (ст. 284 ТКР Ф).

Рассмотрим этот вопрос подробнее. В статье 285 ТК РФ сказано, что труд совместителя может оплачиваться не только пропорционально отработанному времени, но и на условиях, определенных трудовым договором. Это дает нам формальное основание установить совместителю заработную плату в любом размере — как больше половины «штатки», так и меньше.

Однако при этом надо учитывать вот какой нюанс. Исходя из положений статьи 22 ТК РФ, работники, занимающие одну и ту же должность, должны получать одинаковую оплату за свой труд. Выходит, если помимо совместителя ту же должность занимает и основной работник, то установление совместителю повышенного оклада будет нарушать права основного работника. И наоборот, установление пониженного оклада будет нарушать права совместителя. Эти ситуации уже чреваты штрафом в 50 тыс. рублей по статье 5.27 КоАП РФ.

Выходом тут может быть, например, введение в штатное расписание отдельной должности, занимать которую будет только совместитель.

Кого нельзя брать в совместители

Согласно статье 282 ТК РФ в совместители нельзя брать сотрудников, не достигших 18 лет (эту информацию работодатель может получить из паспорта), лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (эти сведения будут в справке, принесенной совместителем).

Кроме того, нельзя работать по совместительству руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений), а также всем остальным педагогическим работникам, вкупе с медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры (п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).

Вопрос по совмещению должностей в одной фирме оформление

Совмещение профессий (должностей).как правильно оформить

Вопрос относится к городу санкт-петербург

Ответы:

Совмещение должностей устанавливается приказом в произвольной форме.

Например, пишите так- Ивановой И.И.-секретарю установить доплату в размере 50% ставки специалиста по кадрам за совмещение должностей в течение установленной продолжительности рабочего дня с_____(дата) .

Основание: заявление Ивановой И.И., ст.60.2 ТК РФ, ст.151 ТК РФ

Затем делаете дополнительное соглашение к трудовому договору согласно ст.72 ТК РФ.

Работа по совместительству предусматривает выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы (ст. 60.1 ТК РФ) (совмещение работ, не путать с совмещением профессий (должностей)).

Если речь идет о выполнении в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную оплату, то особенности такого совмещения предусмотрены уже ст. 60.2 ТК РФ. Причем, это может быть как совмещение разных профессий (должностей), так и выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности). В любом случае, у того же работодателя и в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Согласие работника обязательно, то есть по согласованию.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Работодателю при этом необходимо сделать следующее:

— предложить работнику совмещение профессий (должностей) в письменном виде (не требуется при оформлении совмещения профессий (должностей) при трудоустройстве);

— заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (за исключением случаев, когда такой вопрос решается при трудоустройстве работника — в этом случае указывается в самом трудовом договоре);

— издать приказ о совмещении профессий (должностей) и ознакомить с ним работника под подпись.

В доп. соглашении обязательно отразить согласие работника на совмещение.

Типичные ошибки при оформлении совмещения профессий (должностей)

Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 9

Автор статьи анализирует ошибки, которые совершают работодатели при оформлении совмещения профессий (должностей) работникам, дает пояснения о причинах заблуждений, приводящих к этим ошибкам.

Характерная черта российской действительности в отношении работы с персоналом — это порой безосновательно быстрое расширение штата, а затем такое же стремительное его сокращение. Проходит некоторое время, и наступает новый цикл: набор новых сотрудников, а затем их увольнение. Подобные изменения в кадровой политике не одобряют не только работники, но и сами кадровики. Как найти выход? Один из надежных способов оптимизации штатной численности — это введение совмещения профессий (должностей). Целью установления совмещения профессий (должностей) является выполнение установленного объема работ с меньшей численностью персонала, а также усиление материальной заинтересованности работников. Совмещение профессий (должностей) — не новое явление. Своими корнями оно уходит в 1960-е гг.

Словарь кадрового делопроизводства. Совмещение профессий (должностей) — выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

С тех пор неоднократно менялось законодательство, регулирующее данные вопросы. К сожалению, ТК РФ уделяет неоправданно мало внимания этому положительному явлению: всего две статьи — 60.2 и 151. Надо ли говорить, что недостаточное правовое регулирование этого распространенного явления создает сложности его практического применения и многочисленные ошибки в кадровых документах.

Главное — договориться

Во-первых, многие кадровики убеждены в том, что решение о введении совмещения профессий (должностей) принимает работодатель. Это одна из ключевых ошибок, порождающая много других. Ведь ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ не случайно начинается словами: «С письменного согласия работника. «. Таким образом, согласие работника получать необходимо, ведь речь идет об изменении его трудовой функции. Конструкция ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, конечно, исходит из того, что на практике совмещение профессий (должностей) часто оформляется с подачи работодателя, но это не значит, что любой дополнительной нагрузке работник будет рад. Таким образом, работник, если он не сам является инициатором изменения своей трудовой функции в части получения дополнительной работы, должен подтвердить свое согласие. Инициативу в установлении совмещения должностей может проявить как работодатель, так и работник. И не имеет значения, кто первым вынес на рассмотрение другой стороны этот вопрос.

Во-вторых, изменение любого условия труда (ст. 72 ТК РФ) по общему правилу подлежит не просто согласованию, а письменному согласованию. Исключение составляют случаи, специально оговоренные в ТК (ч. 2 и 3 ст. 72.2).

Таким образом, ошибочно полагать, что для оформления совмещения профессий (должностей) достаточно будет издать приказ. Приказ — это распорядительный нормативный документ, издаваемый руководителем организации. То есть приказ — это решение «сверху», единоличное решение работодателя. А передача работнику дополнительной работы не может решаться в одностороннем порядке. Обеими сторонами должно быть достигнуто соглашение, на каких условиях будет впредь трудиться работник.

Серьезным заблуждением кадровика является то, что решать вопрос о совмещении профессий (должностей) можно только на этапе трудоустройства и оформления документов о приеме на работу. Однако ТК РФ не определяет, в какой момент стороны — работник и работодатель — могут договориться. Вполне возможно, что потребность в увеличении нагрузки обнаружится спустя некоторое время после первоначального оформления трудового договора.

В-третьих, совмещаемая должность (профессия) обязательно должна присутствовать в штатном расписании. Если в штатном расписании нет соответствующей должности, то возникает необходимость внести дополнения в этот документ путем издания приказа (распоряжения) в произвольной форме.

Трудовой договор

Некоторые кадровики знают о том, что при установлении совмещения профессий (должностей) корректируется трудовой договор, но полагают, что при оформлении этой операции требуется оформлять трудовой договор заново, полностью переоформить документ. Такой подход юридически не верен. Ведь заключение трудового договора означает возникновение между работником и работодателем трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Если готовить новый трудовой договор, то получается, что трудовые отношения устанавливаются заново, повторно. И это при том, что прежний трудовой договор не расторгнут! Вот и становятся работники обладателями двух трудовых договоров.

Но встречается и другой подход: кадровики полагают, что вносить правки в трудовой договор излишне. До некоторых пор подтверждение своей позиции они черпали в принятых в 1980-е гг. нормативных документах касательно вопросов совмещения профессий (должностей):

  1. Постановлении Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»;
  2. совместной Инструкции Государственного комитета СССР по труду и социальным вопроса, Минфина СССР, Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов от 14.05.1982 N 53-ВЛ «По применению Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Да, оба нормативно-правовых акта не упоминают необходимость корректировки трудового договора, но ведь и приняты оба они были в то время, когда письменные трудовые договоры не заключались, а практиковалось устное соглашение об условиях труда между работником и работодателем. Ситуация кардинально изменилась в 1992 г., и новый ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., подтвердил, что трудовые отношения зарождаются прежде всего из заключенного письменно трудового договора.

Одной из типичных ошибок, вернее заблуждением, является то, что совмещение профессий (должностей) можно установить лишь на какой-то определенный срок, как правило, на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется рабочее место (должность). Но это не так. Статья 60.2 ТК РФ никаких ограничений по срокам не устанавливает. Совмещение должностей можно устанавливать на определенный срок либо бессрочно. Если работник будет совмещать должности определенный срок, то обязательно следует указать в документах конечный срок. Иногда бывает затруднительно определить дату окончания работы. Тогда дается ссылка на событие, которое должно наступить, например: «До выхода на работу работницы (Ф.И.О.), находящейся в отпуске по беременности и родам».

Совмещение: не путать с совместительством!

Велико количество кадровых специалистов, которые не могут уловить разницу между совместительством и совмещением.

Основное отличие состоит в том, что совместительство — это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной.

Каждый работодатель стремится возложить как можно больше дополнительной работы на сотрудника, потому использует в описании новой работы расплывчатые формулировки вроде: «а также иную работу», «отдельные поручения начальника отдела», «разовые задания генерального директора» и т.п. Это делать недопустимо. При установлении совмещения важно четко определить объем дополнительно выполняемой работы, так как именно объем является основным фактором установления размера доплаты (ст. 151 ТК РФ).

Работник может выполнять полностью все должностные обязанности другого специалиста либо ограничиться только некоторыми из них. Перечень должностных обязанностей, как правило, устанавливается должностной инструкцией работника. При этом нельзя при совмещении должностей «совмещать» в одной должностной инструкции оба перечня обязанностей. Ведь должностная инструкция описывает функционал по какой-то одной профессии (должности). К тому же должностная инструкция — это локальный нормативный акт и, как любой локальный нормативный акт, лишен индивидуализации.

Льготы и компенсации

Неверно думать, что работник, совмещающий должность (профессию) с другой, ставится в худшие условия, чем сотрудник, который бы не работал «за двоих». Так, если специалисту по подбору персонала работодатель устанавливает доплату за пользование мобильной связью для переговоров с потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей, то на такую льготу может рассчитывать и лицо, совмещающее работу рекрутера с другой деятельностью. Равным образом неверно считать, что лицо, совмещающее профессии (должности), ставится в лучшие условия.

Согласно законодательству за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск, исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии (должности) на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Сроки

Ошибочно оформлять при введении совмещения профессий (должностей) перевод работника на другую работу. При переводе на другую работу работник освобождается от выполнения прежних обязанностей и приступает к выполнению новых.

При совмещении профессий (должностей) этого не происходит: работник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и дополнительную работу по другой профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). То есть от прежней работы он не освобождается.

Применяя закон по аналогии, кадровики нередко думают, что у них есть возможность оформить документы об установлении совмещения профессий (должностей) в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе в порядке совмещения (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Но это неверное рассуждение: ведь в законе прямо указано, что речь идет о сроках заключения трудового договора, а не внесения изменений в него. Справедливости ради надо сказать, что «самостоятельное» определение кадровиками сроков подготовки документов об установлении совмещения профессий (должностей) связано с тем, что их не называет сам закон. Приходится признать это большим пробелом законодательства.

Зато уместным представляется применение сложившегося на практике правила о том, что письменные изменения к трудовому договору следует подписывать в двух экземплярах: и у работника, и у работодателя. Один экземпляр соответственно останется у работодателя, второй передается работнику на руки.

Изменения, вносимые в трудовой договор, не должны быть объемными, ведь мы меняем не все положения трудового договора, а всего лишь вводим некоторые новые условия труда. По этой причине ошибочно создавать отдельный трудовой договор об условиях работы по совмещаемой профессии (должности) — так оформляют документы при совместительстве.

Установление оплаты

Работодатель серьезно убежден, что размер доплаты за совмещение определяется им, и только им. Однако иной подход мы обнаруживаем в ст. 151 ТК РФ: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, стороны трудового договора вправе обсуждать этот вопрос и искать взаимоприемлемый вариант.

При решении денежного вопроса очень многие работодатели совершают распространенную ошибку — увеличивают оклад специалиста, работающего в порядке совмещения. Но в законе говорится не об увеличении оклада, а о доплате, то есть дополнительных деньгах к окладу. Такие доплаты устанавливаются работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и т.д.

Доплату можно определить фиксированной суммой, если от месяца к месяцу ее размер не будет меняться, а можно привязать к какому-нибудь показателю и установить в процентном отношении. Главное, чтобы легко можно было понять, как рассчитать сумму доплаты. При отмене совмещения профессий (должностей) происходит отмена доплаты, а не снижение оклада работника.

Как видно, ст. 60.2 ТК РФ ничего не говорит о том, как грамотно должно быть оформлено совмещение профессий (должностей). Безусловно, это следует признать большим недостатком правового регулирования столь распространенного явления.

По нашему мнению, в дополнении к трудовому договору при совмещении профессий (должностей) должны быть определены следующие условия:

  • наименование совмещаемой должности (профессии);
  • сроки совмещения;
  • объем выполняемых обязанностей по другой должности;
  • размер доплаты.

Вопрос о том, следует ли делать приказ о совмещении профессий (должностей), является дискуссионным. Надо отметить, что нормативно-правовые акты, принятые в начале 1980-х гг., обязывали издавать приказ. А Госкомстат России не включил унифицированную форму приказа о совмещении профессий (должностей) в альбом унифицированных форм . Значит ли это, что приказ больше издавать не нужно?

См. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

На практике одним из главных пользователей такого приказа является бухгалтерия, так как, не имея под рукой экземпляра трудового договора с условиями труда работника в порядке совмещения профессий (должностей), невозможно определить размер доплаты, порядок ее назначения и выплаты.

Поскольку унифицированной формы такого рода приказа (распоряжения) не существует, можно оформлять распорядительный документ в произвольной форме. Вместе с тем в приказе (распоряжении) должны быть отражены следующие существенные моменты:

  • кому устанавливается совмещение;
  • какая должность совмещается;
  • какая устанавливается доплата;
  • срок совмещения (если совмещение устанавливается на определенный срок);
  • иные особенности совмещения.

Не доставайте трудовую книжку работника: внесение записи о совмещении профессий (должностей) нормативно-правовыми актами о порядке ведения трудовой книжки не предусмотрено. Не путайте это явление с совместительством, когда по желанию работника запись о совместительстве вносится «основным» работодателем (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Также путаница возникает при разграничении совмещения профессий (должностей) и сходных явлений, связанных с дополнительной работой.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ также неразрывно связаны с увеличением нагрузки специалиста. Вот только дополнительный объем работы связан с той же самой профессией (должностью).

«За двоих» трудится и тот работник, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором. Отличие от совмещения профессий (должностей) состоит в том, что дополнительную работу сотрудник может выполнять по той же профессии (должности), причем эта дополнительная работа всегда ограничена по времени и заканчивается с выходом коллеги на работу после отпуска, служебной командировки и др. Совмещать же профессии (должности) можно как в срочном порядке, так и без ограничения срока.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 1 к трудовому договору от 02.02.2005 N 25

Закрытое акционерное общество «Ваш консультант», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Андрейченко И.П., действующего на основании устава, с одной стороны, и Рожкова А.С., именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 02.02.2005 N 4 о нижеследующем:

Статья 1. Предмет дополнительного соглашения

1.1. Стороны обоюдно согласились внести с 1 июля 2012 г. следующие изменения и дополнения в трудовой договор от 02.02.2005 N 4 (далее — трудовой договор).

1.2. Дополнить разд. 1 трудового договора п. 1.3 следующего содержания: «Работница совмещает должность секретаря с должностью инспектора по кадрам».

1.3. Дополнить разд. 2 трудового договора п. 2.5 следующего содержания: «Перечень обязанностей по совмещаемой должности инспектора по кадрам определяется должностной инструкцией инспектора по кадрам, с которой Работница на момент подписания настоящего дополнительного соглашения ознакомилась под роспись».

1.4. Дополнить разд. 3 трудового договора п. 3.3 следующего содержания: «Совмещение должностей устанавливается с 1 июля по 31 декабря 2012 г.».

1.6. Иные условия трудового договора остаются неизменными.

Статья 2. Другие условия

2.1. Настоящее дополнительное соглашение N 1 является неотъемлемой частью трудового договора.

2.2. Настоящее дополнительное соглашение N 1 составлено и подписано в двух подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из сторон.

ПРИКАЗ N 67

Об установлении Рожковой А.С. совмещения должностей

В связи с наличием вакантной должности «инспектор по кадрам» и необходимостью ведения работы по оформлению кадровой документации

  1. Установить Рожковой Анне Сергеевне совмещение должностей секретаря и инспектора по кадрам в период с 1 июля по 31 декабря 2012 г.
  2. Определить Рожковой А.С. перечень обязанностей по совмещаемой должности инспектора по кадрам в должностной инструкции инспектора по кадрам.
  3. Установить Рожковой А.С. доплату за совмещение должностей в размере 7000 руб. ежемесячно.
  4. Назначить Рожкову А.С. ответственной за учет и хранение трудовых книжек компании.
  5. Предоставить Рожковой А.С. право подписания трудовых книжек работников, а также право заверять своей подписью копии кадровых документов.
  6. Довести настоящий приказ до сведения всех работников организации.

Все про совмещение профессий и должностей

Совмещение профессий, по сравнению с совместительством, явление более редкое. Однако, более «удобное» в плане оформления работника и правовых последствий для работодателя. Разберем вопросы, связанные с совмещением профессий (должностей).

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Следовательно, совмещение — это выполнение дополнительной работы.

Чтобы считать работу дополнительной, она должна иметь следующие признаки:

  • Выполнение дополнительной работы наряду с основной;
  • Выполняемая работа не должна быть предусмотрена трудовым договором с работником;
  • Дополнительная работа выполняется исключительно в рамках установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, а не за ее пределами.

При этом, также как и в случае совместительства, должность, работу по которой совмещает работник, должна быть предусмотрена штатным расписанием. Именно такой позиции придерживаются суды, как общей юрисдикции, так и арбитражные. Если должность отсутствует в штатном расписании, то работодателю необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, включив соответствующую профессию (должность).

Несмотря на то, что работник выполняет работу по указанной в штатном расписании должности, она за ним не закрепляется, т.к. эта работа дополнительная, которая не указывается в трудовом договоре.

Кроме того, в тех случаях, когда работодатель захочет сократить должность, по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, которые обычно предоставляются при сокращении. В таком случае работодатель должен будет издать приказ об отмене совмещения.

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Порядок оформления совмещения, содержание соглашения

При этом соглашение о совмещении профессий не является аналогом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как исходя из самого смысла работы, не предусмотренной договором, следует, что такая работа должна выходить за рамки трудового договора и, следовательно, не может отражаться в трудовом договоре (ведь дополнительное соглашение — это неотъемлемая часть трудового договора!), иначе такая работу уже будет предусмотрена трудовым договором.

В соглашении стороны оговаривают доплату за совмещение (совмещение профессий всегда должно оплачиваться, так как по факту является увеличением объемов работы) с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Минимальных либо максимальных размеров оплаты трудовым законодательством не предусмотрено. Но не стоит забывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств, при этом размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада работника, так и в твердой сумме.

Стоит отметить, что если условие о размере доплаты не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы.

Если по основной должности сотрудник отработал неполный месяц, то и доплата начисляется пропорционально отработанному времени по основной должности.

Приказ издается в произвольной форме. В приказе необходимо указать:

  • Вид дополнительной работы — совмещение профессий (должностей);
  • Содержание и объем выполняемой дополнительной работы;
  • Срок, в течение которого работником будет выполняться дополнительная работа.

На самом приказе необходимо, чтобы работник проставил отметку о своем согласии с поручаемой ему работой. Стоит заметить, что при совмещении дополнительное соглашением к трудовому договору не заключается. Как показывает судебная практика, несоблюдение письменной формы поручения дополнительной работы и согласия на ее выполнение не лишает работника права требовать доплаты, если он может доказать фактическое выполнение не предусмотренной договором работы с ведома работодателя.

Для оформления совмещения работником какие-либо документы работником не предоставляются, записи в трудовую книжку не вносятся.

В настоящее время каких-либо ограничений для совмещения и других видов дополнительной работы не установлено, поэтому совмещать должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Из указанного выше следует, что вопрос о количестве совмещаемых профессий (должностей), непосредственно объеме работы и самих должностях разрешаются по соглашению между работником и работодателем.

При совмещении испытательный срок работнику не устанавливается.

Время работы и время отдыха

Отдельного отпуска за выполнение дополнительных обязанностей не предоставляется.

Исчисление пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется также из заработка, получаемого по основной работе с учетом платы за дополнительную работу.

Порядок прекращения совмещения

При досрочной отмене поручения работодатель издает приказ об отмене выполнения дополнительной работы с определенной даты.

Если выполнение дополнительной работы прекращается досрочно по инициативе работника, он подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает исполнять дополнительные обязанности. Приказ в такой ситуации издавать не обязательно, так как совмещение прекратится либо с даты, указанной в заявлении, либо по истечении трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Издается соответствующий приказ в свободной форме, с которым работник знакомится пол роспись.

Если инициатива со стороны работника — работник подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает выполнять доп.обязанности.

Если работодатель и работник в соглашении согласовали срок выполнения дополнительной работы и такой срок подходит к концу, то в таком случае стоны не обязаны предупреждать друг друга о прекращении совмещения, также не нужно и издавать соответствующий приказ.

Дисциплинарная ответственность

Дополнительная работа (совмещение) не предусматривается в трудовом договоре, но так как поручена работнику с его письменного согласия и оформляется соответствующим приказом работодателя, то выполнение такой дополнительной работы входит в число трудовых обязанностей работника.

Соответственно, ненадлежащее выполнение дополнительной работы, порученной в порядке статьи 60.2 ТК РФ, дает работодателю право привлечь виновного в этом работника к дисциплинарной ответственности. Об этом же говорит и судебная практика: согласившись на дополнительную работу, работник должен добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения. Досрочная же отмена работодателем поручения о выполнении дополнительной работы не является дисциплинарным взысканием, следовательно, не должна рассматриваться как применение второго дисциплинарного взыскания за тот же дисциплинарный проступок.

Статья написана по материалам сайтов: ppt.ru, wiseeconomist.ru, www.klerk.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector