+7 (499) 110-27-91  Москва

+7 (812) 385-74-31  Санкт-Петербург

8 (800) 550-74-53  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Время простоя по вине работодателя

Ни одна организация не может быть застрахована на все случаи жизни. А случаи могут быть разные – и перебои в поставке сырья, и выход из строя оборудования, авария, стихийное бедствие, и злополучный кризис, наконец. Но не все так страшно. Многие ситуации можно разрешить, хотя на это потребуется время.

Правда, в период устранения негативных последствий некоторые работники могут остаться «не у дел». Для таких случаев законодатель предусмотрел установление перерыва в деятельности организации. Такой перерыв получил название «простой».

Что такое простой, какие действия должен предпринять работодатель в данной ситуации, какие документы оформить, как произвести оплату «простаивающим» работникам, кого уведомить о простое, вы можете узнать из настоящей статьи.

Причины простоя.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Конкретные причины ни Трудовым кодексом, ни иными нормативными правовыми актами не устанавливаются. Но исходя из деловой практики к причинам экономического характера можно отнести, например, тяжелое материальное положение компании, технологического характера – внедрение новых технологий производства или изменение уже существующих методов производства, технического характера – поломка или замена производственного или иного оборудования, организационного характера – ликвидацию предприятия, объединение или разделение структурных подразделений компании и т. п. При этом простой может коснуться как организации в целом, так и сотрудников отдельного подразделения.

Независимо от причины приостановка работы может произойти:

Оплачиваем период простоя.

От того, какова причина простоя, зависит порядок оплаты времени такого простоя. Согласно ст. 157 ТК РФ:

Обратите внимание: в случае временной нетрудоспособности, наступившей до простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за данный период выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (п. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Исключение из правил ст. 157 ТК РФ сделано только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. Время, когда эти лица не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не является.

Обязанности и права работодателя.

Прежде чем рассмотреть, какие действия должен произвести работодатель, устанавливая простой, отметим, что в первую очередь необходимо определить, по чьей вине произошла приостановка деятельности. На практике сделать это достаточно трудно. Если на предприятии вышло из строя оборудования по причине несвоевременного технического обслуживания – это вина работодателя. Если же работник нарушил правила безопасности или эксплуатации, что повлекло поломку оборудования, тем более если он сделал это умышленно – это вина работника. Если причиной послужил заводской брак – это обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Здесь все понятно. А что считать причиной простоя, если поставщики нарушают свои обязательства по поставке определенного товара на предприятие? По мнению одних специалистов, это вина работодателя, поскольку он не обеспечил исполнение контрагентами обязательств по договору, по мнению же других, это обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и вины здесь нет.

По мнению автора, если работодатель предпринял все действия, направленные на недопущение возникшей ситуации, – вел переговоры с контрагентами, писал претензии, обращался в суд и т. п., – то причиной простоя будет обстоятельство, не зависящее от воли сторон. В этих случаях целесообразно оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же работник не согласится с оплатой в таком размере, окончательное решение сможет принять только суд. В любом случае у работодателя должно быть документальное подтверждение всех его действий.

Итак, каковы же обязанности работодателя при наступлении простоя?

Во-первых, как мы уже сказали выше, он обязан установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении.

Во-вторых, принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).

В-третьих, документально оформить факт простоя и известить об этом сотрудников.

В-четвертых, оплатить время простоя, руководствуясь нормами ст. 157 ТК РФ.

Отдельно отметим право работодателя при наступлении простоя, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия части или всего населения), перевести работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Если необходимость во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, поломкой оборудования, или другими не связанными с чрезвычайными обстоятельствами причинами, такой перевод допускается только по соглашению сторон. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода согласно ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 72.2 ТК РФ).

Обязанности и права работника.

Причем до принятия решения о возмещении причиненного ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления его размера и причин возникновения (в частности, необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ст. 247 ТК РФ)). Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Трудовой кодекс предусматривает ряд гарантий работникам во время простоя. Так, работодатель обязан оплатить время простоя, возникшего в результате:

Отдельно рассмотрим вопрос нахождения работников на рабочем месте во время простоя. Поскольку время простоя законом не ограничено и может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на рабочем месте. Но в связи с тем, что Трудовым кодексом данный момент конкретно не урегулирован, мнения специалистов различаются. Одни полагают, что время простоя законодатель никак не связывает с отдыхом. Напомним, что под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).К нему относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 107 ТКРФ). И несмотря на то, что во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на своих рабочих местах.

Но другие специалисты придерживаются иного мнения (которое мы поддерживаем): работники могут не присутствовать на рабочем месте во время приостановки деятельности организации, если это в интересах работника и работодателя и если данное решение руководителя зафиксировано в приказе. Нормативное положение по этому поводу желательно закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. И естественно, работодателю необходимо письменно зафиксировать, что за работниками сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Оформляем документы.

Итак, работодатель обязан документально оформить простой и вправе самостоятельно разработать образцы таких документов, если для определенной отрасли нет унифицированных форм. Закрепить их можно локальным нормативным актом организации, при этом следует указать лиц, ответственных за составление таких документов, и сроки их составления. В первую очередь к ним относятся первичные документы, в которых зафиксирован факт начала простоя: докладные, уведомления или служебные записки работников, акты о простое и листки учета простоя, которые составляются руководителями подразделений, приказы руководителя о простое, об оплате простоя и др.

Обратите внимание : начало и окончание простоя должны быть зафиксированы в приказе, с которым работников необходимо ознакомить под роспись.

Поскольку унифицированной формы приказа о простое нет, советуем указать не только начало и окончание простоя, но и то, какие работники или подразделения находятся в простое, по чьей вине он произошел, как будет оплачиваться. Приведем примерную форму такого приказа.

На основании сведений актов или листков учета простоев работодатель заполняет табель учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам Т-12 или Т-13 согласно Постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В табеле предусмотрено две строки, в одной из них указывается определенный код, а в другой – продолжительность отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по данному коду. Время простоя, возникшее по вине работодателя, в табеле учета рабочего времени отмечают буквенным кодом «РП» или цифровым «31». Простой, возникший по причинам, не зависящим от работодателя и работника, отмечают буквенным кодом «НП» или цифровым кодом «32», а по вине работника – «ВП» или «33».

Если в течение одного дня работник часть рабочего времени не работал из-за простоя, допускается вводить в табеле дополнительные графы.

Говоря о документировании факта простоя, нужно понимать, что это очень важно и во избежание трудовых споров с работниками, и в целях снижения налоговых рисков, поскольку для исчисления налога на прибыль необходимы правильно и в соответствии с требованиями законодательства оформленные документы, подтверждающие экономическую обоснованность произведенных начислений.

В заключение обращаем внимание работодателя на обязанность уведомлять о приостановке производства органы занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (п. 2 ст. 1 и ст. 3 Федерального закона от 25.12.2008 № 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»). Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит, его можно оформить в произвольной форме. Если же работодатель не выполнил данную обязанность, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 «Непредставление сведений (информации)»КоАПРФ как за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение штрафа:

  • на организацию – в размере от 3 000 до 5 000 руб.;
  • на руководителя – в размере от 300 до 500 руб.

Отметим, что работодатель вместо объявления простоя может воспользоваться правом, предос-тавленным ч. 5 ст. 74 ТК РФ: в случае изменения организационных или технологических условий труда в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест он может ввести в организации режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Такой режим может вводиться работодателем на срок до шести месяцев.

Поскольку перевод работника на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по инициативе работодателя расценивается ТК РФ как изменение условий трудового договора, то о предстоящем введении такого режима и причинах, вызвавших необходимость изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Помните, что приказ о введении неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели должен быть обоснован.

Оплата труда работника на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

4 причины возникновения вынужденного простоя

Такая ситуация возникает по многим на то причинам, иногда это неправомерное увольнение или отстранение от исполнения обязанностей, но в любом случае виной тому является необоснованное решение руководителя, которое он принял без веских на то причин.

Что такое вынужденный простой

Важно: простой может быть ошибкой руководителя и являться его виной, а может не иметь ни от кого зависящих причин.

Если же вынужденный простой является производственной необходимостью, к примеру, поломка оборудования, работник обязан оповестить об этом начальство в произвольной форме.

Тогда согласно законодательству его обязанности считаются выполненными, в противном случае, при умалчивании, работодатель может привлечь его к дисциплинарному взысканию, так как он скрыл от работодателя поломку оборудования, что принесло последнему имущественный ущерб.

Что представляет собой вынужденный простой по вине работодателя вы узнаете тут:

Законодательная база

Определение понятия и его характеристика полностью указаны в ст. 72 ТК РФ. Важно: работодатель имеет право неограниченное время продлевать период простоя.

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае простоя по вине работодателя оплата выполняется согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ, где указаны все необходимые операции, проводимые в данном направлении, при этом простой спровоцированный сотрудником не подлежит оплате.

ТК РФ Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Причины и основания простоя

По большей части простои возникают в результате производственной необходимости или халатного отношения к своим обязанностям одной из сторон, в результате причин может быть несколько:

  • Технологические – подотчетны руководству, обычно они возникают в процессе переоборудования цехов, что предполагает дополнительное обучение персонала;
  • Технические – может быть ответственна любая из сторон, так как происходит не только модернизация оборудования, но и его поломка по вине любого участника работы, при этом работнику следует доказать свою невиновность;
  • Организационные – происходят по решению руководства, так как именно ему под силу объединять или разделять процессы, решать любой вопрос относительно организации труда;
  • Экономические – с одной стороны за любой процесс на предприятии ответственен сам работодатель, так как он обязан просчитать все риски, но с другой иногда такие кризисы не подвластны ему, так как к экономическому виду доступно отнести не только отсутствие финансов, но и дефицит ресурсов.

Вина работодателя

Изучив все возможные основания для простоя, видно, что он происходит в основном по вине работодателя, при этом такой факт следует фиксировать таким же образом, как и в случае простоя по вине работника – в произвольной форме с указанием причины и начала простоя.

Образец акта о простое на предприятии.

При этом документальное оформление простоя должен выполнить работодатель:

  1. Изначально издается указ с внесением в него следующей информации:
  • Даты и времени начала простоя;
  • Перечень ФИО работников, которые не могут выполнять трудовые обязанности;
  • Сведений о лице, виновном в простое;
  • Сумму выплат за данный период.
  1. После этого работодатель обязан ознакомить под подпись работников с документом.
  2. Также необходимо указать периоды простоя в бланках Т-12 и Т-13, обязательных для любой формы хозяйствования, кроме бюджетных организаций.

Важно: в зависимости от обстоятельств, приведших к приостановке деятельности вноситься буквенный или цифровой код.

Обязанности работодателя в случае простоя

Если простой возник по вине работодателя необходимо осуществить все действия по отношению к работнику:

  • Взять на себя всю ответственность за прекращение деятельности и выполнить документальное его оформление;
  • Сделать все возможное, чтобы данный период сократить;
  • Предоставить работникам возможность трудиться для получения доступа к собственному обеспечению, если это невозможно оплатить данный период;
  • Если простой обусловлен экономическим кризисом в стране и в дальнейшем планируется конкретная реорганизация предприятия, которая может привести к массовым увольнениям, работодатель вправе сократить рабочий день на период до 6 месяцев, с тем чтобы дать работникам найти новое место работы.

Если же работодатель не собирается сокращать места, то в такой способ он сможет обеспечить работников на определенный период частичной занятостью.

Важно: в ходе данных действий работодатель обязан соблюдать требования закона, иначе работник вправе обратиться в компетентные органы.

Формула для расчета оплаты.

Оплата данного периода

Возможность предоставления платы в данный период зависит от причин отсутствия деятельности, к примеру, если установлена вина работника оплата отсутствует.

Если виновен работодатель, то оплата не может быть ниже 2/3 среднемесячной зарплаты.

Для этого необходимо:

  • Высчитать среднедневную оплату труда – для этого последний месячный заработок делят на период отработанных дней;
  • После эта сумма умножается на количество дней простоя;
  • 2/3 от полученной суммы следует выплатить работнику.

Что делать, если оплата отсутствует

В случае простоя по вине работодателя, он обязательно оплачивается, в противном случае происходит нарушение Трудового Кодекса. Любые методы невыплаты средств – принудительное оформление отпуска без оплаты и прочие противозаконны.

Работник в данном случае имеет право на обращение в трудовую инспекцию или прокуратуру, которые при установлении вины работодателя принудительно заставят его исполнять свои обязанности.

При этом работник дополнительно сможет взыскать моральную компенсацию с предприятия отдельным иском, размер которой будет зависеть от его желания и требований ТК.

Что делает работник в период отсутствия работы

Действия работника определяются индивидуально, в данном случае, каких-либо четких предписаний законодательства по этому поводу нет, стороны должны этот момент детально оговорить перед изданием приказа о простое и закрепить достигнутые соглашения в акте.

Важно: простой это не отпуск и работник должен всегда быть готовым к появлению на рабочем месте.

Оптимальным вариантом будет решение и перевод работника на другую должность в соседний отдел или цех, но для этого предприятие должно располагать свободными местами.

В любом случае работник должен помнить, что все положения об его отсутствии на рабочем месте закрепляются документально, так как в противном случае он может остаться без оплаты или получить взыскание.

Если же предстоит перевод, то необходимо помнить:

  • Что временный перевод без согласия работника не может быть дольше месяца;
  • С его согласия только год, после чего нужно его возвратить на прежнее место или официально закрепить за новым.

Здесь вы узнаете, как правильно оформить на предприятии перевод работника в другую организацию.

Важно: оплата труда должна соответствовать в данный период прежним размерам, не меньше.

Оплата больничного

Оплата больничного листа будет происходить следующим образом:

  • Если этот период начался до простоя, то оплата будет всего периода;
  • Если после и закончилась в момент простоя, оплата больничного листа отсутствует;
  • Если нетрудоспособность возникла в период отсутствия работы и закончилась уже после окончания данного периода – оплата произойдет только тех дней, которые уже были после простоя. Тут вы узнаете, как оформить больничный при получении производственной травмы.

Заключение

Время простоя включается в трудовой стаж, так как этот период является моментом, когда за работником сохраняется рабочее место, а это значит, что идет и учет страхового стажа для возможности получения всех социальных выплат.

Как оплачивается труд работников во время простоя вы узнаете в этом видео:

Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата простоя

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки — ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства. Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г. Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя.

В некоторых случаях работники уверены, что простой произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

ПРИМЕР №1

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения — родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано.

В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы. В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя. На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

Документальное оформление простоя

Для этого нужно издать соответствующий приказ о введении простоя, в котором указать:

  • период простоя;
  • причину простоя;
  • наименование структурных подразделений (цехов), работников, в отношении которых вводится простой;
  • необходимость присутствия работников на рабочих местах (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. №33-321/2014) .

Далее на основании приказа заполняется табель учета рабочего времени.

Напомним, что до 2013 г. у работодателей не было выбора, по какой форме составлять табель учета рабочего времени. Унифицированные формы №Т-12 или №Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, были обязательны к применению. С 2013 г. унифицированные формы документов применять необязательно, можно разработать собственные (ст.9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Главное, чтобы табель учета рабочего времени содержал обязательные реквизиты, предусмотренные в п. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ. В соответствующих графах табеля учета рабочего времени отражается буквенный или цифровой код простоя (время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, буквенный код — НП, цифровой код – 32).

ПРИМЕР №2

Работник заявил требования об оплате ему 7 часов 20.05.2016 г. и 3,83 часа — 21.05.2016 г. как времени простоя. Работник пояснил, что в указанное время экскаватор, которым он управлял, простаивал из-за неисправности вентилятора охлаждения гидравлической жидкости, в связи с чем он не имел возможности выполнять свою трудовую функцию.

Однако работодатель простой не объявлял и не оформлял, какой-либо учет этого времени не вел. Как следует из представленных работодателем сведений по транспорту, экскаватор, на котором работал рабочий, находился в это время на ремонте.

Рассматривая указанные требования работника, суд пришел к следующим выводам.

Нормами трудового законодательства РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников.

В соответствии с ч.1 и ч.4 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Как отметил суд, в вышеуказанные дни и часы при проведении ремонта экскаватора имело место выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и локальными документами компании. С учетом изложенного, указанные смены должны быть оплачены работодателем исходя из среднего заработка работника (Решение Киселевского городского суда (Кемеровская область) от 16.12.2016 г. №2-2672/2016).

Нахождение работника в период простоя на рабочем месте

При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).

Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).

Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.

Статья написана по материалам сайтов: fbm.ru, rosco.su.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector